可能是史上最好的績效考核方案

績效管理體系

前 言

經常會聽到這樣的聲音……

每天有那麼多任務和技術問題需要處理，哪還有時間搞什麼績效考核？

績效考核就是多填一堆表格、走形式，真沒什麼用。

績效考核還不就是為了扣錢！

如果不搞考核，肯定沒有這麼多管理問題！

考核要麼就是對立鬥爭，將員工關係弄得很緊張，要麼就是吃大鍋飯。

何為績效管理體系？

績效考核僅僅是績效管理體系的一部分。績效管理體系是管理者和員工雙方就落實公司戰略目標、個人目標及如何達到目標而達成共識，並指引員工成功地達到目標，實現自我價值的管理方法。它為員工改進績效提供指導和激勵，為制定薪酬體系和人力資源管理提供依據。

制定績效管理體系的目的及意義

1） 將崗位、部門與公司的戰略目標緊密聯繫

有效的績效管理體系將公司戰略目標轉化成各個層次的績效考核指標。

每位員工均需要考慮：公司要什麼；公司要我做什麼；我的崗位要做什麼；我要我的下屬做什麼；做好的標準是什麼；

2） 為做決策提供依據

通過對員工的素質潛能和工作能力進行客觀評價，為公司優化人力資源配置提供決策依據，同時還有助於員工職業發展。

3） 建立以績效為核心的公司文化

充分調動各級員工的積極性，加強責任心，同時可以促進高效執行，這也是公司文化所應注重的核心價值之一。

4） 為制定薪酬體系提供客觀依據

根據考核結果，確定被考核者的能級，進而制定出不斷激發其正能量的薪酬體系。

5） 有利於形成公司內部的賽馬機制，實現績效壓力層層傳遞，驅動公司戰略落地！

第一節 績效管理的實質

績效管理就是一個PDCA循環，是一個不斷改進的過程。

P：績效管理計劃溝通階段

D：績效管理實施階段

C：績效管理過程糾偏階段

A：不斷改進，包括體系本身和團隊的提升階段

再進入下一個PDCA循環圈，不斷循環。

第二節 績效管理的原則

1、 透明原則：

考核流程、考核方法和考核指標是清晰明確的；

考核者與被考核者對業績考核目標不會存在明顯的分歧。

2、 客觀原則

考核結果是以各種統計數據和客觀事實為基礎的，儘可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。

3、 溝通原則

考核者在對被考核者進行考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正合理。

4、 時效原則

員工考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現強加於本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。

第三節 管理者在績效管理過程中的作用和責任

1、 確定並溝通績效目標；

2、 確定績效評估標準；

3、 討論達到績效的對策；

第四節 人力資源部在績效管理體系中的職責

1、 績效管理政策的執行；

2、 支持和協助各部門完善績效管理制度和方法；

3、 KPI指標溝通；

4、 員工培訓；

5、 績效分析與政策建議；

6、 接受並處理績效申訴；

第五節 考核的思路

總體思路：通過職位序列判斷被考核者能級範圍，再應用成功三角評判被考核者的準確能級，並將最終考核結果作為確定被考核者的薪酬的核心依據。

1、 明確各部門的目標、流程和崗位職責；

2、 根據核心目標、重要流程和重要崗位職責設定KPI指標；

3、 考核核心目標的達成率，以及重要工作流程和重要崗位職責的履行情況；

4、 逐項打分，並計算加權平均分；

5、根據考核結果定級別，分為「無法忍受」、「有待改進」、「足夠」、「好」、「卓越」五個級別，為減少考核的主觀性和心理誤差，要對考核等級比例進行控制，具體如下：

5.1卓越：能夠達到，甚至超出能級所需要的特徵，此部分的比例不超過本部門總人數的5%；

5.2好：基本達到能級所需要的特徵，此部分的比例不超過本部門總人數的15%；

5.3足夠：時而能，時而不能達到能級所需要的特徵，此部分的比例約為本部門總人數的65%；

5.4有待改進：偶爾能達到能級所需要的特徵，此部分的比例約為本部門總人數的15%；

5.5無法忍受：不能達到能級所需要的特徵，此部分的比例不超過本部門總人數的5%；

考核結果為「卓越」和「無法忍受」者，必須有具體的事實做依據。

6、考績面談與績效改進計劃

第六節 績效管理的組織實施

1、 績效計劃溝通階段

1.1績效計劃溝通的本質

是一個雙向溝通並且達成契約的過程。在此階段，需要明確績效考核目標和各項考核指標。同時明確部門及員工在考核期內應該做什麼，以及做到什麼程度，確保事情向公司想要的方向發展。換句話說，就是讓每個人知道公司或者上司要的是什麼，要想成為公司或團隊的夥伴必須做到什麼。

