面試、筆試資料準備及應對技巧

　　第一節 筆試與應對技巧求職材料的準備

　　筆試是一種常用考核辦法，目的是考核應聘人員的文字能力，知識面和綜合分析事物的能力。它通常用於一些專業技術要求很強和對錄用人員素質要求很高的單位，如一些涉外部門、技術要求很高的專業公司雙及國家機關選聘公務員等。

（一）常見的筆試種類

　　目前常見的筆試種類：

　　1、專業能力考試

　　這種考試主要是檢驗應聘者擔任某一職務時是否能達到所要求的專業知識水平和相關的實際能力。這幾年畢業生熱衷招考的國家機關公務員資格考試，其筆試包括《行政職業能力傾向測驗》、《寫作》和《綜合知識》。又如招聘行政管理、秘書方面工作的單位對應聘者文字能力的測試，部分單位對某種計算機語言有較高的要求時，測試應用特定語言編程的能力。為檢驗畢業生實際工作能力或專業技術能力，通常還要進行專業技術能力考試。這種考試往往在特意設置的工作環境中進行。下面舉幾個例子。

　　（1）閱讀一篇文章，寫讀後感。

　　（2）自編一份請求報告或會議通知。

　　（3）聽到5個人的發言，寫一份評價報告。

　　（4）某公司計劃在5月份赴日本考察，寫出需要做哪些準備工作。

　　（5）給一個科研題目，寫出科研論文的詳細大綱。

　　從你的答卷中可看出你的文字表達能力以及分析問題和邏輯思維能力等。

　　2、智商和心理測試

　　智商測試主要為一些著名跨國公司所採用，它們對畢業生所學專業一般沒有特殊要求，但對畢業生的素質要求較高。

　　它們認為，專業能力可以通過公司的培訓獲得，因此有沒有專業訓練背景無關緊要，但畢業生是否具有不斷接收新知識的能力是至關重要的。智商測試並不神秘。一種是圖形識別，比如一組有四種圖形，讓應試者指出其相似點和不同點。這類題目在一些面向中小學生的智力遊戲書中是很常見的，一些面向大眾的雜誌偶爾也刊登這類遊戲題目。另一類是算術題，主要測試畢業生對數字的敏感程度以及基本的計算能力，比如給定一組數據，讓畢業生根據不同的要求求出平均值，其難度絕不超過對中學生的計算能力的要求水平。儘管如此，一些理工科的畢業生也考不到60分。這類測試尤其是會計師，審計師等職業所要求的。

　　心理測試是用事先編製好的標準化量表或問卷要求被試者完成，根據完成的數量和質量來判定其心理水平或個性差異的方法。一些特殊的用人單位常常以此來測試求職者的態度、興趣、動機、智力，個性等心理素質。

　　3、綜合能力測試

　　綜合能力測試兼有智商測試的要求，但程度更高，比如，應試者要在規定的時間內對一組數據，一組資料進行分析，找出其合理的地方和存在的問題，並設計出解決問題的方案。這是對學生閱讀理解能力，發現問題，分析和解決問題的能力知識面等素質的全方位測試，甚至有時候問答是都是用英語進行，相對來說難度更大一些。

面試第一個問題是談談你自己，你會怎麼回答 面試前最好了解下用人單位對人才的個性需求 接到面試通知後應該做哪些準備

關鍵詞: 求職經驗 面試技巧

　　（二）筆試技巧

　　1、複習知識

　　對大學專業知識進行必要複習是筆試準備的重要方式。一般說來筆試都有大體的範圍，可圍繞這個範圍翻閱一些有關圖書資料，複習鞏固所學過的課程內容，溫故知新，做到心中有底。

　　2、增強信心筆試怯場，大多是缺乏信心所致。要客觀冷靜地對自己進行正確評估，克服自卑心理，增強信心。臨考前，一要適當減輕思想負擔，二要保證充足的睡眠，三要適當參加一些文體活動，從而使高度緊張的大腦得到放鬆休息，以充沛的精神去參加考試。

　　3、臨場準備

　　提前熟悉考場環境，有利於消除應試時的緊張心理。還應仔細看看考場注意事項，盡量按要求做好。除攜帶必備的證件外，一些考試必備的文具（鋼筆、橡皮等）也要準備齊全。

　　4、科學答卷。

　　拿到試卷後，首先應通覽一遍，了解題目的多少和難易的程度，以便掌握答題的速度，然後根據先易後難的原則排出答題的順序，先攻相對簡單的題，後攻難題。這樣就不會因為攻難題而浪費時間太多，而沒有時間做會答的題，遇到較大的綜合題或論述題，則應先列出提綱。再逐條論述。在答完試卷後，要進行一次全面複查，特別注意不要漏題，跑題。要糾正錯別字，語法不通，詞不達意等錯誤。值得特別注意的是卷面必須做到字跡端正，卷面整潔。因為招聘單位往往從卷面上聯想應聘者的思想，品質，作風，字跡潦草，卷面不整的人，招聘單位先不看你答的內容，單從你的卷面就覺得你不可靠；而那些字跡端正，答題一絲不苟的人，招聘單位認為你態度認真，作風細緻，對你更加青睞。

　　第二節 面試與應對技巧

　　在整個應聘過程中，面試無疑是最具有決定性意義的一環，事關成敗。現在的用人單位越來越看重人員的綜合素質，諸如自信心、合作性、交往時的敏感力、分析解決問題的能力等，能否在面試過程中表現出這些良好素質，將會左右考官對求職者的印象，同時，面試也是求職者全面展示自身素質、能力、品質的最好時機，面試發揮出色，可以彌補筆試或是其他條件如學、專業上的一些不足。在求職的幾個環節中，面試也是難度最大的，尤其是對於那些初入職場的應屆畢業生來說，因為缺乏經驗，面試常常成為一道難過的坎兒，有很多畢業生順利通過了簡歷關、筆試關，最後卻在面試中鎩羽而歸。

　　（一）、面試基礎知識

　　1、面試定義

　　面試是用人單位招聘時最重要的一種考核方式，是供需雙方相互了解的過程，是一種經過精心設計，以交談與觀察為主要手段，以了解被試者素質骯髒關信息為目的的一種測評方式。由於面試與筆試相比較具有更大的靈活性和綜合性，它不僅能考核一個人的業務水平，而且可以面對面觀察求職者的口才和應變能力等等，所以許多用人單位對這種方式更感興趣。面試在招聘中的作用已越來越重要。

　　大多數大學生因為面試經歷少，常常不知所措，學會面試，是大學畢業生求職擇業裡面臨的新課題。對於面試官而言，面試中最重要也最難的一件事，是需要他們確定眼前這個應試者以往的業績是否同樣能讓公司獲得成功。

　　2、面試種類

　　面試的方式很多，概括起來有以下幾種。

　　（1）模式化面試。由主考官根據預先準備好的詢問韙和有關細節，逐一發問。其目的是為了獲得有關應試者全面，真實的材料，觀察應試者的儀錶，談吐和行為，以及溝通意見等。

　　（2）問題式面試。由主考官對應試者提出一個問題或一項計劃，請應試者予以完成解決。其目的是為了觀察應試者在特殊情況中的表現，以判斷其解決問題的能力。

　　（3）非引導式面試（無目的式面試）。即主考官海闊天空地與應試者交談，讓應試者自由地發表議論，盡量活躍氣氛，在閑聊中觀察應試者的能力、知識、談吐和風度。

　　（4）壓力式面試。由主考官有意識地對應應試者施加壓力，針對某一問題做一連串的發問，不僅詳細，而且追根問底，直至無法回答。甚至有意識刺激應試者，看應試者在突如其來的壓力下能否做出恰當的反應，以觀察其機智程度和應變能力。

　　（5）綜合式面試。由主考官通過多種方式綜合考察應試者多方面的才能。如用外語同應試者會話以考察其外語水平，讓應試者抄寫一段文字以考察其書法，讓應試者講一段課文以考察其演講能力等，也許還會要求應試者現場操作等。

