面試技能培訓篇 圖標

三、素質模型及面試問題（一）素質模型

請試著回答以下兩個問題：①校園招聘：候選人從來沒有工作經驗，您從哪裡「推算」出他日後在您公司會成功？②社會招聘：候選人就算有5年工作經驗，那也是在別的公司的經驗，您從哪裡「推算」出他日後在您公司會成功？

什麼樣的人來做最適合？這就是任職資格。任職資格是指為了保證工作目標的實現，任職者必須具備的知識、技能、能力和個性等方面的要求，它常常以勝任職位所需的學歷、專業、工作經驗、工作技能、能力等加以表達，也稱勝任素質（Competency）。一般的招聘廣告中，對每一個崗位都會有非常清晰的任職資格描述。符合任職資格的標準，我們才能有初步的錄用意向。

但是，經驗僅僅只是證明了你過去做過了這件事情，擁有相關的經歷或閱歷，但不能夠證明你就勝任未來的工作。蓋洛普諮詢公司通過調查26萬職業經理之後，得到如下觀點：「具有天生的才幹是選拔的核心要點」。另外，微軟的觀點是：微軟員工所取得的成功主要得益於先天智慧而不是經驗積累。因此，微軟注重招聘時的慧眼識真珠而不是後來的經驗。無論是「天生的才幹」，還是「先天的智慧」，我們可以用「素質」來概括其含義。

1）素質的定義

企業的任職資格通常在崗位說明書中以勝任素質模型的形式體現。我們先來看一看什麼叫做素質。素質，又稱「能力」、「資質」、「才幹」等，是驅動員工產生優秀工作績效的各種個性特徵的集合，是有卓越成就者和表現平平者區分開來的深層次特徵的集合，反映的是可以通過不同方式表現出來的知識、技能、個性與內驅力等。素質是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定並區別績效好壞差異的個人特徵。

2）素質的特徵

素質是由先天的秉賦發展而來的。素質的形成以秉賦為前提和基礎，但素質不是與生俱來的，而是成長的積澱。如果說秉賦是潛在的自我，那麼素質則是現實的自我。素質具有穩定性，素質並不只存在於一時一事中，而是表現為一個人某種經常和一貫性的特點。因此，我們通過勝任素質模型來選人是可靠的。但素質也具有可塑性，個體的素質是在遺傳、環境和個體能動性三個因素共同作用下形成和發展的，並非天生不可變的。因此，我們選人時，也要關注候選人的發展潛力，而不能局限於其現有的素質表現。

3）素質判斷的難度

素質比工作業績抽象，更不容易把握；

素質是人所共知但又難於說清楚的，因此對其判斷的主觀性很大；

個人在自我講述中容易誇大自己的優點、有選擇地述說，或者將自己的理想和希望與實際工作相混淆。

4）怎樣了解素質

通過關鍵工作事件了解員工的素質，包括事件背景、個人的行動以及業績成果等；

了解應聘者在特定工作情境中的思想、感受和願望尤其是其在那個情景中究竟是如何做的；

儘可能讓應聘者詳細而具體地描述自己的行為和想法而不要依賴他們自己的總結。3、勝任素質模型（Competency Model）

1）勝任素質模型的定義

勝任素質模型就是某具體崗位所要求的一系列不同素質要素的組合。素質模型中各要素的表現形式和重要性分別有兩種典型的模型可形象地表現出來。即「素質的冰山模型」或「素質的洋蔥頭模型」，但無論是哪一種模型，從表層到深層或從外到內都依次包含「知識、技能、價值觀/態度、社會角色、自我形象、個性、動機」等因素。這些因素綜合概括為任職資格或選人標準的通用六個維度：專業知識（k）、專業技能（S）、綜合能力/通用能力（A）、個性特徵（P）、求職動機（M）、價值觀（V）（註：價值觀即決定態度）。