1.2做好績效計劃的三個關注

1.2.1明確要達成的目標，從公司戰略目標分解到部門及不同級別的個人目標；

1.2.2確定達成目標的焦點，即精準定位KPI指標；

1.2.3以部門和個人崗位職責、流程為基礎制訂衡量標準；

1.3溝通方式（詳見會議制度）

1.3.1部門內部日工作例會

績效管理的成功在於對員工進行日常的績效指導，幫助他們達到或超越自己的績效目標。整個

過程中需要不斷關注、強化和指導。

1.3.2公司周、月度工作計劃和工作總結

切忌走形式，要嚴格按照本部門及個人的目標做總結彙報和工作計劃。

2、 績效實施階段（此部分需要根據部門不同，插入實際的KPI表格）

2.1考核者與被考核者的角色

績效實施過程的有效開展有賴於考核者的主動關注和被考核者的積極反饋。

2.1.1考核者主動關注

關注是否偏離方向；

關注進度；

關注實現目標的方式方法；

2.1.2被考核者積極反饋

階段進展情況；

需解惑的難題；

需要協助什麼資源？

2.2考核內容

2.2.1目標達成結果

上級需要參照公司的戰略目標與下級通過溝通一起確定本部門和個人可衡量的目標，並定期評價目標完成情況，制定目標要遵守SMART原則。

S代表的是Specific，即，指標應當細化到具體內容，即切中團隊主導績效目標的；

M代表的是Measurable，即，指標應當成結果可以量化的指標；

A代表的是Attainable，即，指標應當為通過員工的努力可以做得到；

R代表的是Relevant，即，指標應當成「能觀察，可證明，現實的確存在的」；

T代表的是Time-bound，即，指標應當是有時間限制的，關注到效率的指標。

2.2.2關鍵績效指標（KPI）------成事五要素中的焦點事件

KEY：關鍵的、不可缺少的、少量的：即反應達成目標的關鍵點；

Performance：達成目標的關鍵方向、路徑；

INDICATOR：指標或具體的標準；

KPI指標主要包括三個方面的內容：

2.2.2.1工作業績指標

包括：完成及時率、方案採用率、服務客戶滿意度、評審滿意率等；

如用金額能衡量，就儘可能量化，比如，公司總體回款額為2000萬，分到施工圖組的為800萬，則，800萬就是施工圖組的目標考核指標，再拆分為季度和月度指標及個人指標。

2.2.2.2工作態度指標

包括：工作責任心、工作積極性、團隊意識、學習意識；

2.2.2.3工作能力指標

包括：能力、創新能力、溝通能力、學習能力、理解能力，但如果能力達不到標準，可一票否決，不再參照相關比例計算；

2.2.3例外事項的考核

例外事項考核是對考核表所不能涵蓋到的考核內容進行單獨考核，並對考核結果單獨運用，實行單項獎懲措施。

2.2.3.1例外考核的內容

重大工作失誤：因能力、責任心（瀆職）等原因導致重要客戶丟失等讓公司利益蒙受重大損

失的事項；

突出工作成果：重大技術創新、重大成本節約等讓公司利益獲得重大收益的事項；

2.2.3.2例外考核的獎懲

重大工作失誤懲罰：一次性經濟罰款、降級、撤職、開除、追究法律責任；

突出工作成果獎勵：一次性經濟獎勵、晉陞

2.3考核總評

2.3.1卓越

2.3.2好

2.3.3足夠

2.3.4有待改進

2.3.5無法忍受

2.4結果審核

人力資源和考核者的直接上級對考核結果進行審核，並負責處理考核評估過程中所發生的爭議。

3、 績效診斷分析階段

該階段考核者需要找出可能妨礙被考核者實現各方面績效目標的問題所在，即發現績效差的徵兆和原因。

3.1問題產生的主觀原因

3.1.1知識：有做這方面工作的知識和經驗嗎？

3.1.2技能：有應用知識和經驗的相關技能嗎？

3.1.3態度：有正確的態度和自信心嗎？協作與奉獻精神？

3.2問題產生的客觀原因

3.2.1上級指令不清，目標不明，缺乏指導；

3.2.2流程不暢，缺乏資源；

3.2.3有不可控制的外部障礙，比如，工作負擔過重，培訓力度和範圍不夠；

4、 考績面談與績效改進計劃

4.1績效面談反饋

4.1.1目的

反饋考核結果；就下屬的不足和績效改進計劃達成共識。

4.1.2內容

4.1.2.1部門負責人向下屬說明考核結果；

4.1.2.2指出下一階段應達到的目標；

4.1.2.3雙方就存在的不足達成共識；

4.1.2.4雙方制定針對不足績效的改進計劃；

4.1.2.5填寫「績效改進表」，並交人力資源部存檔；

4.2績效改進計劃

人力資源對照考核目標與工作結果找出差距，並將審核後的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行面談，並討論績效改進的方式和途徑，同時共同制定下期的績效目標。

4.3什麼條件下要制定績效改進計劃

4.3.1未達到最低要求：一般是年度考核不合格的員工；

4.3.2績效下降 ：例如以前績效考核成績是優秀，今年是合格。

5、 績效結果運用

員工考核結果是公司操盤人和人力資源管理決策的重要依據。

第八節 考核結果申訴

考核結果申訴環節是為了使考核過程真正做到公正、公平、合理而設定的特殊程序。

1、 提交申訴

被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以採取書面形式向人力資源部經理提出申訴，申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

2、 申訴受理

人力資源部經理需認真對待申訴，並按流程受理。

3、 申訴受理

3.1受理條件

人力資源部經理應在接到員工申訴後三個工作日做出是否受理的答覆。對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

3.2受理流程

由人力資源部經理對申訴內容進行調查，然後與申訴者直接上級、所在部門負責人進行協調、溝通，方案主持人及以上級別的申訴，需在調查後向總經理反饋。

4、申訴處理答覆人力資源部經理應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答覆申訴人。

第九節 考核文檔歸檔、保管和查閱

考核文檔包括考核目標、考核結果、考核信息、例外事項考核結果等相關文檔和表格。

1、 考核文檔統一由人力資源部保管。

2、人力資源部根據公司檔案管理制度，對考核文檔進行歸類和標識以方便查閱，妥善保存考核文檔。

3、 考核文檔是重要的人事檔案，人力資源部要防止考核文檔被無關者查閱。