員工執行力低，作為老闆該怎麼管理？

07-20

來看個案例：

一家IT公司的老闆張總，有30個員工，每年中秋節，張總會額外給每個員工發放一筆1000元獎金。但幾年下來，張總感到這筆獎金正在喪失它應有的作用，因為員工在領取獎金的時候反應相當平和，每個人都像領取自己的薪水一樣自然，並且在隨後的工作中，也沒有人會為這1000元表現的特別努力。

既然獎金起不到激勵作用，張總決定停發，加上行業不景氣，這樣做也可以減少公司的一部分開支。但停發的結果卻大大出乎意料，公司上下幾乎每一個人都在抱怨張總的決定，有些員工明顯情緒低落，工作效率也受到不同程度的影響，張總很困惑，為什麼有獎金的時候，沒有人會為此在工作上表現的積極主動，而取消獎金之後，大家都不約而同的職責抱怨甚至消極怠工呢？

這個疑惑其實不止張總這一位老闆困惑，絕大多數老闆都碰到過這樣的問題，但張總換了這樣的方法，結果令他大吃一驚。

有人跟張總提了一個方法，將這筆3萬元的獎金，分成8份，分別是一份1萬元、8千元、5千元，3千元，4份1千元。然後怎麼發呢？

張總告訴員工，獎金將根據所有人的綜合表現予以分發，將大家工作表現賦予積分，當然是積分最高（即表現最優秀）的那個員工拿到最大的獎金，根據積分排名依次發放這8份獎金。這下子，再也不是人人有獎金領，但是有了一份比之前大十倍的獎金可以領，所有的員工狀態就不一樣了，有的員工沖著要拿1萬元的大獎金回家開心過節，有的員工是怕連那1千元的小獎金都拿不到沒面子，都紛紛開始「掙分」，就這樣徹底地調動了員工的積極性。老闆對這樣的現象變化很驚喜，員工不再認為發獎金理所當然，而是特別努力去爭取才能拿獎金，獎金總算是花在「刀刃」上。

拿到最大獎金的員工是這樣的感受：「以前老闆就拿出那麼點錢獎勵，可以說回家過個節車費基本就用去不少了，工作一年也沒能給家人捎點好東西，自己特別努力工作也和不努力的人拿的錢一樣多，是真沒勁。現在不同了，只要肯干，肯幫，有積分記錄，公司給的獎勵豐厚很多。」

一樣的獎金成本，一樣的員工，只因為加入了積分，結果卻變得不一樣。這個令人驚喜的方法其實可以貫穿在企業管理中的很多地方。積分制更在極大程度地激活了員工的積極性。

針對一些業績不明顯的，還可以利用數據化積分管理激勵式薪酬設計

假設一個員工的工資是4000元，做得好能拿5000元、6000元，甚至更高。做得不好呢，就只能拿3000元，或者更低，之間的浮動比較大。

A.將工資細分模塊，根據目標完成度，發放相應工資，充分激勵能者多勞，減少企業閑耗。

B.根據不同職位，設置不同比重的薪酬架構，最大程度激勵員工積極性。

C.每個職位的績效考核，必須有明確的數據指標作為標準，以結果為導向，員工的激勵與壓力並行。

當然薪酬設計要掌握平衡點，這個很重要。可以前往公眾：數據積分管理，查看

假設這個方法能讓你的公司利潤每年，假設這個方法能保證你公司的產品不再出現質量問題，假設這個方法能幫你留住公司里的優秀骨幹員工，你要不要用？

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