管理者的第二課：如何打造一支富有戰鬥力的團隊？

什麼樣的團隊算是一支富有戰鬥力的團隊？

團結、互補、執行力強、有共同的奮鬥目標。

所以，我成為管理者後，第一件事就是制定部門的工作目標。我分別制定了5年的中期目標和1年內要實現的短期目標。我把目標發放給部門的每個員工，並且組織專項培訓。我希望團隊的每個人都清楚接下來的1年、未來的3-5年，我們都要做成那些事。這個目標需要大家共同來完成，所以每個人都要對目標認同，我們需要達成高度一致。在此之後，這個目標就是團隊的目標，而不是我個人的事情。

打造團隊的第二件事，是配置部門人力資源。我到人力部門調取了每個人的檔案，並仔細研讀。然後，分別找每個人面談。了解他們都做過什麼工作，取得了哪些成績，對未來生活的打算和職業規劃等等，並且對檔案上的信息複核、補充。我需要了解我的團隊成員們都擅長做什麼。盡量把他們安排在他們擅長的領域。而看一個人能做成什麼事、擅長什麼，不是看他現在的崗位，而是看他之前曾經做成過什麼事。他曾經做成過的，一定是他能勝任的。

比如，我們公司現在的司機，按目前的崗位職責，他只負責安全出車、車輛保養就可以了。可是我看過他的履歷，他在之前的公司做過非常多的事情，除司機外，行政採購、計算機管理、接待、辦公室內務管理…幾乎頂得上半個行政專員。在與他的面談中，我也了解到，他的工作並不飽和。不出車的時候，待在公司特別無聊。平時實在閑就幫前台定個水啊，交交物管費什麼的。

基於這種情況，我重新調整了他的崗位職責，除日常出車外，他成為公司行政支持人員：幫合同管理崗整理、掃描合同、進行歸檔；支持銷售進行投標報名、投標工作；支持項目申報人員進行資料掃描、整理、上報；支持工會採購蛋糕、小食品等。這些工作都可以利用碎片化時間進行。完全不影響他正常出車。他認真、細緻、負責人的特性很快獲得了其他部門同事的一致好評。調整崗位當年，他就獲得了公司的優秀員工。由於工作量的增加，我在薪酬上也進行適度調整。原本司機是一個離職率特別高的崗位，也因此變得更加穩定。

除了對員工崗位職責進行調整、讓他們做自己擅長的事，還要對員工進行優勝劣汰。

我的評判標準主要有幾個：

第一，淘汰不服從工作安排的員工。既然到公司來工作，當然要遵守公司的規則、服從上司的安排。如果連這一點都做不到，那就不適合在團隊工作。

第二，淘汰耗子屎類員工。俗話說，一顆耗子屎，壞了一鍋湯。此類員工不把心思放在工作上，把所有的精力放在抱怨、唱反調、搬弄是非、說小話上，總之，不務正業，渾身充滿負能量。這種耗子屎型員工的存在，將嚴重影響團隊的士氣和凝聚力，只要發現，一律不留。

我們公司原來就有這麼一個耗子屎型員工。事情辦不好，還一肚子壞主意。只要誰妨害了他的利益或是說了一句他不愛聽的話，完全就把你當做眼中釘、肉中刺。不停到領導面前搬弄是非，無所不用其極。後來因為吃回扣，被公司開除。公司居然沒有一個人同情他，紛紛拍手稱快。

第三，不負責任的員工。此類員工在心態上，就沒有把自己當成崗位的主人。只把工作當成維持生計的手段。這種員工的工作質量完全無法保障，交給他什麼事情都不放心，怎麼用呢？

我以前有個下屬，就屬於這個類型。交給他10件事，有9件都做不好。我交給他什麼事，都是提心弔膽，總要在他後面給他擦屁股。比我自己做事還要累。後來，經過長達6個月的培養和考察，決定棄用。

