總監的讀書筆記！8個源自谷歌值得一看的用戶體驗觀點

07-21

EDC尤原慶：最近工作事情多，兩個月沒動筆，慚愧。近期讀了不少書，這本最有收穫，How Google Works，今天把一些有趣的點記錄下來，結合用戶體驗設計行業，做一些個人的粗淺思考與註解，拋磚引玉。：）

高中時候，地理老師講課講得好，讓我印象深刻，他說過讀地理書，有圖即重點，這句話我記得好清楚，雖然我地理一直不太好。lol

所以下面就從書里的插畫開始一個一個講自己感興趣的點。

1，自主思維方式

書里的觀點很明確，異想天開的思維方式，大多數人都沒有，他們習慣用「不可能」來否定自己的想法，但是少數人能做到以不必去迎合「世俗智慧」的自主思維方式來實現足夠遠大的目標。

這種不受限的自主思維方式，可能產生的結果是用近乎作弊的方法去完成一個任務，就像圖裡一腳跨躍迷宮的女士一樣。這樣的方法，會以革新的方式去解決一個既有問題，也很有可能開拓出一片全新的事業。

我們在公司組織里的設計模式也是一樣的。每個設計師都會遇見各種各樣的限制，商業策略的限制、盈利的限制、運營的限制、開發的限制、平台的限制、業界的限制，等等。限制多了以後，自然而然就讓設計師在受限的工作環境養成了受限的工作思考模式，這時我們走迷宮（解決問題）的時候，就得一個格子一個格子去碰，不能一腳跨過去了。所以，我們應該保持一定的自主思維方式，有跳出既定框架來思考的能力，這樣雖然我們不是每次都能做到革新，但是至少能保證有一定的局部突破，在每次設計過程中都有精進，而不是無限循環地用同一個方法做一件事情，這樣的設計才會是有趣有成就的設計。

公司」不能只求漸變，不求突破「，設計也是一樣。

2，公司文化

每個公司文化都不同，我們在每個公司里都要理解、吸收、符合公司文化，在自己的團隊要有符合公司文化但又有團隊特色的小文化，這樣大家才會工作的舒服。

上圖裡第一個喇叭是一個主管在很兇地對團隊喊話，大家聽不懂或者假裝聽不懂，感覺萌萌的樣子。。。第二個喇叭是所有人都在喊話，力氣使在一起，很開心的感覺。公司和團隊都應該像第二個喇叭那樣工作。

每個公司的文化和口號大家都耳熟能詳，就不一一細述，我很記得的是在每個團隊里的工作文化，伴隨著每份工作的回憶一直都給我帶來很溫暖的感覺。在雅虎的時候，搜索團隊總是想著怎麼樣給用戶呈現最好的搜索結果，大家想盡辦法讓每一個搜索過程和結果都讓用戶滿意和開心；在AT&T的時候，大家一起做YP App，總是想著如何把黃頁這種傳統的信息傳遞方式轉化為App，給用戶一種繼承又創新的感覺，一次一次的創意設計，大家總是想，再來一個創意，再來一個；在騰訊的時候，做開放平台、雲平台，大家一起努力為騰訊的合作開發者提供完整閉環的開放服務、雲服務、大數據服務，讓開發者安心地做好自己的產品，讓他們好好賺錢，而騰訊幫他們處理其它複雜的事情；在華為的時候，把一個一個產品輸送給全世界各地的客戶和用戶，讓菲律賓用戶聽我們做的音樂產品，讓中東用戶玩我們做的遊戲平台，讓德國用戶看我們做的視頻產品，大家都盡心儘力地想怎麼樣幫助客戶成功，讓用戶受益。每次和大家協力做這些事情的時候，都感覺有一種統一的文化在牽引著我們，再難的問題，我們都能克服，再不可能的創新，我們也能做到一半。

