如何給出負面評價之指南

2014-07-04 Share by yeeyan From每日管理充電有些時候，你必須在公共場合批評。要使人們負起，有時就意味著要與小組一起討論表現情況，即便這會使人感覺不快。關於如何給出糾正式反饋，總有眾多相互矛盾的建議。如果你真的需要批評別人的工作，究竟應該如何做？於是我開始在檔案中挖掘，尋求最好的，關於應該如何做、應該避免什麼的，基於調查和經驗的建議。永遠永遠不要給人以「三明治」式的答覆。不要以讚美之詞來給批評作結。這聽起來極其不真誠，也有稀釋你的信息的風險。你應該做的，是將負面評價與讚揚分隔開來，不要模稜兩可，意義不明。好直接下屬報到的固定時間，從而使得給予反饋，無論消極或積極，成為每周例行計劃的常態。不要像在典型的年末評估時那樣，將批評式反饋與薪水和升職聯繫在一起。即使是最為柔和的也會難以管理由此產生的一系列負面情緒。相反的，將它們變成分隔開來的對話。「當眾表揚，私下批評」是長久以來的管理箴言。但有些時候，你必須在公共場合批評。要使人們負起，有時就意味著要與小組一起討論表現情況，即便這會使人感覺不快。徵得同意。這聽起來可能很奇怪，尤其在你是的情況下，但你能夠以此提示別人即將面對批評（這使得他們更能夠接受聽到批評），如果你以此開始對話：「我能給你一些反饋嗎？」避免過快得出結論或是一直糾纏於事實從而顯得像是在仗勢欺人。比如說，如果早退或遲到，可能是由於家庭急事或是健康問題。你所要做的，只是簡單陳述你所看到的，然後讓他們解釋到底發生了什麼。試圖將你的批評限定在你希望達到的積極結果中，而非那個人的錯誤。告訴如果他改變工作方式所能產生的影響。詢問他們：「你的是什麼？」具體表述你所希望看到的新是怎樣的。如果你在傳達某些著實讓人難以接受的壞消息，考慮考慮給那個人接下來的下午放個假。研究已經表明，表現最好的人在面對重大挫折時通常極其脆弱。不要以用虛假表揚來緩和衝擊的方式來表達你的關心，而應該直截了當地給出壞消息，但留給他們緩和的空間。如果你正給出反饋的人表現得極具防備或是猛烈反擊，記住你更在意的結果和工作關係。你無法對所有別人可能針對你的阻撓與防備準備周全，但你能夠控制你的反應。你要意識到每個人都想得到糾正式反饋，即便是千禧一代（見譯註一）或是經驗豐富、熟練的。Zenger Folkman發現，儘管們並不喜歡給出負面評價，但們其實很珍惜聽到它們的機會，並且通常發現它們比單純的讚揚更有用。

圖片標題：沒有人喜歡給出負面評價，但所有人都想聽到它從左至右：給出正面評價，給出負面評價，接受正面評價，接受負面評價雙箭頭上方表示更傾向於接受的程度，下方表示希望避免的程度然而，此處有一個重要的告誡，那就是理想的讚揚-批評比率。儘管我們自己可能不願意承認，但我們的確需要聽到讚美之聲。關於最具效率的團隊和最幸福的情侶的研究都表明最理想的讚揚對批評之比率是五比一。所以說，慷慨地將讚譽之詞給予團隊吧，只是別在批評他們的同時這樣做。當你為他們喝彩時，讚揚他們的努力，而非。Carol Dweck（見譯註二）的著名調查已經顯示，這是使人們保持積極的最好方式，也使得批評不那麼可怕，不那麼像個人攻擊。畢竟，如果你的一生都在被稱讚「你真是太聰明了！」一句指責也許會讓你疑惑，我現在很愚蠢了嗎？將你的讚揚集中於表現，比如說「你們真是對細節非常關注」或是「你們竟然能在預算內及時完成這項工作，能克服這樣的困難實在是了不起」。這意味著當你必須給出糾正式反饋時，人們會更容易以同樣的方式接受它而非將其視為人身攻擊。作者Sarah Green是HBR的資深副主編。譯註：1.千禧一代：作為術語，通常指出生於1980年代早期到2000年早期的年輕一代。他們普遍被認為具有極其強烈的與享樂至上的觀點。2.Carol Dweck：美國藝術與科學學會會員、哥倫比亞大學威廉·蘭斯福德心理學教授，現在還擔任斯坦福大學心理學教授。人格心理學、社會心理學和發展心理學領域的傑出研究者，其研究成果獲得了世界廣泛的讚譽。譯者 已悔（請在微信搜索「人分享日誌」或「manashare」關注公眾號，或者下載iPhone應用「經理人分享」，與45萬職業人一起，暢享一份閱讀、思考、實踐的快樂。）作者：Sarah Green文章來源：http://feed.yeeyan.org/select

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