　　以上幾種面試是根據面試的內容劃分的。在實際面試過程中，主考官可能只採取一種面試方式，也可能同時採用幾種面試方式。

　　3、面試基本模式

　　面試是評價求職者素質特徵的一種考試方式，根據招聘對象的水平，面試常採用不同的模式。

　　（1） 面試的模式按應試者的行為反應分為言談面試和模擬操作面試。

　　------言談面試是通過主試與被試的口頭交流溝通，由主試提出問題，由被試口頭回答，考察應試者知識層次，業務能力，頭腦機敏性的一種測試方法。

　　------模擬操作面試是讓被試者模擬在實際工作崗位上的工作情況，由主試給予被試者特定的工作任務，考察被試者行為反應的一種方法，這種方法是一種簡單的功能模擬測試法。例如企業在招聘技術工種時，可採用實地操作的測試方法，考察應試者技術的嫻熟程度。又如速記、打字、繪圖等人員招聘時均可採用實地考試的方式。另外，公關、銷售等有關人員招聘時，也可運用模擬操作面試。如：主考官：（手拿一件產品）這是我公司的一件新產品，現在你作為銷售人員開始向我推銷。

　　（2）面試的模式按其操作方式可分為結構化面試和非結構化面試兩種。

　　-------結構化面試是指依預先確定的程序和題目進行的面試，過程結構嚴密，層次分明，評價維度確定，主試根據事先擬好的談話提綱逐項向被試者提問，被試者針對問題進行回答。這種面試方式是我們所提倡的。

　　-------非結構化面試是指在面試中所提的問題，以及談話時所採用的方式都是由主試自由決定，談話層次交錯，具有很大偶然性的面試方式。現在大多企業在人才招聘中的面試均屬於這種方式。這對富有經驗的面試考官是有效簡便的方法，但對大多數面試考官來說還是應當採用結構化面試方式。

　　（3）面試的模式按其主試人員組成可分為：個人面試、小組面試、集體面試。

------個人面試又可分為一對一的面試和主試團面試兩種方式。

　　A、一對一的面試：適用範圍：多用於較小規模的組織或招聘較低職位員工時採用，有時也用於人員粗選，另外當公司總經理對人員進行最後錄用決策時也常採用這種方式。特點：一對一的面試能使應試者的心態較為自然，話題往往能夠深入，談話過程容易控制；但其缺點是受主試者的知識面限制，考察內容往往不夠全面，而且易受主試官個人感情的影響。

　　B、主試團面試：是由2-5個主考人組成主試團，分別對每個應試者進行面試。採取這種方式時，主試團成員需要進行角色分配，各自從不同的角色相互配合。一般主試團由三人組成，三人的分工主要側重於評價維度的分配上：一位是人事部門經理：可側重於對應試者求職的動機、工資要求，人際關係的考察上；一位聘請諮詢機構的人才招聘專家：側重於對責任心、應變能力、領導才能等方面考察上；一位是業務部門經理：一般負責考察其相關專業知識和過去的工作成績。特點：主試團面試容易給被試人構成一種心理壓力。

　　------小組面試：是當一個職位的應聘人較多時，為了節省時間，讓多個應試者組成一組，由數個面試考官輪流提問，著重考察應試者個性和協調性的面試方式。

　　------集體面試：主要是將被試者分成數組，每組5-8人，主試數人坐在一旁觀察。主試中確立一個提問者，提出一個能引起爭論的問題展開討論，從而考察被試者的溝通能力，協調能力，語言表達能力和領導能力，這種方法是現代評價技術中的無領導小組討論在面試實踐中的應用，與單個面試相比較，具有其不可超越的優越性。該方式常被大型外資或合資企業採用，對立志到這些公司工作的畢業生應了解其面試特點，作好準備，在面試過程中積極搶答問題，提出自己觀點，展現自己的才華。

　　（4）面試的模式按其進程又可分為第一次面試，第二次面試，第三次面試，直至第五次面試。一般常用的是三次以內，稱為三級面試方式。

　　------第一次面試：常由人事部門的人才招聘員接待，對應試者的基本條件進行核實，確認應試者的學歷證明及其工作業績。

　　------第二次面試：是面試中最重要的一次，常由人事部門和業務部門聯合主持，有可能的話還邀請專門面試考官參加，是對應試者個性特徵，能力傾向，願望動機，業務能力等方面的綜合考察，並寫成評語報人事主管。

　　------第三次面試：由人事主管直接約見，主要是在第二次面試的基礎上，考察應試人的適用性和應變力。第三次面試往往是短時間的面談，一般來說錄用人員的層次愈高，面試的次數也愈多。

　　面試還有一些非常規模式，如面試前的「面試」。一些公司在面試時故意設置一些「秀」讓面試者「表演」。如應試者愛好唱歌，就讓他當場高歌一曲。在面試場所設置一些道具（如倒地的掃把等）看應試者是否留意及反應。通過觀察以把握對應試者的第一印象或判斷是否與單位的用人標準一致，面試前的面試有時會收到奇效。（四川航空公司招聘空務人員案例）

　　4、面試基本內容

　　從理論上講，面試可以測評應試者任何素質，但在人員甄選實踐中，並不是以面試去測評一個人的所有素質，而是有選擇地用面試去測評它最能測評的內容。

　　面試測評的主要內容如下。

　　（1）儀錶風度。這是指應試者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態等。像國家公務員、教師、公關人員、企業經理人員等職位，對儀錶風度的要求較高。研究表明，儀錶端莊，衣著整潔，舉止文明的人，一般做事有規律，注意自我約束，責任心強，被試者應該注意著裝得體，舉止文雅，大方，表情豐富，回答問題要認真、誠實。

　　（2）專業知識。了解應試者掌握專業知識的深度和廣度，其專業知識更新是否符合所要錄用職位的要求，作為對專業知識筆試補充，面試對專業知識的考察更具靈活性和深度。所提問題也更接近空缺崗位對專業知識的需求。

　　（3）工作實踐經驗。一般根據查閱應試者的個人簡歷或求職登記表，作些相關的提問，查詢應試者有關背景及過去工作的情況，以補充、證實其所具有的實踐經驗，通過工作經歷與實踐經驗的了解，還可以考察應試者的責任感、主動性、思維力、口頭表達能力及遇事的理智狀況等。

　　（4）口頭表達能力。一般觀察求職者能否將要向對方表達的內容有條理地、完整地、準確地轉達給對方；引例、用語是否確切；發音是否準確，語氣是否柔和；說話時的姿勢、表情如何。面試中應試者是否能夠將自己的思想、觀點、意見或建議順暢地用語言表達出來。考察的具體內容包括：表達的邏輯性、準確性、感染力、音質、音色、音量、音調等。作為被試者在面試時應注意以下幾點：談話是否前後連貫；主題是否突出；思想是否清晰；說話是否有說服力。

　　（5）綜合分析能力。面試中，應試者是否能對主考官所提出的問題，通過分析抓住本質，並且說理透徹、分析全面，條理清晰。

　　（6）思考判斷能力。一般觀察被試者能否準確、迅速地判斷面臨的狀況，能否恰當地處理突發事件；能否迅速地回答對方的問題，且答案簡練，貼切。作為被試者應在準確、迅速、決斷方面重點準備。對自己的判斷應該有信心，還要分析對方是邏輯判斷還是感性判斷。

　　（7）反應能力與應變能力。主要看應試者對主考官所提的問題理解是否準確，回答的迅速性、準確性等。對於突發問題的反應是否機智敏捷，回答恰當，對於意外事情的處理是否妥當等。

