託管班怎麼實現成功轉型做班課？

來自專欄辦學管理實操手冊

經常有人問我託管班怎麼轉型班課，也有很多託管轉型多年依舊沒有成功的老師來訴苦，求方法。

今天以一個案例故事來跟大家說說培訓班轉型這件事情。

故事主角，廖校長作為一個經驗稀少的輔導機構老師，帶著幾十個孩子創業做託管班，每天忙碌在教學一線，但機構的發展一直停滯不前、也缺乏體制。

2018年，是他創業的第13個年頭，與最開始不同的是，他的機構全線轉成了班課，加盟了好幾家專業課程品牌，校區人數翻了一倍，制度規範和團隊建設也逐漸變得規範化、體系化。

十年託管，兩年班課，時代在變遷、行業在變動，他的機構也在轉型。

轉型並不是一件易事，兩年的摸索，讓他的機構重新蛻變，也讓他總結了許多經驗教訓。

? 十年託管

在創業以前，廖校長曾留在老家安徽黃山祁門縣做過一年小學代課老師，後感受到小城市的閉塞和發展的遲緩，他就追隨同學來到了溫州。

先後輾轉在溫州的兩家輔導機構當老師，教學水平和學生口碑都上去後，他開始想尋求其他的出路。

2005年底，他與女朋友合開了一個家庭作坊式的託管班，正式開始創業，當時機構的生源絕大部分是經過學校老師和家長轉介紹過來的。

自己當老闆、自己當老師，承包了一條龍服務，學生從幾個、到十幾個、最後穩定到了三四十個。

雖然一直規模狹小，但他們經常會給成績差的學生課後免費補課、一對一輔導，憑藉著教學和服務在家長圈中確定了不錯的口碑。

後來，女朋友早已成了老婆，他們夫妻二人這個小作坊一運營就是十年。

在這十年間，他們就是教學經驗最足、口碑最好的老師，踏踏實實地教學、給新老師做培訓是日常工作。

談起教學的經驗，他總結了四點：

? 老師一定要功底紮實、水平過硬。

基本的練課、講課、磨課流程要規範化、流程化；

? 內容要吸引人。

要將知識的條條框框轉化成學生容易接受和吸收的趣味知識；

? 照顧到課堂里的每個學生。

老師一定要通過提問或者眼光交流等方式顧及到每個孩子，才能讓孩子在課堂上覺得自己有存在感、從而積極地去參加課堂互動；

? 作業要跟蹤。

作業是檢測課堂效果的可視化證據，所以老師要追蹤孩子的作業完成效果、才能明白的學生的痛點難點從而指引自己的課堂教學作出改善。

隨著家長對託管機構在環境和師資等方面需求的提升，他的小作坊招生越來越難，營收狀況也不太樂觀。

於是在2016年5月，他的機構從狹小的居民房搬到了一個三百多平的商用樓，場地十分適合開班課，所以機構也慢慢開始轉型為班課為主的培訓機構。

? 兩年蛻變

開設什麼科目？怎麼管理？怎麼招生？

都是轉型需要解決的問題。

?? 課程加盟

當時機構面臨的第一個問題是：要開什麼科目？當時機構既沒有老師、也沒有教材和課件，有的只是暑假招到的三四十個學生。

一個偶然的契機，他得知以前的同事在一家作文培訓機構工作，有作文合作的項目，於是就跟他們合作了。

他提供學生資源，對方提供老師和課程體系。

接下來又增加了一個科學的合作項目，後來又加盟了其他機構的數學、閱讀和寫作項目，原有的託管項目改名叫課後輔導，也開設了幼小銜接的課程。

在合作項目上，廖校長通過兩年的經驗總結給想要加盟機構的校長提出了三點建議：

一是品牌影響力，品牌影響大可以為機構節約大量的營銷成本，要綜合考慮加盟費用以及對方提供的產品和服務，選擇性價比更高的；

二是內容的體系化，體系化、標準化的教學流程不僅利於學生對知識的吸收，對於加盟機構而言也更易吸收和進化。

三是服務水平，不僅要關注對方提供的理論和方案，還要關注對方提供的服務。

不過與其他機構合作，不管是對學生上課還是機構發展來說都不是特別便利，所以從去年開始，他們開始自己招聘和培養老師，只引用合作方和加盟方的教學內容。

?? 團隊管理

作為一個教學出身的校長，他在管理上幾乎可以說是空白的。

在搬去新校區之前，他的機構沒有成文的規章制度，因為員工數量不多，所以章程也比較簡略和隨意。

但隨著學生數量和校區規模的增大，特別是後面自己招聘和培訓老師，管理上的漏洞也就暴露出來了。

有些老師工作的積極性特別差，除了關注自己手頭上的工作，其他事情一概不管，並且上課十分容易情緒化，嚴重影響到了學生的上課體驗。

面對這些不聽講又難管的老師，廖校長感到十分頭疼，意識到了樹立規範和團隊管理的重要性，但不知從何下手。

在騰躍金牌講師的幫助下，機構逐漸建立起了完善的薪酬體系以及規範的管理細則，囊落了工作牌、工作服、妝容之類的細緻事項，也包括了老師勞動合同和培訓合同的規範化。

另外，為追求教學可視化的效果，他在機構門口豎起了一台廣告機，在上面投放學生的上課講題視頻以及活動照片等。

今年端午，在騰躍講師的建議下，他給每一位員工都送了粽子、鴨蛋和自家的茶葉。還給家在外地的員工的家長寄去了一封親筆信，給員工家長講述他們孩子的工作狀況、感激他們對孩子的培養。

家在溫州的員工，他就開車去登門拜訪，跟員工家屬說說心裡話。

這次節日活動，也為他的機構打造出了和諧的、積極的團隊氛圍。

在教師招聘上，他也有自己的一點經驗。他認為教學水平只是一方面，但不是最關鍵的，人格品質才應該要放在第一位，因為團隊的核心是人。

面試時可以多問他與父母的關係，對教育的看法，有無愛心和責任感，等等；要確認他是有一定教育情懷的並且有在教育行業長期發展的打算的。

另外，當你的團隊中出現一個品性不好的員工時，一定要及時把他辭退，這樣才能確保他不會長期對團隊的健康運轉以及學生的學習帶來不好的影響。

?? 市場招生

比起管理上的迷茫，他對市場招生更是一竅不通。但通過一些課程的學習後，也算是入了門。

今年五月，他搞了一次「6人報名1人免費」的團報優惠活動，取得了非常好的成績，老生的續班率也達成了80%。

相較半年前，現如今他的校區規模翻了一倍、在校學生人數達到了兩百多人次，不僅如此，機構的基本規章制度也都先後建立並實施了。這對於當初一片白紙的機構來說，已然是翻天覆地的變化。

另外值得一提的是，廖校長的妻子除了是授課老師，還隱藏著一個身份——國家級二級心理諮詢師。

每當學生的心理出現浮動或者陷入什麼心理困境，她會立即為他們提供心理開導服務。這一點，也是他們機構能讓家長信任、口碑傳開的重要原因。

廖校長本人也是安徽祁門縣駐溫州黨組織負責人，時常去關愛一些家境困難或者身陷困境的人，為遭遇不幸的人發起愛心募捐，甚至組織家電維修、做各類義工，將公益當成了管理機構之外最重要的事情。

這些行為，不僅讓受助者倍感溫暖，同時也讓家長感受到溫暖；既感染了員工，也使機構內的學生們耳濡目染。

邁過轉型的門檻後，他還想增加生源，把學校規模做大。

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