微軟百名精英人才跳槽警示錄

07-16

當今世界，是人才取勝的時代，當我們看到微軟這樣的頂級企業都會有上百名精英人才一夜之間被競爭對手Google挖走時，我們不能不思考一個問題：企業靠什麼吸引人才？怎樣才能留住人才？

營造激勵性強的用才機制

好的機制應當整合人力資源，使之獲得最佳配置。400年前，大哲學家培根說過：知識就是力量。但是，美國經濟學家、諾貝爾經濟學獎得主哈耶克對這句話做了個補充，他說：知識加自由才等於力量。這裡所謂的自由指的是企業有沒有一種好的制度環境，可以讓員工最大程度地發揮主觀能動性和創造力。現代管理大師彼得。德魯克認為，考察一個組織是否優秀，要看其能否使成員的長處都發揮出來，並利用每個人的長處來幫助其他人取得好績效。

舉個例子：在汽車行業，奇瑞是後起之秀，也是目前國內汽車開發人才最集中的企業之一，奇瑞的第一批開發人才主要來自國內汽車頭號企業東風汽車公司。據說，奇瑞把東風汽車設計院的20多個人請到奇瑞參觀，結果這20多人中除了帶隊的領導外，全部都跳槽到奇瑞公司。這些人離開東風時，東風沒有人為之心痛，更沒有人挽留，因為這些人在東風這家老國企中屬於不得志者，也沒有多大的業績可言。但是就是這些不得志的技術人員，在奇瑞獲得技術入股的待遇後，為奇瑞開發出幾款新型產品，使奇瑞站穩了腳跟。人還是那些人，換一個環境，就迸發出無窮的熱力，這就是機制的差別。

給員工明確的發展前景

一家好的公司不能只是給員工多少薪酬，還要給員工創造理想的發展前景。一家知名企業在招聘人才時，首先問求職者希望公司能給他什麼，然後告訴求職者，公司不會只給薪水，還會給很多隱性利益。所謂隱性利益就是前途和發展，它往往比薪水之類的待遇更有吸引力。

從某種意義上講，讓員工在工作中獲得知識的累積，比單純獲得金錢更有吸引力。因為員工總是想讓錢變得更多，而只有知識才能換更多的錢，當員工感到自己在工作中提高了水平，有賺更多錢的信心和能力時，他們對企業的感激才會是發自內心的。而當員工具備升職的能力時，升職的機會及時降臨，員工獲得的激勵最大。也只有這樣，才能激勵員工為企業發展努力，並贏得員工忠誠度。

建立公正的考核機制

好的企業應當有好的考核機制，通過公平有效的績效考核，減少低績效的員工，給高績效員工創造更多的機會，這樣才能把真正的人才都留下來，從而使企業保持活力。一家曾經被評為亞洲最佳僱主的公司認為，要考核一個員工的成績，必須收集員工同事、下級的評價和該員工的客戶的評價，盡量使考核體現公平、公正。而那些工作效率低的企業，常常是因為考核有欠公平，不夠精確，只偏重於個人好惡所造成。

形成員工認同的企業文化

很多企業都有能力高薪聘請人才，但能否把人才用好，還有一個人才與企業文化是否相融合的問題。請來的人才對企業文化有無認同感，決定著請來的人才用得好不好，留得住還是留不住。好的企業文化是建立在平等意識之上的。惠普的老總和普通員工一樣沒有固定的車位，誰來得早誰就停好地方；微軟的研發人員和比爾。蓋茨享用同樣大小的辦公室；西門子普通員工上班的第一天，辦公桌、電腦、名片、文具等等什麼都有人準備好，甚至還有鮮花，這些看起來是小事，但是國內有幾家企業能做到呢？

同時，要保護和包容員工個性，許多IT企業的員工喜歡彈性工作時間，遠程辦公，在辦公室可以穿拖鞋和背心上班，如果企業認為這樣能提高管理效率，應當盡量給予滿足。此外，員工關係、競爭氛圍等諸多方面也是員工關心的企業文化內容。

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