領導者如何營造和諧的「場」 | 管理隨筆

這幾年做諮詢，見過形形色色的老闆，他們中有的熱情似火，有的冰冷如霜；有的脾氣暴躁，有的性情溫和；有的開放坦誠，有的猶疑固執。但這些特質都不影響他們把各自的企業帶入一個又一個新的高度。

但是有一類企業家，我卻能明顯感到他們的性格特性與行為方式儼然已成為企業發展到一定階段的掣肘。對這類企業家聽到公司內部對他們評價最多的一個詞就是：強勢。

我最近服務的某公司的老闆（暫稱為「某總」）就是這樣的典型代表。這家公司成立於2001年，一直專註於做手機屏幕。在過去幾年智能手機迅猛發展的背景下，公司的營業額卻一直在1-2億之間徘徊，儘管外部人士認為他們應該輕鬆做到10億。但公司竭力突破卻找不到路徑，於是邀請我們做諮詢。

過去的一個月，我們對公司進行資料查閱、參與會議、問卷調查和訪談調研，最終的結論卻直指老闆本人。他的強勢讓他宛如一顆大樹，吸收了周邊所有的陽光雨露，樹下則寸草不生。

對員工不尊重。也許有些企業領導人認為只有批評、責備、辱罵、虐待下屬，才能樹立自己的權威、彰顯自己的權力，某總貌似就是這種觀點的信奉者。有一次在周例會上，因為行政部彙報工作總結的PPT中有個錯別字，他竟然罵道：你們這幫行政部的人，一天不想著怎麼干好工作，就知道拿個小鏡子塗塗抹抹，和妓女有啥區別。我當時極為震驚，一個企業的領導人怎麼能當著幾十號人的面這樣侮辱自己的女員工！？但我環顧四周，那些女員工卻個個表現得若無其事，看來她們對這樣的辱罵早已習以為常。

管理事無巨細。「我們老闆精力充沛、管得太細」是我們在訪談中聽到最多的說法。但是某總卻為自己一杆子插到底的做法深感自豪，並稱其為「穿刺管理」法，即要越過中層管理幹部，直達組織末梢。今天，在會議間隙，一位員工拿來幾個開關，要某總決定是否能用於正在裝修的員工公寓。這樣的小事，都需要他親自定奪。

隨意更改制度。某總非常重視制度建設，用他自己的話：「我們公司的制度有桌子那麼高」。但是這些制度在他的隨意調整下，形同虛設。在我們對銷售人員訪談的過程中，能明顯感到他們沒有銷售人員應有的狼性，各個都像溫順的小綿羊，還是帶消極情緒的小綿羊。究其原因：「只要我們的銷售超額，老總認為行我們的獎金拿多了，就修改制度，重新算」。所以很多銷售拿著公司的出差補助睡大覺也不願意跑市場。

漠視員工對組織的貢獻。在我們訪談中，一位年薪百萬的高管頗為委屈，他說：我們面對的都是大客戶，競爭非常激烈，拿個訂單非常不容易，但每次我們興奮地告訴某總時，他會說：「這些都是我事先打點好的，不用你，就是一個小姑娘去也會辦妥」。

在某總這樣的強勢領導下，他整天忙於處理各種日常事務，成為救火大隊長；高管們無所事事，一切事務等著某總做決策；中層相互推諉、難以協調；基層被各種臨時分派的任務包圍，疲於應付。公司今年的離職率超過50%。公司僅有的兩名HR，一名入職不到一個月，另一位剛提交了離職報告。員工沒有積極性，缺乏成就感，整個企業瀰漫著一種消極、麻木的氣氛。

但是某總卻並沒有認識到他自己是這一切問題的根源，他只是疑惑為什麼他的公司就招不來那些能幹的員工，為什麼那些離職員工就只顧眼前利益，不能和公司一起成長。

美國心理學家勒溫以提出場論聞名於世，他指出：一個人所能創造的績效，不僅與他的能力和素質有關，而且與其所處的環境（即「場」）有密切關係。如果一個人處於一個不利的環境中，比如專業不對口，人際關係惡劣，心情不舒暢，就很難發揮其聰明才智，也很難取得應有的成績。而且一般而言，個人對環境往往是無能為力的。

因此，要員工產生高績效，需要組織營造和諧的「場」。根據管理學家詹姆斯·庫澤斯的研究：領導者的行為是影響員工敬業度和績效的最主要因素。領導者如何營造「場」便成為一個非常重要的問題。

領導者如何營造和諧的「場」呢，以下的這幾個建議也許有價值。

1.學會示弱。很多領導善於刻意把自己塑造成完人，讓員工仰視自己。其實高明的領導者都善於示弱。以調動與激發員工潛能。任正非就是一個善於示弱的絕佳典範。儘管他曾獲得全軍技術創新二等獎；儘管他帶領華為成為世界通訊業的第一；儘管華為的產值今年超過了五千億，但他常說：我什麼都不懂，我就是一桶漿糊，將這種漿糊倒在華為人身上，將十幾萬人黏在一起,朝著一個大的方向拚死命的努力。」在今年他在玻利維亞看望員工的時候說：不要臉的員工進步快，在華為他自己最不要臉。一直走在自我批判的前列。正是任正非的示弱，讓其他人敢想敢幹，一直拚命往前沖。

2.學會認可與鼓勵員工。心理學上有個著名的效應--羅森塔爾效應。說的是美國心理學家羅森塔爾和L.雅各布森來到一所小學，隨機挑選出一些學生，說他們屬於「最有發展前途者」，８個月後，這些被選上的學生個個都有了很大的進步，且性格更加活潑開朗，自信心強，求知慾更旺盛，更樂於和別人打交道。羅森塔爾效應用一句通俗的話解釋就是：你認為他行，他就行。這是一種心理暗示的力量，在組織中，如果領導認為員工有能力，員工就會越來越優秀，如果領導認為員工不行，員工就會越來越不行。

3.給予員工積極反饋。有調查研究顯示，在職場中，對員工最能起到激勵作用的不是物質獎勵，而是領導對於員工的積極反饋，反饋的意義在於對員工工作的認可，並幫助員工進行改進。提升員工的哦自信心與價值。

4.給予員工建設性的批評。只要在做事，必然會犯錯。德國詩人歌德說過：「大自然不會犯錯，犯錯誤的是人。革命導師列寧也說：只有什麼事都不做的人才不犯錯誤。員工犯錯在所難免，對於員工犯錯不是一味的情緒發泄，謾罵而是應該給予建設性的批評。所謂建設性批評是不發泄情緒，幫助員工找到問題所在，讓員工變得更優秀。最重要的一點是避免在管理者的下屬面前批評員工，因為這樣會影響管理者在下屬面前的權威，增強管理難度。

領導者需要認識到領導人能否成事，不在於自身的能力有多強，而在於是否有一支能征善戰的團隊，這個團隊需要領導的塑造，給予寬鬆氛圍，讓他們自由地生長。