如何管控各部門績效指標及目標值的合理性？

07-19

審核績效指標和目標值的合理性，應該是從事績效管理工作者經常遇到的問題，這實際上也就是要求績效管理工作者掌握提取績效指標和設定指標目標值的方法和技巧，因為當你知道如何去做某件事情的時候，那麼審核或管控該事情的過程和結果往往就不會成為一個難題。因此，筆者就從績效指標提取和目標值設定方法的方面，簡單地談談個人的幾點看法。

1績效指標應該來自何處？

績效指標應該來自何處？也就是說績效指標應該從哪裡提取出來或來源哪裡？績效指標一般可以分為三級，即公司級、部門級和崗位級，指標來源通常來源於以下五個方面：

來源於公司戰略中的某個戰略主題或目標分解，簡稱「戰略目標」；

來源於公司業務流程中的關鍵點，簡稱「流程分解」；

來源於年度經營計劃、季度/月度重點工作計劃等，簡稱「重點工作」；

來源於部門的職責分解或提取，簡稱「部門職責」；

來源於崗位的職責分解或提取，簡稱「崗位職責」。

同時要明白指標設立的目的，也就是要明白設立該指標所要達到的目的和意義，要明白為什麼要制定和考核該績效指標，或者反過來問「不考核該績效指標可以嗎？」。

2指標設定SMART原則

指標設定通常需要遵循SMART原則，具體如下：

S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統。

M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的。

A代表可實現(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標。

R代表相關性(Relevant)，指是指年度經營目標的設定必須與預算責任單位的職責緊密相關，它是預算管理部門、預算執行部門和公司管理層經過反覆分析、研究、協商的結果，必須經過他們的共同認可和承諾。

T代表有時限(Time-bound)，注重完成績效指標的特定期限。

3指標檢驗與篩選方法

指標檢驗與篩選也是績效指標制定過程一個很重要的環節。在初步提取了一些可選指標後，一般都需要進行指標檢驗或驗證，篩選出最適合作為考核指標，可以從與戰略目標一致性、可控性、可實施性、可信性、可衡量性、可低成本獲得性及可理解性等8個維度進行檢驗和篩選。

4如何設定指標的目標值？

指標的目標值是企業對未來績效的期望，是績效指標的衡量基準，通過設置績效指標的目標值，可以推動企業的政策落實執行。目標值的設定一般由考核者、被考核及組織者協商確定。目標值一般需要結合公司戰略、年度經營目標，並結合指標的歷史數據（包括上階段指標完成的情況、公司歷史上最好情況，可有所提升）與被考核者的實際情況綜合確定，同時也可參考行業的標杆數據，目標值設定的太低就會失去考核的意義，不要設定的過高也達不到激勵的效果，目標值最好是「跳一跳，夠得著」。如果沒有歷史數據，就需要預估一個數據，即使是一個模糊的數據，也比沒有數據強，後續再根據實際情況進行不斷調整。

績效指標目標值的確定要和公司經營計劃保持一致，經營計劃有規定的項目，一般不得低於經營計劃規定的經營目標值，但是績效指標目標值一般也不能超過經營計劃目標值過多。經營計劃沒有規定的項目，目標值的設定要參考行業先進水平或由考核者、被考核及組織者協商確定，但公司目標值是底線。

指標的目標值一般可設置三個指標目標值，如設置「最低目標值（簡稱『最低值/下限值/零點值』）」、「基本目標值（簡稱『基準值/標準值/目標值/基本值』）」和「挑戰目標值（簡稱『挑戰值/最高值/上限值』）」等。其中：最低值是績效指標達成結果的最低要求，實際值達不到最低值是不可容忍的，對應的考核得分應該為60分/0分或者其它分值，最低值一般可設定為基本值的80%/90%或者根據公司戰略/年度目標、指標歷史數據、行業標杆等實際情況確定一個數值；基準值是維持管理的基本水準，是指標期望的正常目標值，如指標實際值沒有達到該值，說明指標的結果產生異常，實際值達到基本值考核得分應該為合格分數（如100分），如實際值不能達到基準值，則說明在對該績效指標的管理上存在較大問題，需要進行檢討，並應提出改善對策，基準值設定應參考歷史數據略微上調；挑戰值是在基準值基礎上所設定的挑戰目標，是需要經過超常努力才有可能達到的目標值，挑戰目標值一般可設定為基本值的120%或者根據公司實際情況確定的其它比例，達到或超過挑戰者考核得分應該為指標得分上限最高分（如120分）。

本文來自三茅專欄作家：余金焱（筆名：堅持飛翔的魚），人力資源管理師，在《人力資源》期刊發表過多篇文章，具有大型民營上市企業和國有上市企業的工作經歷。個人專長：績效管理、薪酬管理、任職資格管理。

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