　　（8）操作能力。主要在於考察應試者對於已認定的事情能否進行下去產；工作節奏是否緊張有序；對於集團作業的適應性；是否具備單位領導能力。

　　（9）人際交往能力。主要在於觀察被試者遇到難堪問題後的反應；能否讓人親近，對他人有無吸引力等。在面試中，通過詢問應試者經常參與哪些社團活動，喜歡同哪種類型的人打交道，在各種社交場合所扮演的角色，可以了解應試者的人際交往傾向和與人相處的技巧。

　　（10）自我控制能力與情緒穩定性。自我控制能力對於國家公務員及許多其他類型的工作人員（如企業的管理人員）顯得尤為重要。一方面，在遇到上級批評指責、工作有壓力或是個人利益受到衝擊時，能夠剋制、容忍、理智地對待，不致因情緒波動而影響工作；另一方面工作要有耐心和韌勁。

　　（11）工作態度。一是了解應試者對過去學習、工作的態度；二是了解其對應徵職位的態度。在過去學習或工作中態度不認真，做什麼、做好做壞無所謂的人，在新的工作崗位也很難說能勤勤懇懇，認真負責。

　　（12）德性。主要在於考察應試者責任感是否強烈，能否令人信任地完成工作；考慮問題是否偏激；情緒是否穩定；對於要求較高深的業務能否適應。被試者回答時應該突出自己的自信心，堅強的意志，強烈的責任感，很強心強烈的人，一般都確立有事業上的奮鬥目標，並為之而積極努力。表現在努力把現有工作做好，且不安於現狀，工作中常有創新。上進心消費品的人，一般都是安於現狀，無所事事，不求有功，但求無過，對什麼事都不熱心。

　　（13）求職動機。了解應試者為何希望來應聘單位工作，對哪類工作最感興趣，在工作中追求什麼，判斷應聘單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。

　　（14）業餘興趣與愛好。應試者休閑時愛從事哪些運動，喜歡閱讀哪些書籍，喜歡什麼樣的電視節目，有什麼樣的嗜好等，可以了解一個人的興趣與愛好，這對錄用後的工作安排常有好處。

　　（15）其他問題。面試時主考官還會嚮應試者介紹本單位及擬聘職位的情況與要求，討論有關工薪、福利等應試者關心的問題，以及回答應試者可能問到的其他一些問題等。

　　5、面試準備

為了獲得所求的工作，求職者應該充分做好面試的準備，做到有備而去，在面試中適度地表現自己，要善於展示自己的知識、能力、特長、性格等情況，給招聘者留下滿意的印象，爭取最後的勝利。

　　除了準備好求職信，簡歷，成績單等求職資料外，面試前的準備包括以下幾個方面。在參加面試前進行一些必要的準備，對成功來說是必不可少的。

　　（1）、注意語言表達能力的鍛煉

　　對應試者來說，流利自如，文雅幽默的談吐是面試成功的必備條件。大學生在平時就要有意識地加強語言表達能力的訓練，逐漸養成與陌生人自如交談的習慣，多參加集體活動，課堂討論大膽發言，也有助於講話能力的訓練。

　　（2）、充分了解應聘單位和應徵職位

　　主試者提問的出發點，往往與招考單位有關。因此，面試前應儘可能多了解一些招考單位的情況，對單位的性質業務範圍、發展情況等做到心中有數。對於大型公司、單位往往可以從網上查詢到該公司的有關信息。另外，了解所求取的工作崗位對知識技能的具體要求也有利於有針對性的展示自己的特長。

　　（3）、要準備隨時回答有關自己的問題，背熟自己的求職簡歷。主試者往往詢問求職者的有關情況作為面試的切入點。這個問題扭似簡單，其實往往不是所有的人都應付自如的。因此，面試前還得將有關自己的情況在已有個人特色簡歷的基礎上加以濃縮提煉，再擬好提綱性腹稿，以便很短時間內較完整流利地介紹自己，重點突出，以免臨時手足無措，詞不達意。

　　（4）、注意儀錶樸實、大方、端莊

　　服裝和外貌同交談一樣，是主試人了解應聘者的重要憑據。從某種程度上說，這絕不亞於面試中的對白語言，應著重對自己的外觀進行一番打扮，使自己在面試時有一個良好的外表和精神面貌。修飾儀錶應注意一些具體細節。

　　------衣著設計。衣服的質料應選擇不易皺摺的，裁剪要合身；服裝的款式，以樸素，簡練，精幹，不礙眼為出發點。一般男同學宜穿西裝，女同學宜穿裙裝，一般不宜緊身衣服或牛仔裝。

　　-----頭型，面容裝飾。頭髮應整齊，乾淨，有光澤，不要把髮型搞得過於新奇而人注目。

　　-----其他附帶修飾。同學在面試前，必須把身上的怪味除掉。面試前最好別吃洋蔥和大蒜。面試前最好帶一文件夾或公文包，不僅增加外表上的職業氣質，而且很實用，可以把個人資料如簡歷、證書以及文具等都放進去，切忌面試時向主試人借用紙張和筆，這樣會顯得自己沒有訓練有素的工作習慣。

　　（5）、保持正常心態

　　心態對於面試來說太重要了。緊張的心態會抑制思維的活力，本文相屋的東西也會忘記它藏在什麼地方去了。如果有一個放鬆而平靜的心態，那就會穩定思緒言，會發揮出本來就想到的東西，甚至還會創造性地應答意外性的問題。特別對於初試者，由於心中底數差一些，更應保持放鬆的心態，如何保持面試前的心理放鬆呢？首先要正確分析自我，根據自身的特長，選准適當的就業位置，保持積極主動的擇業心態，敢於競爭、敢於自薦，增強心理承受能力。其次要有充足的睡眠，保持清醒的頭腦，對可能出現的問題預測，回答問題的策略做好通盤考慮，以良好的心態從容應試。

　　（6）、進行模擬面試訓練

在做好面試準備以後，最好進行一次模擬訓練，這樣可能效果更好。如學校組織模擬面試活動，大學生應積极參加，鍛煉自己，積累經驗，大學生相互之間，也可交換扮演角色進行演練，以適應面試環境氣氛。

　　（7）、禮儀

　　（1）提前5-10分鐘到達面試地點，以表示求職者的誠意，給對方以信任感，同時也可調整自己的心態，做一些簡單的儀錶準備，以免倉促上陣，手忙腳亂。為了達到這一點，一定要牢記面試的地點，有條件的同學最好能提前去一趟，這樣，一來可觀察熟悉環境，二來便於掌握路途往返時間，以免因一時找不到地方或途中延誤而遲到，如果遲到了，肯定會給招聘者留下不好的印象，甚至會喪失面試的機會。

　　（2） 入面試場合不要緊張。

　　------如門關著應先敲門，得到允許後再進去。開關門動作要輕，以從容自然為好。

　　------當考官問名字時，以爽朗的聲音回答。走進辦公室時，應抬頭、挺胸、面帶微笑，目光注視考官，不瞻前顧後， 不左顧右盼，男士步伐應矯健，端莊，自然，大方，給人以沉著，穩重，勇敢，無畏的印象，女士步伐應輕盈，敏捷，給人以輕，歡悅，柔和之感。

　　------問候。走到考官面前，應親切地道一聲「您好」、「老師您好」。若主考官站起與你握手，你則熱情地把手伸過去與之相握。

　　-------當主考官示意坐下時，方可落座。應輕輕坐下，上身正直，微向前傾，目光注視主考官的眼部和臉部以示尊重，雙後放在扶手上或交叉於腹前，雙腿自然彎曲併攏，雙腳平落地面；若是軟綿綿的沙發靠椅，也應盡量控制自己，不要陷下去，要挺腰坐直，全神貫注面對考官。特別提醒，不要弓腰曲背，抓耳撓腮，高蹺「三朗腿」，身體各部位都不要抖動，要很穩重地坐在主考官面前，接受他對他的全方位考察。需遞送個人資料時，應站起身雙手捧上，表現出大方、謙遜和尊敬。面試結束時，應道聲「謝謝」。

