管理文摘-29

在管理下屬時，制度和流程只是一個管理的引子，真的要動了「殺機」才能見效。不過，關鍵的事要怎麼「殺」，只有「殺」得好，才能「管」得妙。

中高層管理人員如果有意給你的愛將網開一面，而且還要堵住眾人的嘴，就必須先做一件轟動的事來掩蓋你「放行」的這隻手。

企業管理中，有時候會因為懲罰制度過於僵硬或太重而使執行效果不能起到正面作用。

在管理下屬時，心中隨時隨地地都須「明鏡高懸」，對再能幹、再忠心的幹將，也必須先設「局」，離你越近的臣子越要對其留一手。設局給下屬必須讓他無所覺察，而且是心甘情願地往下跳，甚至是不得不跳。

為下屬的錯「買單」不為過。你的下屬得罪了顧客和你的上司，作為上司，都應該立即站出來，在員工與顧客或上司之間形成一道屏障，既能提高了解是非真相的效率，也能優化處理矛盾的結果。對於員工要幫助他們更清楚地認識自己錯在那裡，應該怎樣改。要記住：一定不可以遷怒於下屬。你越尊重他，他就會越內疚，這才是我們管人的最終目的。

給下屬許諾是一種正面的激勵手段，這與管理制度也不為倍，但是，當許諾明顯超出自己能力的範圍或者許諾之前低估事情的難度而不了了之時，就會失信於人。

有人擔心自己會失信於下屬，於是處處小心謹慎，索性什麼事情也不往身上攬，這也是行不通的。員工需要希望，就像小草需要陽光，如果你給下屬承諾，但由於某種原因不能兌現，應該向員工講清楚，他們看中的是你的責任感。

明裡我們出台種種制度來規範員工的道德、言行，暗裡卻不必將員工的雕蟲小技「趕盡殺絕」。是非之人的長處是沒有野心，容易滿足，他們遊走在同事、領導之間，說三道四是為了拉近自己與周圍人的距離，如果別人沒有得罪他們，他們是不會在背後惡言中傷他人的，頂多就是泄漏一點別人的小秘密，或者是添油加醋使之更有味道而已。當得到領導的認可，他們會相當忠心，短處是嘴碎。所以管理是非之人只需要鼓勵他們發揚長處，利用他們的短處即能皆大歡喜。

其實，一個成功的領導應該是善於在下屬之間製造矛盾，用「解鈴還須繫鈴人」的邏輯來講，他又是這些矛盾的唯一解決者，這樣才能使下屬離不開自己，從而愈加鞏固自己的領導地位。

杜拉克對管理風格一說解釋為：不要去改造、教育上司，也不是提醒他遵從商學院和管理書籍對上司的要求。而是讓特定的上司按照他的行為風格去做事，下屬則習慣去順從他的風格。

順從上司風格不是叫你去「愚忠」，而是說你要理解上司的處事風格，有問題需要解決時，再從他的處事風格中找到突破點。

要了解上司的擅長，了解上司需要支持、幫助和補充的方面。上司需要安全感，他更需要的是胸有成竹和心中有數。

管理特殊人才需要衡量他們的行為是否能完成企業的最終使命——創造效益，同時看他們的價值觀是否與企業保持一致。

有位成功的青年領導曾經說過：「當今的中上層領導習慣於馬任何警告人，如果能反過來稱讚他人，可使對方更有信心，更容易發揮潛能。」

如果管理人員能時時謹記對下屬的讚揚，長此以往，你的管理水平會不由自主地上升一個台階。鼓勵員工並不是對員工的錯誤視而不見，比如員工作做某事方法欠妥，那麼就不要側重批評他們所犯的錯誤，而應該在肯定他們工作的同時，明確指出他們的不足。在肯定的基礎上隊員共提出批評，員工往往更容易接受。

「一句鼓勵的話可改變一個人的觀念和行為，甚至改變一個人的命運；一句負面的話可刺傷一個人的心靈和身體，甚至毀滅一個人的未來」。

如果你發現下屬之中有誰跟誰不和，別急著從中勸解，在工作的安排上恰好可以利用他們的不和，讓他們相互監督，管理人員就輕鬆多了。

「小老闆管事，大老闆管人」。事實上，管人在於用人，用人就是實現已人管人。用人的實質最主要是賦予責任。當你給了下屬權利的同時也給了他們責任。事實證明，所有失敗的老伴都是管事不管人或者管人無方造成的。

上樑太正下樑累。海瑞是個「水至清，人至察」德高道德水準的官員，可惜的是，他的個人道德之長仍不能補救組織和技術之短，相反，還遭到同僚的排擠。他的清廉、正直讓人害怕，幾乎沒有人願意與他同衙為官。其實，這倒不是因為除了海瑞之外全是貪官，而是和一個至清至正的人一起做事，實在沒有樂趣而言，隨時隨地都有窒息的感覺，能不痛苦嗎？

這就猶如有些管理層兢兢業業，堪稱道德楷模卻得不到員工的青睞一樣。因為他們往往見不得下屬在上班時有絲毫的鬆懈，凡是有偷懶嫌疑之人統統受罰，其結果卻是差強人意。因為那隻能收到眼前的效果，等「監工」轉身，他們又會變著法子偷懶。高壓管理並不能從根本上解決問題，而且下屬還會因此而討厭你。

有時候，公司管理不規範、動作混亂還是有它特定的好處。中層管理人員不必太過分苛求完美，只要知道「老闆要的是結果」。無論你用的什麼方式，只要你的團隊為他創造了價值，不損害這個企業的利益，他就能讓你及格。所以，管理人員不必要求每個員工都熟背制度，成為沒有一點兒瑕疵的乖乖兒。