218份簡歷都招不來的普通職位

218份簡歷都招不來的普通職位這是本人我在離職期間的一篇文章,今天偶然發現發表了,歡迎大家提出寶貴意見啊

全文如下:

　　一日，招聘經理Ray向我求助，「QC部門的助理已經招了很久，他們牛經理就是看不上，總是不滿意又說不出為什麼不滿意，為這麼低的一個職位我們折騰得半個月了，工資不多還要求太高，真難伺候。。。。。。」　　看到招聘統計我更是嚇了一大跳，為這個崗位已下載簡歷218份了(按年度打包價來計成本也已七八百元)。那麼，低端崗位導致招聘成本如此之高的原因何在呢？　　我們試著從招聘需求中來找問題吧。　　「任職資格：本科；統計學、市場調研及相關專業；男；年齡24~28歲；2年以上服務行業質量管理工作經驗或2年以上市場調研及分析工作經驗」

　　QC牛經理的招聘需求寫得簡潔、完整、清晰、表達準確，HR卻一再反映按照牛經理的要求選人的範圍太窄了些，在薪水不具備競爭能力(1.5-2K)的條件下難以尋找符合條件的候選人。工資「低」、要求「高」，在這樣一對矛盾中找平衡難上加難。

　　牛經理卻一肚子牢騷「今年是什麼年景啊，一群失業的人等著，你們連個助理都招不來，真不知道你們招聘平時都忙什麼呢？三天兩頭找些個一看就不行的人浪費我們時間，我們工作那麼忙……」，本著前來解決問題的誠懇態度，我們與牛經理就任職資格進行了進一步的溝通，逐條分析、破解，略去其中冗雜，最終達成的共識如下：

　　1、本科、年齡24~28歲：HR無異議

　　2、統計學專業：

　　老牛的理由：學統計的人員數據分析及邏輯能力比常人強些，更合適項目巡查後的數據匯總、整理工作

　　HR的建議：如果候選人數據分析能力很強，但並非統計專業，是否也可以考慮？牛經理說「倒也可以，只要這方面能力突出」(HR的選擇範圍因此變寬)

　　3、男：

　　老牛的理由：部門裡已有兩個孕婦，工作大受影響，三期婦女受法律保護不好用還動不得，說話一重吧人家就跟你玩病假，真是怕了。只要不是女的就行。

　　HR的建議：是不是不懷孕的人就可以考慮，包括已婚已育的女性？包括剛剛畢業的女大學生？牛經理很不情願地說「可以，但最好是男性」(由「只要男生」到「男女均可」選擇範圍馬上擴展了一倍)

　　4、2年以上服務行業質量管理工作經驗或2年以上市場調研及分析工作經驗

　　老牛的理由：這一條是必須的，前幾條可以商量的我都讓步了，這一條必須嚴格按我們的要求來招聘

　　HR的建議和確認是：任職資格是與工作職責相匹配的，我們一起分析下工作職責吧。

　　向牛經理請教後，我們將看似專為性較強的工作內容用直白的語言「翻譯」一下，就簡單多了。大家可以對比來看，()內是我們翻譯後的「白話文」。

　　QC助理的工作職責：

　　A、依據項目質量管理體系開展項目質量管理的各項工作

　　(在眾多的招聘信息中我們可以經常看到這種寫法的影子。什麼叫「各項」工作？助理和經理的工作中所指的「各項」是同樣的「各項」嗎，顯然不是！這是概括性、總結性的描述，並無實質性內容，詳指以下幾項具體工作，可忽略。)

　　B、跟進項目的執行過程，提供項目執行質量相關數據和質控報告

　　(項目執行中或結束後根據日報或周報，總之是業務部門提供的現成的資料匯總成PPT格式的報告，標明增減趨勢、分析異常情況產生的原因，而原因的種類也是可以從以往報告找得到的，因每一期具體情況不同而原因的排序不同，此項工作不需要太強的專業知識，也不需要創新，但必須要會使用PPT和EXCEL。)