　　（3）面帶微笑，神態自然。面試是面對面的情感交流。面部表情比語言表達得更豐富、更深刻，可以加深考官對你的注意和好感。

　　考官有兩位以上時，回答誰的問題，你的目光就應注視誰，並應適時地環顧其他主考官以表示你對他們的尊重。談話時，眼睛要適時地注意對方，不要東張西望，顯得漫不經心，也不要眼皮低垂，顯得缺乏自信。

特別提醒：激動地與主考官爭辯某個問題也不是明智的舉動，冷靜地保持不卑不亢的風度是有益的。有的主考官專門提一些無理的問題試探你的反應，如果你「一觸即發」亂了分寸，面試的效果顯然不會理想。

　　（二）、面試技巧

　　1、面試者語言運用的技巧

　　面試場上你的語言表達藝術標誌著你的成熟程度和綜合素質，對求職應試者來說，掌握語言表達的技巧無疑是重要的。

　　（1）認真聆聽，流利回答。主考官向你介紹情況時，要專註，對其問題要逐一回答，口齒清晰，發音準確，語言文雅大方。交談時還要注意控制說話的速度，以免磕磕絆絆，影響語言的流暢；答話要簡練、完整，盡量不要用簡稱、方言、土語和口頭語，以免對方難以聽懂。對方在談話時可以在適當的時候點頭或適當提問、答話。特別提示：一般情況下不要打斷主考官的問話或搶問搶答，否則會給人急躁，魯莽、不禮貌的印象。問話完畢，聽不懂時可要求重複，當不能回答某一問題時，應如實告訴主考官，含糊其辭和胡吹亂侃會導致面試失敗。

　　（2）語氣平和，語調恰當，音量適中。面試時要注意語言，語調，語氣的正確運用。語氣是指說話的口氣，語調則是指語音的高低輕重配置。打招呼問侯時且用上語調，加強語氣並帶拖音，以引起對方注意。自我介紹時，最好多用平緩的陳述語氣，音量的大小要根據面試現場情況而定。以每個主考官都能聽清你的講話為原則。

　　（3）注意聽者的反應，及時調整。求職者面試不同於演講，而是更接接近於一般的交談。交談中，應隨時注意聽者的反應。比如：聽者心不在焉，可能表示他對你的這段話沒有興趣，你得設法轉移話題；側耳傾聽，可能說明由於你的音量過小使對方難於聽清；皺眉、擺頭可能表示你的語言有不當之處，根據對方的這些反應，就要適時地調整你的語言，語調，語氣，音量、修辭，包括陳述內容，這樣才能取得良好的面試效果。

　　2、面試者回答問題的技巧

　　（1）把握重點，簡捷明了，條理清楚，有理有據。一般情況下回答問題要結論在先，議論在後，即先將自己的中心意思表達清晰，然後再做敘述和論證，否則，長篇大論，會讓人不得要領。面試時間有限，神經太緊張，多餘的話太多，容易離題，反倒會將主題沖淡或漏掉。

　　（2）講清原委，避免抽象。主考官提問總是想了解一些應試者的具體情況，切不可簡單地以「是」、「否」作答。針對所提問題的不同，作細節回答，有的需要解釋原因，有的需要說明程度。不講原委，過於抽象的回答，往往不會給主考官留下具體的印象。

　　（3）確認提問內容，切忌答非所問。面試中，如果對主考官提出的問題，一時摸不到邊際，以至於不知從何答起或難以理解對方問題的含義時，可將問題複述一遍，並先就自己對這一問題的理解，請教對方以確認內容，對不太明確的問題，一定要搞清楚，這樣才會有的放矢，不至於答非所問。

　　（4）有個人見解，有個人特色。主考官接待應試者若干名，相同的問題問若干遍，類似的回答也要聽若干遍。因此，主考官會有乏味，枯燥之感。只有具體獨到的個人見解和有個人特色的回答，才會引起對方的興趣和注意。

　　（5）知之為知之，不知為不知。面試遇到自己不知、不懂、不會的問題時，迴避閃爍、默不作聲、牽強附會、不懂裝懂的做法不可取。誠懇坦率地承認自己的不足之處，反倒會贏得主考官的信任和好感。

　　3．禮貌告辭

　　面試一般在30—50分鐘以內結束。在主考官暗示結束之後，面試者應主動禮貌告辭，同考官握手表示感謝。

　　（三）面試程序

　　圍繞 「以用人單位為導向」的面試，介紹其準備工作及結構化的面試的常見程序面試的準備工作幹頭萬緒，但都是圍繞著兩個最基本也是最核心的問題展開的：一是了解自己，一是了解未來的供職

單位。簡言之，便是「知己知彼」。事實上，對於任何一個既沒有職業經驗也沒有求職經歷的應屆畢業生來說，了解用人單位的困難程度遠勝於對自己的了解。一個明晰了自己長處或者短處的學生，充其量只是擁有了一個龐大但沒有坐標定位的信息庫，唯有在與某種職業信息建立起一種邏輯層面與操作層面上的必然對應之後，個人信息才可能轉化為最符合某個特定用人單位的有效體系，從而在面試中增大成功的概率。既然面試是一個通過短時間的雙向溝通贏得用人單位接納的過程，那麼進行的面試準備就是非常必要了。在作好個人資料準備、介紹的前提下，還應對具體單位作好準備。

　　1、了解用人單位的基本信息

　　-----要對未來的用人單位有一個整體意義上的了解並不是一件輕而易舉的事。但如果你對面試官提出的第一個問題是「你們這家公司是從事什麼工作的」，落選就——定是情理之中的。案例：27位應聘者角逐英國廣播公司一個重要部門的三個助理製片的職位，這個職位是為那些已成為公司僱員坦從未有過編導工作經歷的年輕人設置的。其中：有6個人對這個部門製作的節目名稱一無所知；有4個人可以說出兩三個節目，但從未看過；有10個人只是在面試的前一個星期才看過一兩個節目；僅有4個人走訪過這個部門，他們借了錄像片，並和那裡的製片人交談過。最後，兩位最肯於花時間、花精力的員工幸運地獲得了這份工作。所以，為了獲得理想職業，面試前不妨把有助於了解用人單位的信息點列成清單，然後逐一給予落實。這些信息點大致上可以分為組織內部信息與外部信息兩大類，如表1所示。

　　-------上述的信息點會在你的面試對話中最大限度地得到體現。

　　表1 了解用人單位的基本信息點

單位內部信息 單位外部信息

發展歷史與最新動態

發展目標與企業文化

最高領導人的姓名

規模（員工數量）與行政結構

總部及分支機構的業務範圍與地理分布

產品或服務內容與類別

財政狀況

績效考核體系，培訓體系和薪酬體系

正在招聘的職位描述及能力要求

員工的職業發展路徑

…… 客戶類型與規模

競爭對手的類型與規模

單位的公眾形象與社會評價

……

　　比如，---對於所面試的職位有清晰的認識，能夠說出為什麼這是你渴望的職位；

　　---多次提及公司的名稱，熟練使用公司名稱的簡稱；

　　---十分明顯對公司進行過研究，提到具體的信息來源；

　　---經常使用專門術語等等。

　　誠然，上述的這些信息點只能幫助你對未來的用人單位有一個表面化的了解，與你加入單位並通過工作實踐後獲得的真實情況，不能夠建立起一種完全對等的關係。但是，面試官絕不會對這種「膚淺」的認識有所挑剔和責備。只要這些信息可以成為你面試過程中言之有物的知識背景，內化在你邏輯化、結構化、清晰化的交談語言中，體現出你對該單位發展持有的高度敏感性和獲得該職位的誠意與主動性就可以了。

　　2、熟悉用人單位的面試結構與類型

儘管面試的類型千變萬化，面試風格會因面試官個人的偏好有所差異，前面已做介紹，應聘者應觀察、了解單位的面試類型，熟悉其過程，作到心中有數，沉著應試。

　　3、典型的結構化的面試程序

　　一個典型的結構化的面試通常都會由以下四個部分組成。

　　（1）．自我介紹。自我介紹不僅涉及到第一印象，而且涉及以後的問答，關係到面試成敗。因此，要切實堅定自信心，努力穩定情緒，準確把握自己的特長和優勢，並且簡短卻能給人強烈印象的語言流暢地表達出來。自我介紹主要包括姓名、畢業學校、專業、學習成績、擔任職務、獲獎情況、特長、求職願望、興趣、愛好等在2-3分鐘的簡短陳述中，面試官將會對應聘者的精神面貌、表達方式、對工作的渴望態度等進行初步的判斷，從而形成至關重要的第一印象。

　　（2）．背景陳述。這個部分面試官將重點考核應聘者是否具備與未來工作要求相符或者略有超越的基本能力。

這個階段的主要問題一般包括：

　　------為什麼選擇該單位作為職業生涯的起點?你的職業目標是什麼?