2）選擇什麼類型的人

我們面試的方法，技巧再好，如果不清楚要什麼樣的人，也是白搭。這裡列舉一些我們認為應該選擇的人和應該放棄的人。雖然不同公司招聘不同類型的人，但以下幾點恐怕具有普遍性。

①內層特徵更重要

無論是「素質的冰山模型」還是「素質的洋蔥頭模型」，外層或表層是外顯的特徵，內層或深層是內在的特徵，其重要是後者大於前者。我們往往迫於時間壓力，在選人時不一定會堅持選人標準，很多時候會被候選人豐富的工作背景、知名企業的光環等給蒙蔽，而不做更多深層次的考察就決定錄用。其實選適合的人，最重要的是要看文化，看價值觀，看求職動機。

注意：這並不是說，外層特徵不重要，我們可以用「外層特徵是底線，內層特徵是根本」來概括二者之間重要性的區別。

②有亮點好過萬金油

有的應聘者什麼都懂一點，但什麼都不精通。而有的應聘者雖然有很多地方不如他人，但在某些點上有過人之處。如果此人在某點上可以比他人做得更好，更透，說明此人有自己獨特的方法或見解，在其它事情上同樣可以做的更好，更透。那麼，我們一般寧可選擇後者。從求職的角度來講，這也就是所謂「千招會不如一招精」的道理，當然了，作為面試官，我們要能夠擅長去去發現這個閃光的亮點。

③缺點與信心並存

眾所周知，人無完人，如果一個人自信心過度膨脹，認為自己沒有缺點，或談不出自己的缺點，這種人要慎重對待。如果其信心爆棚，這種人可能受挫折太少，不利於應付未來工作中的複雜局面；如果一個人談不出自己的缺點，可能這個人缺乏對自己的規劃和反思，一個未能正確認識自我的人，怕也是難以擺正自己的心態。因此，那種承認並了解自己的缺點，但充滿信心的人，才是我們要選擇的人。

④潛力股

有的應聘者雖然有一定的能力和經驗，但似乎已經很久沒有進步了。這種人在環境比較好的外企和國企比較多。由於環境舒適，便安於現狀，逐漸失去了進取精神和學習動力。他們雖然有能力，但潛力不大了，最好還是留在原地不動，一動反而會出問題。而有的應聘者，我們能夠明顯地看出他在過去的工作中學到了很多東西，能力得到了很大提升。一般來講，善於從工作中學習的人會有很大的潛力。我們顯然更歡迎這種人。

所謂面試，自然要出一些題目考考面試者。面試的目的是為了認識和了解求職者的素質、能力和經驗與崗位的要求是否匹配，以及求職者對這份工作的態度。面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行為中鑒別求職者的真實表現。因此，不僅僅是面試的流程，面試的題目設計也非常重要。不同的公司為不同職位的候選人準備了不同的問題，不同的問題代表了不同公司的不同用人需求和用人的邏輯，也代表著不同崗位的不同標準。

那麼，面試的問題從哪裡來呢？通常來說，首先可以談談應聘者的職業發展情況：在各階段工作時間，行業及職業工作的連貫性、職務及承擔職責的變化情況等；其次可以從應聘者的業績點提出問題：有哪些信息表明應聘者具備相應能力，是提供一般性的描述還是量化具體的信息；再次可以從簡歷上的疑惑點中發問：不清楚或有意迴避的信息。

以上是我們通常的面試問題來源，而更為專業化的面試測評，還需要根據勝任素質模型來考察應聘者。那麼，我們就可以按照勝任素質模型的六個維度（所謂維度，簡單地說，就是需要考核候選人哪些主要方面的內容）來設計面試題目（如下面的1-6），這些題目可先通過筆試進行初步測試，面試時，可以在筆試題的基礎上進一步提問。以下的這些題目僅為舉例，當然也會隨著本課程的完善過程逐步一同完善。

2、專業技能（S）

3、綜合能力/通用能力（A）

4、個性特徵（P）

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