　　C、安排巡查人員進行各項活動的現場巡查，收集、匯總、分析巡查數據

　　(即安排兼職人員到指定網點進行暗訪，記錄現場人數、活動場次、陳列面等，發現問題及時報告。有些項目涉及的網點較多，巡查工作很辛苦)

　　D、對項目組人員進行抽查，評估項目培訓效果

　　(以電話方式進行抽查，考核執行人員對正在進行的項目的了解程度，按照事先準備好的試卷電話提問，同時在規定模板的表格中打分記錄，最後匯總，排出名次並公布。不同項目之間要求做橫向比較)

　　E、對客戶進行相關項目回訪，了解客戶對項目執行情況的滿意度，並整理數據，形成回訪報告

　　(以電話形式、按規定模板的問卷內容進行調查，匯總後將調查結果制定報告，PPT格式。在客戶不方便接聽電話時不要硬性開展調查。略懂電話禮儀。)

　　F、就項目質量問題和相關人員召開會議，制定項目質量改進措施並跟進實施情況

　　(電話或郵件形式通知與項目相關部門的負責人參加碰頭會，預訂會議室，記錄會議紀要，就下一步工作安排在會後給與會者群發郵件)

　　翻譯之後，原來看似神秘而專業的一系列工作被具體化，招聘需求也隨之調整為：熟練使用辦公軟體、音色好無口音(這一條是HR建議後補充增加的，有增有減用人部門才好接受)、溝通能力尚可(不太好量化，一般水平即可)、勤奮、踏實、可以按時完成工作。

　　最終，我們採用校園招聘的方式，通過測試求職者辦公軟體使用水平(文字錄入、PPT、EXCEL)、智商在線測試、無領導小組討論法、面談幾個環節，共用時兩個上午，為牛經理提供了8個候選人進入複試，最終錄用2人。這次曠日持久的崗位招聘暫時划上句號。

　　對於招聘崗位的壓力大家深有體會，這些壓力並非全部因招聘人員的業務技能不足而產生。薪水是由公司的薪酬體系來確定的，即使低於市場水平明顯存在瑕疵，招聘HR也無權進行調薪的處理，最多是個建議權。另一方面，用人部門永遠都認為他們部門的工作最重要、人員最緊缺，應該排在頭一個，到崗時間永遠都是「ASAP」(越快越好)，對招聘時效性要求較高。被動的招聘人員很難擺脫被業務部門「趕」著走的局面。

　　招聘HR的壓力如何化解，有一個辦法就是：在招聘前期，我們可以仔細閱讀、分析用人需求，與業務部門經理充分溝通(即便已有現成的JD。考核緯度基本確定的情況下也需要充分溝通，確保空缺崗位的字面需求是真正的需求)，揭開招聘需求中那些披了「業務」色彩的神秘面紗，可以很大程度上促成雙方標準一致、口徑一致，避免了初試容易、複試難、錄用更遙遙無期的局面。

　　最簡單易行的方式就是從招聘需求中的動詞上下功夫，找那個動詞的賓語(大多是工作內容或者工作對象)、再找句中的狀語(大多是工具、途徑和技能要求)，將賓語和狀語了解清楚，工作所需要的技能就可以大致了解。舉例說明：「跟進項目的執行過程，提供項目執行質量相關數據和質控報告」中，動詞是「跟進」和「提供」，他們的賓語分別是「執行過程」、「數據和報告」，作為HR需要跟QC部門溝通的是狀語，也就是解決「如何」來做的問題。我們溝通後的結果是：……根據業務部門提供的數據，以PPT格式形成報告……

　　我從日常工作中總結出來的這個方法，大家不妨試試，低端和高端崗位一樣適用。

　　招聘人員並非完全被動，以上便是化難為易、化繁為簡的一個例子嘛。發揮我們的能動性，工作或許會因此更輕鬆。 轉自http://bbs.hrbar.com/home/space.php?uid=703
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