　　------概述以往的經歷，你從這些經歷中獲得了哪些經驗和教訓，它們對於你的工作申請有哪些直接或者間接的幫助?

　　------你是不是喜歡自己在大學期間的專業課?你認為自己從事的哪項課外活動最有價值?

　　------你有哪些領導經驗?你有什麼理由認為你是最符合這項工作要求的候選者?

　　------你認為要在這個領域獲得成功需要具備哪些必要的個人品質?未來五年的職業發展計劃是什麼?你的優點和不足有哪些?

　　------你是如何和導師與同學相處的?

……如果你的面試官是未來你供職部門的技術經理，也會對你的專業背景進行「刨根問底」的追問，比如論文的選題、研究方法、實驗儀器、國際上的研究動態等等。總而言之，這個部分的問題萬變不離其宗，即「我們為什麼要僱傭你?」如果你所有的答案都可以為這個中心問題作出明晰、肯定、準確的註腳，即便不是最「正確」的答案，也一定是最「準確」的答案。

　　（3）．交流討論。這是任何一個面試過程中最關鍵的部分。面試官將試圖把你的資質和職業興趣與單位可以提供的進行有機的對應。這個部分討論的內容可能是你未來工作中會遇到的難題，比如

　　---「公司產品的價格標準是不可以改變的，如果這個標準不能得到客戶的認可，你將如何說服客戶接受?」

　　---「如果某家企業有一筆應收賬款沒有收回，你應該怎麼辦?」

也有可能討論貌似與工作無關的宏觀性戰略問題，比如「如果你是教育部部長，如何推動中國的素質教育」、「2008年奧運會對於中國旅遊業的發展起到什麼樣的作用」等等。顯然，沒有對工作職位的充分了解，沒有對用人單位慣用的思維方式和表達方式的熟悉，是無法回答上述兩類問題的。

　　因此，任何一場與面試官進行的富有建設性和吸引力的對話，都是建立在對那些自己有興趣並有信心可以勝任的工作機會充分調查的基礎上的，進而才能說服面試官相信，你正是他們在竭力尋找的恰如其分而且立等可取的最佳人選。在這個面試階段，你還可以結合沒有涉及或是涉及沒有充分展開的問題與面試官進行交流。比如，公司提供多長時間的培訓計劃?我的工作需要經常加班、經常出差嗎?這份工作需要承擔的基本責任是什麼?能否描述一下公司內一個典型的工作日?多長時間進行一次有關，正作表現的考核?公司今年將招聘多少名應屆畢業生等等。凡是與「工作」相關的問題，都是交流討論的「好」問題。

　　（4）．結束階段。一般來講，面試官會利用面試的最後幾分鐘對企業再進行簡要的介紹，回答你仍然留有困惑的問題。同時說明你將在什麼時候得到面試的結果，並介紹接下來的考核方式(比如第二輪面試、公司參觀等等)。

　　（四）面試問題匯總

　　在用人單位的面試過程中，最大的困難就是如何回答面試人員的問題了。其實如果你能夠好好準備，加上臨場鎮定的表現和充分發揮，將有助你輕鬆過關。

　　-----面試問題匯總按照歸納內容不同例舉以下兩類，供大家準備參考。

A.類：

1．關於個人情況

談談自己，通常作為第一個問題提出，為你消除緊張心理。

例如： -----「你家庭情況怎樣？」

-----「你戀愛了嗎？」

-----「你有什麼特長愛好？」

對這類問題要據實回答，不可無中生有，也不可過分謙虛。「你有什麼優缺點？」這是一個常被問及且較難回答的態度比回答的內容更重要。

2．關於單位情況

-----「你了解我們單位嗎？」

-----「你為什麼喜歡這種工作？

------」「你找工作首先考慮的因素是什麼？」

------「你的理想是什麼？」

------「到本單位上崗之前，讓你先到基層鍛煉兩年，你願意嗎？」

回答這些問題要求你事先對面試進行準備。應該對用人單位和要對你進行面試的人的情況做一些調查研究。某單位一旦約定與你見面，你就馬上進行準備。通過熟人或朋友或有關部門了解該單位和當天對你進行面試人員的有關情況。你對情況了解得越多，招聘單位越認為你有誠意。同時你要站在人生高度上來回答其他問題。

3．關於專業情況

-----「你為什麼選擇讀此專業」

-----「你學過的科目與我們的工作有什麼關係？」

------「你最喜歡或最不喜歡什麼課程？為什麼？」

------「你對自己的學習成績是否滿意？」

------「如果讓你重新考大學，你會報什麼專業？」

回答這些問題得根據你的專業知識和技能水平、個人志趣、特長等正確評價自己，正確定位求職崗位，恰如其分地回答上述問題。

4．關於工作能力

-------「你的適應能力如何？」

-------「你有什麼特長？」

-------「你在大學裡曾擔任過何種職務？成績怎樣？」

無可諱言，面試就是要展現自己的優點。事實上，在美國自我推銷也被認為是商業能力中相當重要的一環。尤其是面試是向主考官展現個人能力的惟一機會，錯過不可能重來。可用較為客觀的方式表現自我優點，期間可以加入學校或別人曾給你的正確評價或讚美，使對方充分了解，達到「毛遂自薦」的作用。

5．關於人際關係

-------「你喜歡與什麼樣的人交往？」

-------「你喜歡獨立工作還是與別人合作？」

-------「你喜歡什麼樣的領導？」

良好的人際關係是團結的基礎。人際關係狀況反映一個單位的精神文明狀況。人際關係好，這個單位就團結，同事及上下級之間會齊心協力，工作高效而愉快；反之，人際關係緊張，必然內耗叢生、渙散無力、缺乏生氣。所以，你到一個單位一定要搞好人際關係。可以從以下七個方面來考慮搞好人際關係：

（1） 尊重他人，不自視清高； （2）平等待人，不厚此薄彼；

（2） 熱心助人，不見利忘義； （4）誠實守信，不貪圖虛名；

（5）主動隨和，不孤芳自賞； （6）寬人律己，心胸開闊；

（7）服從領導，遵章守紀。

6．關於工作態度

-----「怎樣對待面前的困難？」

-----「如果為了某事你受到批評怎麼辦」？

-----「你想怎樣取得成功？」

競爭進取是成功的驅動力，是創業途中的「開山斧」。頑強的意志是人生航船的鉚釘，頑強的拼搏是事業的船槳。只有競爭進取，頑強拼搏的人，才會到達成功的彼岸。為適應社會主義市場經濟發展的要求，大學生要樹立競爭意識，培養競爭能力，敢於競爭，善於競爭。同時，還要有頑強的意志，順境中不要只安於現狀，不思進取；逆境中不要自暴自棄，而要自強不息，競爭進取，頑強拼搏。這就是回答上述問題的核心。

7．其他方面

面試內容廣泛，絕不僅限於上述六個方面。因此，大學生們應廣泛涉獵政治、經濟、文化及國際國內社會各方面的知識，用科學的世界觀和人生觀武裝自己的頭腦，來應對考官提出的各種問題。

