績效管理中，不同崗位如何設計考核？

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營銷副總或總監級

以年度考核為主，績效成績和年薪掛鉤，針對考核指標的設計要少而精，盡量不超過5個，同時目標也要分出梯次，完成不同的梯次的目標，可以有不同的獎勵標準，這樣不同目標的設計，會產生更大的激勵作用。

部門經理或區域經理

部門經理與區域經理以月考為主，考核指標也不宜過多，方式也可和考核內部管理人員相似，但在工資結構方面，要有業績的獎勵或提成的設計。

內勤人員

內勤與服務人員以月考為主，考核指標也不宜過多，方式也可和考核內部一般人員相似，但在工資結構方面，要有業績的獎勵或提成的設計。

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銷售人員

銷售人員的考核一定要結合本企業的實際情況，多數企業一般以業績提成，變相的替代或等同考核，雖不為過，但有很大偏頗。因為針對員工來說，績效考核的重點在評價和改進上，而員工對待考核的想法是，績效考核能給自身帶來什麼樣好處，如果單純的關注業績提成，實際就將公司對業務人員的績效考核，轉換成了「交換」行為，即乾的多，拿的多，天經地義，和考核有什麼關係？也會使員工對考核本身不重視，也偏離了考核的根本。

所以在績效考核的設計上，一定也要與通用的部門人員考核一樣設置一些指標，方式可以靈活，然後使指標、目標、業績與薪酬獎勵、個人發展掛上鉤，這樣才能兼顧長期與短期，也讓員工有興趣參與到考核中來，也才可能會產生實效。

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