這些工作文化，回想起來，都是快樂的回憶。

陷入工作的美好回憶一分鐘。。。繼續寫。。。

3，一成不變的計劃是錯誤的

讀研究生時學用戶體驗評估，第一課筆記就有這句話，「永遠不變的是變化」，計劃制定後，一定需要持續調整，總體目標不變，基礎不變，但計劃得一直變化。

設計師同時也是一個項目經理，我們需要時刻把控設計項目的進度。設計項目控制我覺得有兩個階段。第一階段表現是能合理制定計劃，例如評估工作量、排期等，然後穩步執行計劃，推動各個環節與設計完美接軌的走產品設計開發流程，這是理想狀態，事實一定不是這樣的，大部分時候各種突如其來的變化會讓最開始制定的設計計劃漏洞百出，第一階段的設計師會通過爭吵、講道理、加班、妥協等種種方式來解決這些問題。第二階段的設計師有一些不一樣，在經歷多次多變的設計過程後，他們掌握了業務形態和團隊工作方式，演變出適合自己設計思路和風格的項目管理方法，這時他們能把握住設計項目中很關鍵的一點，節奏，像呼吸一樣，輕重緩急，跑得快的時候呼吸急促，跑得慢的時候慢慢深呼吸調節，這時的設計項目管理能隨著產品的大方向靈活調整擺動，往往設計效率更高，而且還能在緊張的項目周期里擠出時間和精力做創新和反思。

我們設計師在適應變化的時候總是要這麼磨練過來的，大家繼續努力。。。

應對變化，書里還提出一點，「信賴技術洞見，而非市場調查」，Google這點真的做的很好，革新的技術和解決方案往往是最有競爭力的，但是做到這一點或者說有機遇做到這一點的公司並不多。

4，招聘是你最重要的工作

大部分矽谷公司都有類似的招聘風格，就是精英團隊，他們信奉A類人才能帶來A類人才，B類人才會帶來BCDEFG類人才，所以招聘A類人才很重要。

我覺得A類人才不常見，很難通過招聘就得到一個團隊全是A類人才。團隊應該是在總體思路明確、文化統一的情況下，讓A類人才作為標杆去影響其他同事一起進步。剛看完喬納森傳，講蘋果工業設計團隊的組建過程讓人記憶深刻，但是有幾個公司能有這樣的預算去任性地招聘呢。。。lol

書里還提到一點，「僱用學習型動物」，非常認同。不停學習的人最有價值，因為他們才能應對這個光怪陸離日新月異的世界。

5，決策，達成共識

沒有哪個組織能做到沒有爭論，沒有一個設計團隊能做到一個設計思路得到所有人的認可，所以爭吵不可避免，決策必須存在。決策的過程和結果對組織發展非常關鍵，細節很多不一一討論，不過書里提到的兩點非常有意思。

第一，時間限制。不能無限期地去爭論一件事情，一定要有一個明確的時間限制，這個時候話語權最高的人要促進大家完成這個決策，越拖越不好。

第二，執行力。決策做出後，要推動下去需要足夠的執行力。畢竟決策的結果很可能是一部分人服一部分人不服，如何協調團隊的工作讓這個決策能執行下去，靠的是負責人的果斷以及團隊整體作戰能力的統一。

書里還提到「用數據做決策」的重要性。

這個論點已經很常見了，在信息爆炸的時代，數據無處不在，用數據說話已經成為很多團隊做出關鍵決策的重要依據，用戶體驗設計也是如此。數據的搜集、整理、結論，不要等著下一次客戶彙報、主管彙報的前一天臨時做，而是要貫徹到產品設計過程的每一個環節，時刻保證面對任何客戶、主管、其他職能同事的挑戰，能有理有據地說設計，把靠譜的數據拿出來讓他們信服。

6，創新

這兩張圖很有意思，書里提到創意要「想的足夠大」，接著「制定遙不可及的目標」去做，然後一不小心就做出了很酷的東西。

當然大家最熟悉的是Google的20%創意時間，我唯一一次接近這個福利就是在雅虎工作的時候設計老闆（以前在Google工作）會在周五下午帶我出去散步繞圈，提出一些當時產品計劃中沒有的創意點進行討論，畫畫稿。後來我就回國了，然後。。。然後。。。好吧。。。lol

7，想像無止境

這張圖就夠了，不寫啦。看著就開心。

8，新時代的來臨

這個世界是年輕人的。在用戶體驗設計星球里，這個世界是20多歲的年輕人的。（先讓我們這些年過30的安靜會兒。。。）

一方面，保持年輕的心態，學習的心態，保證在設計專業上的稚嫩心態，是設計師一定要堅持做的事情。另一方面，多向年輕人學習。我春節時候仔細問了我的00後表妹她們一代的心路歷程，簡直就是豁然開朗，現在我看微博熱門每天出現的TFBOYS，吳亦凡，鹿晗我思路簡直就是一清二楚，不像是以前看一個微博熱門都看不懂的茫然狀態了。

當然，要坦然面對年輕人的挑戰。面臨更年輕、更有活力、更聰明的一代帶來的挑戰，我喜歡書里最後一句話：

「有人或許會不寒而慄，但我們卻熱血沸騰。」

謝謝閱讀！：）

thanks,

yoyo

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