B類

下面就是用人單位面試過程常見的問題以及這些問題背後的指向。

1、性格、工作期望和理想方面

（1）請簡單介紹你自己？

（2）你描述一下你自己的性格和傾向？

（3）你有什麼興趣與愛好？

（4）你通常與哪種人相處最融洽？為什麼？

（5）你認為什麼人最難相處？你會如何去面對他們？

（6）你認為在哪種工作環境中最能發揮你的才能？

（7）你有沒有制訂你的人生目標？是什麼？

（8）什麼是你選擇工作的首選因素？

（9）五年以後你對你的工作有什麼期望？

（10）你對你的事業有什麼長遠打算？你打算如何達到它？

（11）你認為要怎樣才能算事業成功？

（12）你如何處理你曾遇到的困難？

（13）你認為你是不是一個有野心的人？

問題解析：

第一至第五條問題是用人單位想了解應聘者是否能夠與其他人相處和諧，主要考察應聘者的處事能力、協調能力以及他的團隊精神。

後面幾個問題用人單位是想從中了解應聘者的價值觀是否與企業價值相符，主要考察應聘者對公司的價值觀與企業文化有多大程度的認同，以確認應聘者能夠真正融入到公司中去。因此對於應聘者來說應該更多了解企業的相關背景和業務，以及行業發展前景等相關知識。

2、學校生活與學習計劃

（1）你在學校最喜歡和最不喜歡哪一門課？為什麼

（2）你認為考試成績能否反映你的實際才能？

（3）在這幾年的學校生活中，你最難忘的經歷是什麼？

（4）你從課外活動中學到了什麼？

（5）你有沒有考研，出國留學或其他方式繼續深造的打算？

問題解析：

從以上問題用人單位能夠了解應聘者的學習生活以及在校園的基本表現，從而去考察能夠具備什麼樣的基本素質與技能。這一組問題其實與前一組問題是絲絲相扣的，因此如果應聘者信口開河，隨意對答，很容易陷入前後矛盾的困境，這樣用人單位會懷疑應聘者的誠信。因此面試前應該做好準備，仔細想好這些問題，避免前後矛盾。

3、申請職位與部門

（1）你為什麼申請這個職位？

（2）你為什麼想加入本公司工作？

（3）你對本公司有多少了解？

（4）你了解這份工作的職責嗎？哪一方面最吸引你？

（5）你認為你最大的優點和缺點在哪方面？

（6）假如你被錄用了，你將如何開展工作？

（7）你為什麼認為你非常適合這份工作？

（8）你認為你的哪些經歷會有助於你即將擔任的這份工作？

（9）你認為在本公司成功發展需要什麼樣的條件？

（10）你還申請了什麼職位？你若被多家公司錄用，你如何選擇？

（11）你能否到外地工作或者經常出差？

（12）如何工作需要的話，你能否加班？

問題解析：

在僅僅一次不長的面試過程中，用人單位如何去判斷應聘者的求職誠意與信人素質？最常用的方式就是通過這些問題深入了解應聘者對職業的態度與職業素質，從而判斷應聘者是不是公司所需要的人才。而對於應聘者來說，對用人單位的了解同時也對它的尊重與嚮往，而這些主動的態度恰恰是公司判斷應聘者是否有誠意的一個很重要的標準。用人單位了解應聘者的優點與缺點是不通過它來確定取捨的標準，而是從職業發展來考慮的，應聘者如果就事論事地談缺點，往往會陷入困境。因此在適當的語言來客觀地評價自己的缺點時，還應該提出克服這些缺點的方法，面試人員其實對應聘者有什麼樣的缺點（除非是致命的）並不感興趣，而是想了解應聘者認識問題和解決問題的能力。

4、工作經驗

（1）你有什麼工作經驗和社會經驗？

（2）簡單描述一下你參加某一次活動的情況以及你的職責。

（3）你從學校和社會的一些實踐活動中學到了什麼？

（4）在這些活動中，你最喜歡什麼？不喜歡什麼？

（5）在學校和社會活動中，你遇到的最大困難是什麼？如何解決的？

（6）你認為在學校獲得的工作經驗能否應付得了新工作？

（7）在學校中你和同學相處得如何？

問題解析：

面試人員希望能夠從你有限的社會經驗中衡量你到底有多大的成份符合這份工作的需要，因此作為應聘者應該強調在學校各種活動中或者社會實踐中所得到的經驗能夠運用到這份工作上。應聘者應該注意的是不隨便去指責別人，這會讓面試人員覺得應聘者不夠成熟與寬容，從而會懷疑應聘者的處事能力與協調能力。

5、工作技能及語言能力

（1）你有沒有參加一些專業考試？成績如何？

（2）你計算機水平如何？會哪些軟體？

（3）你的普通話水平如何？能否用普通話作自我介紹？

（4）Please briefly introduce yourself in English。

（5）你懂得其他語言嗎？

（6）你有沒有參加過與這個職位相關的培訓？

問題解析：

面對這些問題，應聘者應該如實回答，切忌誇張失實。現在一些畢業生往往在簡歷中描述自己的計算機或英語水平時愛用「精通」、「流利」等稍顯張揚的詞語。但這些能力往往很容易當場進行測試，應聘者一旦有所閃失，用人單位便會認為你夸夸其談，華而不實，會有受騙上當的感覺。應聘者應該從所學知識與應聘職位要求方面向面試人員描述自己這方面能力的培訓有助於自己從事這份工作的需要，符合該單位職位的要求。

6、時事問題

（1）你看了最近的政府工作報告了嗎？你有什麼想法？

（2）你認為最近政府的哪些措施會對本行業發展有重要影響？

（3）你主要注意哪些方面的媒體報道？

問題解析：

兩耳不聞窗外事，一心只讀聖賢書的學生已不能適應現代社會的要求，關心時事，並能從中敏稅地發現相關信息（如國家的產業結構調整對相關行業、企業的影響、帶來的機遇等），應聘人員往往會對你刮目相看。這些問題主要想考察學生的獨立思考問題的能力，從中發現應聘者是否能夠廣泛地吸取各方面信息，並是否能夠提出自己的觀點。 7、假設性問題

（1）假設有顧客不滿意你的服務，並要投訴你，你會如何處理？

（2）假設由於你的失誤而使工作出現問題，但你的上司並不知情，你會怎樣處理？

問題解析：

用人單位利用這些問題，主要是對應聘者的應變能力和反應進行評估。而這些問題往往都會和單位的工作處境相關。應聘者在回答這些問題時首先要鎮定，慌張和不理智在這時是最大的致命傷，同時還應能夠很快作出反應，遲鈍或停頓時間過長都會給招聘人員不好的印象。

8、向招聘人員詢問的問題

-----與該職位相關的問題：

對於擔任該職位的員工，公司有什麼期望和要求呢？（該問題能夠顯示你對該職業的興趣與誠意）

-----與該公司相關的問題：

未來幾年，公司會有什麼新的發展計劃？（該問題顯示你對該公司的興趣，你亦可從中了解更多有關該公司的發展潛力，未來發展方向等資料，以決定自己最後的去向）/

----對公司員工進修的看法：

公司對於員工在業餘時間的進修是什麼態度？（該問題表示你有興趣去進修及在該行業發展）

問題解析：

這個時候是應聘者表現自己的最後機會，因此應聘者應該籍此機會對自己之前的失誤或者不足加以補救，同時表現出你的最大誠意。同時你也可藉此機會對用人單位作進一步了解，來作為你應聘與否的參考。在提出薪酬謝時不能操之過急，應由招聘方提出，同時對薪酬應該做到心中有數，而不給人以斤斤計較的感覺。應聘之前應該做到對相關行業及相關職業的薪酬有個大致了解，同時最好先能確定一下自己的底線，但除金錢外，應聘者還應該將該單位的員工福利如假期，發展空間，行業前景等因素考慮進去，這樣作決定時才能不目光短淺，才能符合自己事業發展的整體規劃。

