如何成為一個合格的好領導？這四點你懂嗎？

我們傳統的管理思維是「向上負責」。下屬必須向老闆負責，處於被壓制、被管理、被強迫的狀態，只能服從，不能抗議。

老闆則是高高在上、不容冒犯的，否則下屬只能走人。但是今天，這種團隊的建設方式已經很不合時宜。

管理者要想在團隊設計中真正注入狼性，就得先從頭狼的思維改造做起。

要去支持下屬的成長以及成功，讓群狼在團隊的生存中獲益，讓頭狼成為一個團隊的「共同責任負擔體」，而不僅是團隊發展的「獲益者」。

（1）讓團隊目標與個人目標合二為一

要做到這一點，首先需要老闆對下屬的個人發展付出「真心」，不能只在嘴上說說，要拿出行動，讓下屬的目標與團隊的目標融合在一起。

有些上司每天都找下屬聊天：「跟我講講你的想法？」下屬激動不已，將自己的打算和盤托出，結果上司一扭頭就走了。

這樣的方式有百害無一利，因為上司的目的是功利的，完全是為了套出下屬的真實想法，而不是為了關心他們。

我們關心下屬的職業發展，是為了把團隊的願景及目標轉化為對團隊成員的挑戰，讓雙方找到一個契合點，共同為了一個有意義的目標努力。

為了做到這一點，既可以單獨談心，溝通協調，也可以定期進行集體培訓，讓大家互相修正，最終達到目標的統一。

（2）關注、肯定下屬的工作策略

如何關注？

首先，這需要你對於下屬的工作內容有興趣，去了解他們每天是怎麼工作的，遇到了哪些困難，充分地研究他們的工作方法，並提供你的建議。

其次，我們鼓勵員工發揮個性，對其每一次微小的閃光、成功都給予讚揚，幫助他們強化自身的工作能力，讓下屬真正地感受到上司對他的成功的支持和肯定。

反面表現是壓制和打擊下屬——有的上司不停地挖苦和諷刺下屬，從不表揚和肯定。這就造成了員工的離心離德和團隊的最終失控。

一個壓制人才的上司，必定是被下屬集體討厭的。因為這樣的上司不願提供給下屬發展的機會，也不願去幫助下屬提升工作的方法。事實上，每一個失敗的團隊背後，都有一個自私的上司。

（3）和員工建立合作而不是命令的關係

傳統的命令關係是上司發布任務，員工乖乖地去執行。在這種關係中，員工並不被信任，他們也體驗不到上司的依賴，因此缺乏工作的動力。

形象地說，這種管理模式就像放風箏，員工被放到天上，有一根線拴著他們，下面站著老闆。雙方之間沒有合作，而是操縱與被操縱的關係。

你要知道，現代團隊中的成員最需要的就是信任。而信任的前提是互相合作，在合作這一點上彼此是平等的，不能有一方高高在下，而另一方只能低眉順眼。

也就是說，我們在設計團隊的管理模式時，可以在向上負責的基礎上，再建立一個向下負責的通道——實現雙方的互相信任。

下屬只有被充分信任，才能夠發揮作用，帶動同事。同樣，上司只有被信任，才能在團隊中建立威望，真正起到頭狼的榜樣作用。

這就要求管理者在推動團隊協作時做到平易近人，友善對待下屬，對於員工的不足與缺點，不是挑剔，而是避開，或者去提高員工的自信，讓員工之間建立協作互補的關係。

因此，老闆平時最主要的工作，就是及時地了解員工的需求，了解他們的優勢和不足。

更重要的是，老闆可以採用具有建設性的方法處理棘手的問題，讓員工感受到老闆的能力的同時，還可以從老闆身上學到足夠的經驗。

在這個方面的反面表現，是員工感到與老闆很難相處。他們如果覺得你不信任下屬，就不會主動跟你提意見，倒苦水，而是會躲起來，與你形成一層隔膜。

另外，作為團隊的主管，你也要倡導團隊與其他的工作團隊進行競爭。為下屬爭取利益，而不是出賣團隊求取自己在公司內的晉陞。

這一點是相當重要的，否則你會失去下屬的信任，成為團隊內的「叛徒」。

（4）發揮員工的長處而不是短處

簡單地說，我們要不斷地尋找下屬的長處，避開其能力上的劣勢。這也屬於向下負責。盡量讓員工在工作中揚長避短，順利地解決工作中的難題，使其能夠逐漸地成長起來。

員工總是希望有這樣的老闆來照顧和提拔自己。如果你能做到，就會搭建一個互相信任的環境，建立合作的關係，在管理中化被動為主動。

所以，你需要經常問一下自己：「在為下屬考慮的方面，我還有哪些做得不夠？」

想讓員工持續跟隨自己，老闆就要知道如何分錢。

只有公平的分配機制，員工才會信服。另外設定科學的晉陞機制、薪酬機制、PK機制等來激發員工潛力，自發工作。