對人才不能求全責備

一位優秀的企業領導，假如把每個下屬所擅長的方面有機地組織起來，就會給企業的發展帶來整體效應。因此，有效地調動每個下屬的長處，是一位合格的企業領導的責任。換句話講，高明的領導者要會趨利避害，用人之長，避人之短。如此一來，則人人可用，企業興旺，無往而不利！在一個人的身上，有長處也有短處，用人就要用其長而不責備其短處。對偏才來說，更應當捨棄他的不足之處而用他的長處。一個工程師在開發新產品上也許會卓有成就，但他並不一定適合當一名推銷員；反之，一個成功的推銷員在產品促銷上可能很有一套，但他對於如何開發新產品卻一籌莫展。如果老闆在決定僱用一個人之前，能詳細地了解此人的專長，並確認這一專長確實是公司所需的話，用錯人的悲劇就可以避免了。古人說得好：「事之至難，莫如知人。」辨人才最為難，而辨別偏才的能用可否則更難。這是因為事有似是而非的地方，例如「剛直開朗似刻薄，柔媚寬軟似忠厚，廉價有節似偏隘，言訥識明似無能，辨博無實者似有材，遲鈍無學者似淵深，攻忤謗訕者似端直，一一較之，似是而非，似非而是，人才優劣真偽，每混淆莫之能辨也。」所以說，世上最難的事沒有比識人更難了。每一個聰明的領導人都要精於識別偏才造成的假象，而辨別使用他們。在這裡，實際上給企業領導提出了一個如何使用偏才的問題。我們認為，使用偏才時應注意：1．不要以人的短處而捨棄人的長處；2．不要以自己的長處期望衡量別人；3．不可因小過而失大才；4．使用偏才的智慧，應避免他把聰明才智用於欺詐；使用偏才的勇氣，要避免他濫用自己的膽識；5．用偏才時不僅要充分利用他們的長處，而且還要遮蓋一點他們的短處，不使他們難堪；6．對有雄才大略的人，不要計較其短處；對有高尚道德的人，不要刻意挑剔其小毛病。選拔人才的最佳標準是德才兼備，但是事情往往是與自己的心愿相違背的，那麼當我們退而求其次使用有缺陷的人才時，應該注意些什麼？有缺陷的可用之才大體可分為兩種：一種是才能不足之人；另一種是德行不足之人。不同的類型，有不同的使用方法。領導用人時應側重的是「拙誠」之人，用現代的話來說就是埋頭苦幹，多做實際工作，不做表面文章的人。那種只說不做的人，什麼事情都做不成，對這樣的人要遠離為好。對於才能方面明顯不足的人，要對他們授予謹慎處事的秘訣，讓他們在日常的人際交往中正視自己的不足，注意虛心學習，同時也可以避免因逞強好勝而引起的是是非非。只有「論功則推於人，論過則引為己責」的人，才能吸引有為之人來到自己的身邊。一般來說，人的本性是見利不能不求，見害不能不避，趨利避害是人的本性。商人做買賣，日夜兼程，不遠千里，為的是追求利益；漁民下海，不怕海深萬丈，敢於逆流冒險搏鬥，幾天幾夜不返航，因為利在海中。因此對許多人，只要有利可圖，雖然山高萬丈，人也要攀登；水深無底，人也要潛入。所以，善於管理的人，對人才要順勢引導。人都有優點和缺點，在用人時必須堅持揚長避短的原則。用人，貴在善於發展、發揮人才之長，對其缺點的幫助教育，固然必要，但與前者相比應居於次。而且幫助教育的目的，也是使其短處變為長處。如果只看短處，則無一人可用；反之，若只看人長處，則無不可用之人。因此，在人才選拔上切不可斤斤計較人才的短處，而忽視去挖掘並有效地使用其長處。在人才使用上，不僅要用其所長，而且要「短中見長」。不知人短中之長，就不能做到善於用人。一個人的優點和缺點、長處和短處，並不是固定不變的。優點擴展了，缺點也就受到限制，發揚長處是克服缺點的重要方法，而且長處和短處是相伴相生的，常見到有些長處比較突出、成就比較大的人，缺點也往往比較明顯，常常「不拘小節」，大智若愚。因此，在選用人才時，要善於發揚人才的長處，以便做到人盡其才，才盡其用。至於那些膽大藝高，才華非凡，但由於某種原因受人歧視、打擊而有爭議的人物，領導更要力排眾議，態度鮮明，給予有力的支持。用人學研究證明，高明的領導者在管理職員時，應利用愛人之心糾正他們，按照職員行為的準則來約束其行為。所以說，有了絕對不可違反的準則，必然會在良好的秩序下實現管理，領導者也就可以正常地行使權威。制定不隨意改變的管理制度、規範是高明的領導者進行管理的最根本途徑。趨利避害，用人所長，這是真正的用人之道！
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