你是被「大材小用」的高資質員工嗎？

07-20

如果從事的工作對你來說是「大材小用」，你會犯低級錯誤嗎？

高資質員工的職場破壞力

The Surprising Damage Smart Workers Can Cause

原文作者：David Sliverberg

當阿曼達·希伯特，作為一位加拿大卡爾加里的通信主管，幾年前接受一家維他命保健品公司的職位時，她心知肚明，自己的資質要高於職位需求。但是大公司光環和高薪吸引了她。可入職後，她馬上發現：這個職位的工作內容對她來說過於清閑。她說：「工作很無聊，沒什麼挑戰，做的事情也沒有任何意義。」兩年後她就從這家公司離職。

類似她這樣的經歷，在職場中並不少見。英國約有六分之一的員工，個人資質高於職位需求，其中58%的畢業生所從事的工作都不需要大學文憑。據估計，美國擁有學士學位的員工中，有四分之一都存在大材小用的情況。

現在許多僱主都把學位作為基本的用人要求，而所招聘的崗位卻是傳統意義上非大學畢業生就能勝任的。職位數量惡性膨脹，而員工從事的工作都不具備挑戰性。然而僱主依然熱衷這種用人趨勢，聘用了大量有技能的高智商畢業生，卻經常達不到預期的用人目的。

研究表明，聘用資質遠超職位的員工，可能會造成公司的損失。

負面情緒的漣漪效應

波特蘭州立大學管理學教授貝林·埃爾多安指出，招聘到超越預期的高資質員工，對工作中的很多事情都大有益處。但能力遠超職位的員工在工作時可能產生負面態度，比如過強的權利意識，或是對工作無聊的不滿。這些負面情緒可能會像漣漪一樣波及到辦公室的每個小格子間里。

她說：「這種權利意識會影響每個人的情緒，尤其在團隊里更為明顯。」她的研究表明，員工的高資質容易讓他們自我感覺良好，這會讓他們受到孤立，感到孤獨。

領導力培訓專家、《27項經理必須面對的挑戰》作者布魯斯·圖爾甘也認為：「資質遠超職位的員工可能不會全身心地去完成他們的任務，他們往往瞧不上這些工作。他們會因為缺乏工作激情而感到無聊，可能都不會按照工作要求去完成任務。」

在圖爾甘看來，以上由於大材小用觀念導致的問題在年輕人中極為普遍。相比以前年代的人，這一代人對自身和僱主都期望更高。佛羅里達大西洋大學研究人員今年年初的一項研究表明，年輕員工傾向認為他們的資質要高於本職工作的需要，工作時常常感到沮喪和失望。學校管理項目系的助理教授邁克爾·哈拉里說：「這類員工更容易有諸如遲到早退、盜竊、甚至欺負同事等叛逆行為。」

高資質與好人緣

不過，高資質員工的職場表現也不盡如上述所言。埃爾多安與一位杜倫大學商學院助理教授的近期研究表明，高資質員工共有的某種典型個性是幫助他們融入任何工作環境的關鍵。研究認為：「具備良好的人際影響力的高資質員工在與同事交流時舉止得體，同事會認同他們的工作能力，也喜歡和他們一起工作。同事歡迎並接納高資質員工，因為也能刺激他們積極工作。簡單來說，良好的人際影響力意味著能適應自己的周邊環境，採取友善的態度，剋制蔑視工作或者老闆的情緒。在辦公室中採用這樣的方式會讓他們更有效率。

克蘭菲爾德管理學院研究領導力的教授伊麗莎白·凱蘭表示，這正好說明強大的領導力才能真正能夠創造不同。要讓高資質員工全身心地工作，領導就要交給他們更有創造性的工作任務、一些長期項目或者讓他們與公司內部的其他團隊協同工作。

同時她也提醒僱主：「領導要意識到，這可能會引發更多對高資質員工的不滿聲音。因此分配給一個人特殊任務時，與團隊商討原因是很重要的。」

領導消除高資質員工負面情緒的另一種方法是坦誠談論晉陞話題。埃爾多安曾向一個僱主經理人勸說過這點。那位僱主聘用了某位明顯資質高於職位需求的員工，當談到晉陞問題時，僱主要員工耐心等待。「他對員工說，你要是在這個位置工作滿一年，你就會在組織中有更高的位置。然後那個高資質員工生氣地說：『很好，我不幹了，我會找到更好的工作的。』」

如果你遇到這種情況，想去找新工作又要怎麼做呢?坦誠同樣能幫助那些自恃能力出眾的人。許多求職者都會遇到應聘職位與個人的經驗專長不對口的情況。針對這一問題，圖爾甘建議求職者解釋想要做這份工作的原因，並強調自己如何能融入公司。「不要過於簡化你的簡歷，或對你的成就輕描淡寫。關鍵是要坦誠真實。」他說。

對於高資質員工「大材小用」這個話題，你怎麼看呢？如果你是領導，會如何管理高資質員工?如果你是高資質員工，又會怎樣規劃自己的職業生涯？歡迎留言，譯言君期待你的看法。