第四，不求上進的員工。此類員工只想在原有的崗位上養老，不能隨著團隊的進步而進步。早晚都會成為團隊里拖後腿的那個人。如果我們拉著他走，他都還是只願意原地踏步，那團隊就只能自己先往前走了。

那選擇什麼樣的員工呢？就是具有不選擇類型反向特徵的人。有一技之長、敬業、有責任感、不停進步、對自己有高標準高要求、充滿正能量的員工。這種員工有多少要多少。他們會成為團隊的血液，讓團隊始終充滿激情、不斷奮鬥、永遠年輕。

打造團隊的第三件事，是建立一個獎罰機制，體現公平和多勞多得的原則。

無論你採用什麼樣的考核方法，目標管理法也好，關鍵績效考核法也好，平衡積分卡也好，都要體現這兩大基本原則。我訪問了很多員工，問他們最討厭什麼樣的領導。有討厭脾氣大的，有討厭不作為的，有討厭打壓員工的，最多的也是最具有中國特色的，是「和稀泥」型的領導。這種領導對有過錯的員工不予以追究，對有成績的員工也不予以獎勵。始終要維持一份天下太平的假象。長此以往，哪還有員工願意付出自己的智慧和汗水？恐怕連跟隨的心也沒有了。

建立考核機制一定要在考核執行期前就定好，而且要徵得被考評人員的認同。考核機制本身不是以罰款為目的，而是為了促使員工在考核期內達成既定目標。既然如此，如果只是在考核期結束後做個形式上的考核成績，那還不如不做。

打造一支團隊的第四件事就是建立學習型組織。

一支好的團隊，能夠為了更好地達成團隊的目標，而自覺自愿地進行學習。而一個管理者，作為團隊領頭人，首先應該當仁不讓，成為學習的先驅和榜樣。如果你自己都不學習，又如何指望下屬好學？如果你自己的進步還趕不上下屬的進步，你又有什麼資格帶領這支團隊？

其次，你要為大家創造一個有利於學習的環境。對善於學習、學以致用的員工給予精神和物質的獎勵，樹立榜樣。建立一個精神氛圍，讓大家以不斷進步為榮、以不思進取為恥。除了精神環境，還要為大家提供物質環境。需要提供大家學習交流的時間和平台。建議至少每周一次，固定時間、固定地點進行學習分享。讓團隊成員能有機會對學到或是擅長的知識和技能進行展示。展示的過程對分享者而言，是對自己學習內容的一種梳理、總結和提煉；對於被分享者，是一種培訓。所有成員都要做分享者和被分享者。只要堅持下去，一定會有非常好的回報。

這種學習型組織的建立，對知識密集型行業幫助特別大。比如我所在的軟體行業。它能讓團隊成員在短時間內各取所長、提高團隊知識技能和戰鬥力。

打造團隊的第五件事是關心你的團隊成員。

我認為，在上下級的關係當中，上級一定要是付出多的那一個。作為公司的中層管理者，我既有上司，又有下屬。對於上司，我基本是做到目標達成、彙報結果就可以了；對於下屬，我付出得要多得多。

我要關心他們的工作。誰的工作進度有問題了、遇到困難了，我要第一時間幫忙協調、解決；誰在工作中受委屈了，我要第一時間跟他單獨溝通，讓他能有渠道進行發泄。馬雲說了，如果一個員工要離開一個公司，無非兩個原因。一是錢沒給夠，二是心受委屈了。我無法讓我的員工在工作中一點委屈也不受，可是我可以做到自己盡量不給他們委屈受，如果實在收了委屈，我可以提供發泄的渠道和真心的疏解。

我要關心他們的生活。誰最近要結婚了，誰家又生孩子了，誰最近狀態不好……這些都是我要關心的問題。只有溫情的關懷才能讓員工感受到團隊的溫度；作為同事、朋友的關心，會讓員工感覺到被重視、被尊重。一支有戰鬥力的團隊一定不要缺少溫情；只有充滿溫情的團隊才是一支有凝聚力的團隊，才是一支穩定的、可持續的團隊。

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作者：沈齊雨

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