【談談高明老闆御人術】

　　凡是睿智成功的老闆都是洞悉人性的用人高手。身為管理者，應該怎樣地對待你的員工，運用合理巧妙的駕御術，以營造良好和諧的企業氛圍，最大限度的發揮部屬員工的主動性和熱情。

　　領導的作用就是為員工提供一個展示能力的平台，老闆就是這幕後的編導，引導你的員工把這台戲演好。你要上場也可以，聰明的老闆會讓員工當主角，自己當陪角。這樣的老闆應當實現觀念的轉型，幹部的能力和主動性才能真正的發揮出來。

　　在個體的時代，一切都建立於作為個體的人這種寶貴財富上。不論是員工、顧客，還是"智力資本"，他們最常被簡單地稱為「人」。所以老闆御人，企業留人，最主要的在於如何把每個人當作獨立的個體對待。

　　重新定義"忠誠"。忠誠並沒有消亡。在有些企業它仍生機勃勃。這些企業用它來聯繫一切：忠誠的員工創造了忠誠的顧客，引來忠誠的投資者。

　　公布帳目。如果你希望員工象經理或業主一樣行事，就要把經理和業主需要掌握的信息給他們。由於我同大家分享信息、分擔問題。員工更關心公司。他們有了一種前所未有的尊嚴。老闆也不再感到孤立無援了。

　　用心招聘、輕鬆管理。在招聘這一問題上，許多行業的領先企業都得出了同一結論："素質比知識更重要。招聘並非是找有合適經驗的人，而是要找有合適思維方式的人。這些企業招聘看態度，技術靠培養。"

　　建立空間和自由度，相信員工的潛能。按員工現在的樣子對他，他會保持現樣；按員工能做和該做的樣子對他，他會成為能做和該做到的樣子。

　　雖然讓企業應用一系列的原則而不是最佳實踐，與現在流行的觀點不太一樣。但最佳實踐只有在它所針對的環境中才有最佳的表現，而原則就具有更廣泛的適用性。這裡為大家介紹五中最基本的人才管理原則。

　　原則一：與公司戰略保持一致

　　集團戰略是公司思考人才管理問題的起點。在既定的公司戰略下，什麼樣的人才是我們所需要的？戰略靈活性是非常重要的，組織必須能夠在必要時適應不斷變化的商業環境，並對自己的人才戰略做出調整。

　　原則二：內部一致性

　　內部一致性原則指的是公司各種人才管理實踐之間相互配合的方式。我們的研究表明，這種一致性非常關鍵。對公司而言，將多個人才管理方法結合在一起使用會實現一加一大於二的效果。此外，還應該在時間上有連續性。

　　原則三：文化滲透

　　很多成功企業都將他們的公司文化視為可持續競爭優勢之源。他們特意將公司的核心價值和商業理念整合到人才管理流程的各個環節中，包括招聘方法、領導力培養活動、績效管理體系以及薪酬福利方案等。

　　原則四：管理層要參與其中

　　成功企業都知道人才管理流程離不開組織內廣泛的主人翁意識。這件事不只事關人力資源部門，各層級的管理人員包括CEO也要參與其中。高層領導者需要積极參与到人才管理流程中，將招聘、接任計劃、領導力培養以及留住核心員工作為他們首要的任務。讓各部門經理在人才的招聘過程中充當重要角色，隨後又讓他們擔負起培養員工技能並向之傳授知識的責任。

　　原則五：在全球化需求和本土需求之間取得平衡

　　對於那些在不同國家、文化和制度環境中運作的企業來說，人才管理是非常複雜的。企業需要研究如何在應對本土需求的同時，保持人力資源戰略和管理方式的一致性。顯然，大多數公司所面臨的挑戰是同時實現全球化和本土化。企業需要有一個全球化的人才管理規範來確保一致性，但也需要允許當地的分支機構對規範進行調整，以適應具體的環境。