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求職面試中幾種新的面試方法

「讓僱主們、總裁們夜不成眠的事情有哪些呢？」國際知名諮詢公司德勤公司近幾年對全球200家成長最快的公司進行跟蹤調查時，設計了這樣一個調查題目。讓僱主和總裁們夜不成眠的事情，排在最前面的3項依次是：如何吸引高素質的優秀人才？如何留住高素質的優秀人才？如何培養高素質的優秀人才？可以看出，吸引和保留優秀人才是人力資源管理者面臨的頭等挑戰，同時人力資源越來越成為企業獲取核心競爭優勢的最重要的資源，而招聘則是企業獲得人力資源補充的重要渠道之一，也是外部優秀人才進入企業的唯一通道。然而，在現實的招聘中，運用傳統的面試方法往往會不可避免地出現一些問題，使面試達不到預期的目的，甚至不能為企業招聘到合適的人才，從而造成了大量的浪費。因此，企業有必要對招聘和面試的方法進行創新，力求用合適的方法獲得急需的人才。

　　一、傳統面試方法的誤區

　　在招聘過程中，面試是企業最常用的鑒別人才方法。有數據表明，90%以上的企業在招聘過程中會運用這種方法。但是，在傳統的面試過程中，企業面試官常常充當了不合適的角色，造成了面試的誤區。一般來講，企業面試官不合適的角色和所帶來的誤區有以下幾種：

　　1.事實發現者

　　這裡所講的事實發現者，是指面試官僅僅把自己的提問局限於特定的具體事實信息上，例如「你大學上什麼樣的課程」、「你原來公司有多少人」等等。他們的目的似乎僅僅在於找到一些事實，或者是對其簡歷上的內容進行一下確認。當然，確認一下這些事實性的信息是必要的，但這樣的提問只會控制求職者的反應，而無法將注意力放在他們的求職動機、價值觀、能力、個性特徵等這些更重要的信息上。

　　2.理論家

　　與事實發現者相反，這類面試官常常會詢問求職者做事的信念和價值觀，例如「你為什麼……」或「你認為應該怎樣……」此類的問題。這些問題的答案是求職者認為一件事情應該怎樣做，而不是他實際上是怎樣做一件事情的。這樣的結果是只得到了人們為什麼做某事的事後合理化解釋，而不是實際行為。實際上，求職者的實際行為往往更為重要。

　　3.治療師

　　有的面試官喜歡問求職者一些關於他們深層的情感、態度和動機問題，例如「請你告訴我……，你覺得……」之類的問題。他們喜歡對求職者的行為做出一些解釋或分析，而這種解釋或分析往往是主觀的、不可靠的，因為感覺並不能說明求職者實際幹了什麼和能幹什麼。

　　4.推銷員

　　有的面試官喜歡通過誘導性提問獲得求職者的認同，就像推銷員一樣將自己的觀點強加於求職者。例如，「你難道不認為這是做這件事的最好的方法嗎」諸如此類的問題。這樣的面試官喜歡用自己的一套固有的模式去衡量求職者，並會有意無意地把自己的價值取向傳達給求職者，其答案實際上反映的是面試官的想法，而不是求職者的做法或想法，這是傳統面試中常發生的暗示效應。有些求職者在明白了面試官的隱含答案後，往往會故意迎合面試官的觀點，因此很難得到真實的信息。

　　5.算命先生

　　這類面試官喜歡詢問人們在未來情況下會做什麼，例如「如果……，你會……？」這種情況下，對未來的設想都是無法得到驗證的。聰明的求職者往往會說一些他們認為面試官希望聽到的東西，因此很容易造成面試中的暈輪效應，即當求職者的回答與面試官的想法相符合的時候，後者會對前者產生好的印象，並把這種好的印象會擴大到求職者的其他方面，從而導致對求職者的過高或過低評價。

　　二、招聘中幾種新的面試方法及其使用

　　(一)行為描述面試法

　　行為描述面試法是基於行為的連貫性原理髮展起來的。面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經歷，判斷他選擇本組織發展的原因，預測他未來在本組織中發展的行為模式；二是了解他對特定行為所採取的行為模式，並將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。面試過程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進行描述，如面試官會提問「你能否談談你過去的工作經歷與離職的原因？」「請你談談你昨天向你們公司總經理辭職的經過」等。

　　在提問過程中，行為描述面試所提的問題還經常是與應聘者過去的工作內容和績效有關的，而且提問的方式更具有誘導性。例如，對於與同事的衝突或摩擦， 「你與你同事有過摩擦嗎？舉例說明」的提問顯然不如「告訴我，與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問題是如何出現的，以及你們之間關係最緊張的情況」更能激起應聘者真實的回答。

　　行為描述面試可以從以下幾個方面來進行:

　　1、收集過去行為的事例，判斷行為答覆。

　　要了解應聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過去行為的一些事例。應聘者曾經做過的一些事例要比他們告訴你「經常做、總是做、能夠做、將會做、可能做或應該做」更為重要。通常應聘者給出的非行為性(理論性)的回答頻率偏高，他們給出的觀點，往往並不一定是他們真正曾經做過的事例。面試官應綜合應聘者實際描述的和曾經做過的事例來做出正確的判斷。

　　2、提出行為性的問題。

　　通常，行為性問題的提出帶有這樣的語氣，如:「請談談你在……時遇到的情況，你是怎樣處理的」，「你是否遇到過……的情形？請談談其中一例。」

　　以下我們用表格的形式來區分在面試實際過程中行為性提問、理論性提問、引導性提問的不同之處:

能力

行為性問題舉例

理論性問題舉例

引導性問題舉例

解決問題的能力

　　請講一個你最近在工作中遇到的問題（質量問題、設備問題、工藝問題）。你是怎樣解決的？

　　你怎樣解決生產過程中出現的問題？

　　你能解決質量出現的問題嗎？

　　適應能力

　　請講一個你必須按照不斷變化的要求進行調整的事例。當時的情況怎樣？結果又怎樣？

　　如果你必須按照不斷變化的要求調整計劃，你會感覺怎樣？

　　如果在短短的時間內換了多個工作崗位，你會介意嗎？

　　銷售能力

　　請描述一個在過去一年中你做的最大一筆訂單的情況，你是怎樣完成的？

　　為什麼你認為你可以做銷售這一行？

　　你能接受我們給你訂出的銷售目標的挑戰嗎？

　　團隊協調能力

　　作為一名主管，你如何處理棘手的員工事例？

　　你如何對付難以管理的職員？

　　你擅長解決矛盾或衝突嗎？

　　3、利用標準化的評定尺度。

　　在採用行為描述面試法時，各個面試官可能會用不同的行為標準對求職者進行評定，為了保證評定結果的信度和效度，進行面試前必須制定一個標準的評定尺度。下表以適應能力評定等級標準為例加以說明，在此用5分制的打分方法：

1分

2分

3分

4分

5分

　　對工作變動幾乎無適應能力。

　　不喜歡工作變動；盡量適應工作變動；工作表現差。

　　可以接受工作變動；及時補充新知識；工作表現不差。

　　可以接受工作變動；能迅速適應新環境；工作表現進步。

　　非常喜歡挑戰性工作；工作表現積極主動；能舉例說明自己過去成功適應工作的歷史。

不可以接受

尚可接受

可以接受

完全可以接受

很欣賞

　　(二)能力面試

　　能力面試是另外一種新的面試方法。與傳統的面試方法注重應試者以往所取得的成就不同，這種方法更多關注的是他們如何去實現所追求的目標。在能力面試中，面試官要試圖找到應聘者過去成就中所反映出來的特定優點

