JOB：工作不安全感會影響幸福感和績效？ | 唧唧堂論文解析

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解析作者 | 唧唧堂組織行為研究驛站：劉淑楨；審校編輯 |Ernest

本文是針對論文《缺乏工作安全感會威脅到你的工作角色嗎？從社會認同視角解釋它對幸福感和工作績效的影響》（Does job insecurity threaten who you are? Introducing a social identity perspective to explain well-being and performance consequences of job insecurity）的解析，該論文於2017年12月發表在《組織行為雜誌（Journal of Organizational Behavior）。研究者是Selenko, E., M?kikangas, A., & Stride, C. B

當和一個新認識的人開始談話時，第一個問題一般都會問「你是做什麼的」?在許多社會環境中，自己的工作提供了一種定義和定位自己與他人關係的便利方式。在日常的安全就業狀況下，人們很少會想到他們被僱傭的事實（與失業者相比），他們只是繼續工作。這時，作為一個就業者的社會身份對他們來說並不突出，也不太可能影響他們的行為、態度或幸福感。然而，這可能會在就業變得不安全時發生改變。當人們意識到將要成為一個不需要的社會類別或組織外群體時（失業），他們將與已擁有的社會群體（就業）形成對比。

本文引入了一個新的理論視角來解釋工作不安全的各種消極後果，即社會認同理論。工作不安全感，特別是對失業的憂慮，威脅著一個人作為就業人員的社會身份認同。通過威脅個體社會認同這一有價值的部分，工作不安全感會對與認同有關的幸福感、行為和態度產生負面影響。

理論與假設

就業狀態可以被定義為一種社會群體。據此，社會認同理論將就業狀態作為核心要素，個人的行為、態度和期望會受到群體規範和在某一群體中的地位、群體地位的影響。與其他大多數理論不同的是，社會認同理論提出了一種完全不同的思考人的方式。從這個角度來說，個體的行為、態度和期望本質上是受社會比較和自我分類方法的影響。工作不安全感是一種個人感知，它會喚起個體某些社會類別成員的身份（即「被僱傭」），並會對與這種社會類別有關的行為和態度產生影響。

根據社會認同理論中的群體成員顯著性和威脅性原則，研究者假設工作不安全感會讓人更多地意識到自己作為就業人員的社會身份，同時也會威脅到這種身份。那些認為工作不安全的人在工作環境中可能會感覺不再是典型，並且意識到他們可能會失去團隊成員這個身份，從而造成較弱的就業身份感知。

工作不安全感作為一種壓力源，表示對未來工作狀況的主觀感知，反過來它也與個人相關的許多負面結果有關。僱傭的典型價值是「努力工作」。從這個意義來講，如果人們有一個較弱的就業身份認同，他們也就可能會為「努力工作」做出更少的貢獻。因此，就業身份受到威脅，核心工作職責可能會受到影響，工作業績可能會下降。此外，研究者認為一個人越不把自己歸為僱傭組織中的一員，就越有可能有更低的幸福感和績效表現（即角色內工作績效和組織的積極性）。因此，研究者提出以下假設。

假設1：與經歷更少工作不安全感的人相比，經歷過更多工作不安全感的人會有更弱的社會認同感（作為一個就業人員）。
假設2：與有較強社會認同（作為就業人員）的人相比，有較弱社會認同（作為就業人員）的人會有更低的幸福感和更低的績效表現。

假設3：社會認同（作為就業人員）在工作不安全感和幸福感、績效之間起中介作用，即通過社會認同，工作不安全感會對幸福感與績效產生負面間接影響。

研究過程及結果

研究者共招募英國377名僱員，分三個時間點收集數據。第一次調查於2014年6月在377名英國僱員中開展，隨後這些人被繼續邀請參加第二次（2014年8月，287人參加）、第三次調查（2015年10月，254人參加）。

統計分析分為三個不同的階段：（1）測量模型的結構及其跨時間的不變性；（2）假設關係的檢驗；（3）自變數（工作安全）和中介變數（社會認同）的潛在反向因果關係檢驗，因為有人可能認為，失業人口的減少可能會讓人更加擔心自己的工作安全。

結果表明，工作不安全感能顯著降低人們僱傭身份的社會認同，進而降低個體的幸福感和績效；補充分析表明，社會認同對工作不安全感的預測作用不顯著，即兩者之間不存在反向關係。本文的實證研究第一次表明，工作不安全感的增加可能導致人們對就業身份認同度的降低。

那些在工作中體驗到更多不安全感的人也更容易喪失對工作的「歸屬感」，覺得自己不再是組織中的僱傭者。這反映了一個經常被工作不安全感圍繞的員工所報告的印象，即感覺「被邊緣化」或退出，這種就業身份認同感的減少會在一段時間後降低個體的幸福感和工作績效。研究還表明，這種基於社會身份關係的工作安全感隨著時間的推移是穩定的，而不是相反的關係（即從社會認同到工作不安全感）。

目前，研究所提出的因果關係方向與反向關係相比是更有利的，從社會認同到工作不安全的路徑發現並不顯著。為了進一步驗證這些發現，需要在不同人群中進行研究。因此，未來的研究可以選擇更具代表性的樣本，如選擇有代表性的職業和教育背景，以確保所發現的關係能夠被檢驗，如果一致的話，可以推廣到具有不同人力資本的更廣泛的僱員群體中。

參考文獻：

Selenko, E., M?kikangas, A., & Stride, C. B. 2017. Does job insecurity threaten who you are? Introducing a social identity perspective to explain well-being and performance consequences of job insecurity. Journal of Organizational Behavior, 38(6): 856-875.