　　最佳實踐只有在特定環境中應用時才能成為「最佳」，對一家公司有效的不一定對另一家有用。的確，除了戰略、文化和外部環境外，企業內部對各種業務的一致性的要求也會對人才管理產生深遠的影響。即使在業務實踐全球趨同的情況下，企業也不能簡單照抄那些行業佼佼者的做法，而是需要讓人才管理方法與自身戰略和狀況相適應，並使得這些方法與其領導模式和價值體系密切統一，同時找到方法使自己從競爭對手中脫穎而出。

　　正確看待你的員工，並參考幾項管理原則之後，高明的老闆還有幾個近乎常識的「要」與「不要」需要注意到。

　　一、要知人善任，不要任人為親。

　　領導者最重要的用人原則就是知人善任。知人首先要知曉人性，人性自有良知，同時人也有弱點。人性的優點和弱點都是與生俱來的，也是無法剷除的。用將心比心的法則應當是洞悉人性的一把鑰匙。其次是要了解部屬的性格特點及行為特徵，如果用錯了人，可能效果會適得其反。

　　二、要滿足員工的合理要求，不要指望他們把企業當作自己的家。

　　要清楚員工之所以來你的公司上班，一個基本的真理就是要獲得報酬以養家糊口。不要指望員工不講條件當活雷鋒，他們不指望當老闆。只有員工的基本需求被照顧，他們才有可能安心。如果老闆真正對員工好了，人也不會忘恩負義，他們會把公司當作自己的家，才會死心塌地的給你賣命。

　　三、要有控制的適當授權，不要讓他信馬由韁。

　　老闆用人往往存在截然相反的傾向，要麼過度集權，什麼事都自己親歷親為；要麼授權以後就撒手不管。前者致使浪費了部屬的積極性，弄得老闆筋疲力盡而不得效率；後者造成的危害可能更大。輕者造成組織失控管理混亂；重者不但使公司遭受重創，也貽害了一個幹部。

　　四、要讓部屬去表現，不要自己獨攬風頭。

　　實踐中，看到太多的老闆有非常強烈的控制欲和表現欲。一方面，他們總是希望部屬員工要多做貢獻，而另一方面，他們卻對部屬根本就不信任，更為要命的是，這些老闆從不放過自己表現的機會，惟恐員工或旁人不知道他有多能。弄得他的幹部威信掃地、無所適從、熱情盡失。

　　五、要寬容部屬犯錯，不要對他們求全責備。

　　只要是做事，總是有犯錯的時候，特別是新幹部在成長的過程中。老闆應當給部屬多一份寬容、多一些指導、多一點鼓勵才是上策。老闆要明白「水清無魚」的道理，以人為本不是僅僅停留在口頭上的，是要在平日里從老闆的點點滴滴的言行身教中體現的。領導才是最有效的激勵。

　　六、要關心你的部屬，不要見面就談工作。

　　一般情況下，管理者的心目中所關心的都是與企業有關的工作，老闆尤其如此。他們總是覺得員工上班就得工作，可他們從沒考慮過員工的想法和感受。當員工被動工作時，是沒有多大激情的，自然就缺乏效率。

　　七、要恩威相濟，不要偏執一方。

　　可能領導教育員工，就好比父母教育孩子一樣，也是要恩威並濟才奏效。說的直白一點，管理也是需要「軟硬兼施」。只不過因人因時因境的不同，而拿捏的度不同而已。

　　八、要真誠，不要虛偽。

　　事業做得成功的老闆，往往是精明能幹吃苦耐勞的人，更是充滿中國智慧的人。「己所不欲，勿施於人」才能贏得了員工的心，博得了大家的擁戴，所以他們成功了。管理是一門藝術，但是人本管理不能只是一句空話，要多用心，少用術。只要當員工與你同心同德時，你的事業就有了成功的基礎。

　　高明老闆不是一日可以練成，企業管理的學問在經營發展中也需要不斷調整變化。從某種程度上看，管好了人，也就是管好了公司，管好了企業的未來。