　　在招聘中採用能力面試，要把握4個關鍵的要素：情景(Situation)，即描述求職者經歷過的特定工作情景或任務；目標(Target)，即描述求職者在特定情景當中所要達到的目標；行動(Action)，即描述求職者在特定情景當中所做出的行動；結果(Result)，即描述行動的結果，包括積極的和消極的結果、生產性的和非生產性的結果。這4個要素的英文縮寫就是「STAR」，進行能力面試也即尋找STARs。

　　具體來講，能力面試可以從以下幾個方面進行展開:

　　1、全面地進行能力分析。

　　為了準確地了解和判定工作是否出色，必須進行全面的能力分析。能力分析的結果將作為確定工作是否出色的標準的基礎。它有助於企業錄用到稱職的員工。

　　工作出色的標準通常適用於組織內部相同級別的多個職位。對於一個企業里所有高層領導而言，他們雖任務和職責不同，但須具備的主要能力和基本素質卻是相同的，因此，對其工作能力的衡量標準本質上應該是一致的。對組織內部不同級別的職位，所要求的能力有所不同，則工作出色的標準也應有所差異。

　　進行能力分析的第一步應是編寫詳細的工作任務說明，即進行「任務分析」。為了進行全面的任務分析，還要從不同渠道搜集各種信息:

　　①工作觀察。觀察那些在職人員所進行的工作，請他們詳細描述，並作記錄。

　　②約見在職人員。對每一位在職人員提出相同的問題，這些問題應著重了解他們的主要職責，需要處理的任務類型，與其他同事之間的工作關係，工作過程中最感吃力的部分以及他們出色完成工作所需的技能和能力。

　　③主要事件分析。針對有代表性的工作案例，舉行由該職位優秀員工和管理人員參加的座談會或交流會，請他們提供一些從事該項工作的效率最高的方法及從事人員的能力要求，並對這些方法和要求作詳細記錄。

　　④能力遠景會議。參加與組織中「具有預見的人」舉行的會議。其目的就是收集各類任務的信息，以及完成任務所需要的知識、技能、能力、動機和其它方面的要求。

　　第二步是制定職務能力要求，就是對所得到的信息進行分析，按照不同的內容和能力對相似的知識、技能、能力和動機進行分類。在列出一系列能力時，應盡量合乎情理。通常列出的能力要容易衡量，才能將工作能力描述準確。不同級別的職務能力要求如下:基層職位需要5～8種能力；中層職位需要8～11種能力；高層職位如中高級管理人員、董事、高級專業人員需要10～14種能力。

　　2、確定面試過程中將要考核的能力。

　　因為不可能在短短的時間內對每一種職務都能進行考核，所以只能圍繞那些對於完成此項工作最重要的而在其它選擇體系中沒有體現的能力展開。當然如果在錄用的過程中不只面試一次，就有可能對各項能力進行考核。

　　3、制定面試程序，並對需要考核的能力進行評估。從面試程序的制定至關重要。如果面試程序欠佳，則整個面試就會功虧一簣。為了防止這點，必須制定一個框架充分的面試程序。預先擬定問題，制定必要的面試程序，有助於獲得與職務能力相關的信息。面試程序的制定可以參考一些指導性材料(如書面材料、視頻材料、教室培訓等)。 同時對需要考核的能力進行評估必須制定一個標準的等級評定體系，用以科學地評估面試中獲得的信息

　　能力面試已被實踐證明是一種最實際、最有效的面試方法。它可以在最短的時間內，收集到涉及工作範圍最廣、最準確的信息。嚴密的結構使其更具有科學性:可以具體地研究面試的各個部分;找出最有效的因素;嘗試面試的新方法，並提供詳細指南;所得結果最具有可靠性。

　　(三)壓力面試

　　壓力面試(stress interview)是指有意製造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關係能力。

　　壓力面試通常用於對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。測試時，面試官可能會突然問一些不禮貌、冒犯的問題，讓被面試人員會感到很突然，同時承受較大的心理壓力。這種情況下，心裡承受能力較弱的求職者的反應可能會較異常、甚至不能承受。而心理承受能力強的人員則表現較正常，能較好地應對。這樣就可以判別出求職者的心理承受能力。比如，一位顧客關係經理職位的候選人有禮貌的提到她在過去兩年內從事了四項工作時，面試官可能告訴她，頻繁的工作變換反映了不負責任和不成熟的行為。如果求職者對工作變換為什麼是必要的做出合理的解釋，就可以開始其他的話題。相反，若求職者表示出憤怒和不信任，就可以將它看作是在壓力環境下承受力弱的表現。另外，該方法也可以用來證實對一些信息的懷疑。因為，人在一些突發問題上的反應更真實、更客觀。而在準備個人求職資料時會不自覺地、不同程度上會美化自己，甚至造假。

　　就壓力面試而言，一方面，它是界定高度敏感和可能對溫和的批評做出過度反應(喜怒和辱罵)的求職者的良好辦法；另一方面，使用壓力面試的面試官應當確信厚臉皮和應付壓力的能力是工作之需要。面試官還需具備控制面試(如求職者歇斯底里)的技能。因此，在使用壓力面試之前一定要慎重，一方面確信壓力是候選人將來必然要面對的；另一方面要保證面試官有控制壓力的能力。

　　值得注意的是，壓力面試在於考察求職者的應變能力，人際交往能力，需要求職者具有敏捷的思維、穩定的情緒和良好的控制力。而這類題目的設置大多具有欺騙性，因此事後應嚮應試者做出解釋，以免引起誤會。

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面試著裝"六大禁忌"

據台灣民生報報道，求職旺季即將來臨，社會新鮮人踏出校門的第一項挑戰，就是面試。就業率逐年創新低，職場競爭激烈，應徵面試，衣著裝扮可不容馬虎。穿上合宜的「面試裝」，可讓自己在應對進退之間更有信心。

　　社會新鮮人若能得到面試的機會，可千萬不可馬虎，謹守「社會新鮮人衣著的六大禁忌」，就能通過最後一首關卡，成功踏入職場。

　　禁忌1：臟污和皺褶

　　骯臟、破舊、皺得像酸菜乾的服裝，也許很「酷」，但絕對不適合穿去面試，如此裝扮會讓人覺得你個性弔兒郎當，沒有誠意。此外，時下流行仿臟污、故意抓皺褶的前衛風服裝，也不適合。

　　禁忌2：裝可愛或太花俏

　　你無法忍受一成不變、特愛「與眾不同」，瘋狂迷戀粉紅色系的娃娃裝……。忍下來，這場面試決定你的一生，暫時把內心裡的「粉紅狂」收起來，把身上的粉紅娃娃、繽紛花朵、絨毛玩具、公主髮夾一一取下，乖乖去面試吧！

　　禁忌3：渾身名牌

　　參加面試，衣著裝扮的確要花錢打點，但不代表就得要渾身名牌。渾身名牌，常會給人「敗家」、「個性嬌縱」、「不肯吃苦耐勞」的負面印象，就算是應徵精品業的工作，也不必如此。不過，拎一隻材質好一點的名牌包，是被許可的，但最好品牌的Logo不要太明顯。

　　禁忌4：太過性感或裸露

　　妳的身材可能非常性感火辣，但在面試時，最好還是包緊一點，以免火辣的身材，蒙蔽了面試官的眼睛，只看見你的身材，沒看到你的才華。

　　禁忌5：不化妝或過度濃妝艷抹

　　也許你是自然主義者，不愛化妝，但面試時，最好還是上點妝，適當遮住黑斑、雀斑和黑眼圈，讓自己的氣色好一點。不過太過濃烈的濃妝艷抹也不合適，會讓你顯得太過匠氣，也要避免。

　　禁忌6：露趾鞋

　　流行的「露趾鞋」，一直是時尚圈爭議的焦點。雖然很多人認為露趾鞋已可登大雅之堂，國外女星甚至還穿去赴宴呢！不過，專家還是建議能免得免，因為你不知在面試場合上，會不會遇上八股又思想老舊的面試官！