技術人員的職業規劃

　　昨天，邀請了一位專業人士來公司給大家作了一個職業規劃的分享，效果非常好。一方面，系統的梳理了一下職業規劃的方式方法，另外一方面創造了一個非常好的交流機會，讓大家把平時憋在肚子里話講出來。　　就現場的一些感受，談談自己的想法。大家的困惑主要來自於兩個方面：1、如何選擇一個適合自己的方向2、如何「立足於現狀」達到目標職位的「實際要求」我們分別展開。一、如何選擇一個適合自己的方向　　首先，對於技術人員來說，典型的發展方向就兩個：技術路線和管理路線。　　技術路線：工程師－架構師…科學家　　管理路線：工程師－項目經理－部門經理…首席技術官　　　　各個企業可能因為自己的業務特點，進行大同小異的調整，比如我們公司是這樣的：　　技術線：工程師－高級工程師－架構師－高級架構師－資深架構師…　　管理線：工程師－高級工程師－項目主管－項目經理－部門經理…　　因為我們是技術類的工種，不管是技術線還是管理線，共同的要求是起碼是一位優秀的工程師，然後才去考慮發展路線的問題。為什麼呢？因為考慮的太早，跟沒考慮一樣。讓一位初入職場的人來做職業規劃，基本上還是處於理論上的假想而已，很難落地的，因為那時你還不曾感知這個社會中看不到的卻存在的種種限制，更重要的是你根本不了解作為一位職業人的自己。所以，我們至少需要兩三年的時間，去親自感受一下職場，感受一下職場中的自己。最終慢慢體會到自己的優勢和劣勢，也知道了喜歡的和不喜歡的東西，然後再去做規劃就比較言之有物。當然，理論上，作為一名畢業生，可以先根據興趣選擇行業或崗位性質，不過，我想保守估計，至少有一半的就業的人都是被選擇的，在競爭如此激烈的當今社會，大學畢業生早就是弱勢群體了。所以後來有一個理念被大學就業辦廣泛宣傳：先就業，後擇業。其實也是有一定道理的，先就業就是先能夠養家糊口的同時，體會職場，後擇業就是職業規划了嘛。　　有了職業路線，職業發展已經是個選擇題了，即技術線和管理線的選擇了，什麼？你要拋硬幣？那祝你好運，其他人跟我來。其實，問題還可以簡化化成「我是不是應該選擇管理線」，最直接的建議是，感覺自己喜歡與人打交道的可以選擇管理線，看代碼容易吐的也可以選擇管理線，覺得30歲之後寫不動代碼的也可以選擇管理線。不了解自己的，可以原地立定。什麼都不願意乾的，可以去當小三。　　那怎麼樣才算喜歡與人打交道呢？這個，自己應該很清楚的吧，當然也可以問問那些和你不是十分熟悉的人對你的判斷，親朋好友問不問沒關係，因為管理線往往是和那些「不熟悉」的人打交道居多。當然，內心很「時尚」，外表很「保守」，也是可以培養的。　　注意，不管是什麼崗位，都沒有辦法避免和人打交道，從這個意義上講，不管喜歡不喜歡，都應該積極的去拓展自己的人際能力。一個好的架構師，往往也是非常擅長溝通的，只是他更喜歡技術一點。這就跟一個好的技術管理者，一定要有一定的技術基礎是一樣的，否則就會造成外行領導內行的局面。　　有很大一部分傾向於走技術線的工程師，非常擔憂自己三十歲之後，會失去競爭力。我覺得，這實在與年齡沒有關係，我認識很多三十多歲，技術線走得很好的人。關鍵在於，如果你十年如一日的，始終在寫同樣的代碼，義無反顧的做一名Coder，那不淘汰你，淘汰誰呢？我想像中的優秀的架構師，類似於隨軍參謀，當好一個參謀，可不是會打槍就可以的。二、如何「立足於現狀」達到目標職位的「實際要求」　　首先，我們看到很多職位，都會有一個「高級」的帽子，那什麼是高級呢？簡而言之，就是把這個職位上的人按照貢獻度和能力水平排排隊，在前面的那些，都可以冠以「高級」之稱（注意，「貢獻度」的比重很高的，你再牛13，沒有貢獻，通常也靠邊站）。 「高級」在於別人可能比你多走半步。比如，有的工程師做完項目去看網頁聊QQ，別人卻已經悄悄的研究著一套開源框架；當你尋思著，要不要研究一套框架的時候，人家已經在寫下次講座的PPT了。　　所以，要了解目標職位的素質要求，看看身邊就好了。每一個目標崗位上都有活生生的人，看看他們是怎麼工作的，怎麼做事情的。甚至，還可以主動的去和目標職位上的人建立溝通關係，去求經學藝。何況這個人即使不是自己的直接上司，也會是比你混得好一點的同事。　　我們也可以假想一下，如果馬上讓你做那個職位，你最擔心的是什麼，那就是你需要關注的東西。比如，可能馬上就有人不服氣，因為他們覺得你和他們沒什麼區別。反之，在你的職位還是工程師的時候，你已經慢慢學會了獨立控制項目，而且能夠協調好項目中的人，在技術上，也往往能夠給別人指導，那將會是另外一個情形。　　那如何下手呢？我們很多同志，現場聽起來激動，晚上睡覺想起來感動，早上起床後一動不動，該咋樣還咋樣。不動的一個很重要的原因是，不知道如何下手。我覺得，首先，必須能夠接受別人比自己優秀的現實。很典型的一個論調就是，你看那個人，脾氣那麼差，一定是睬著狗屎上去的，我才不要學他呢，說不定你說的就是喬布斯大叔。一個人如果沒有辦法接受別人比自己優秀的現實，他就永遠沒有辦法進步的。倘若接受了，你就很容易在同事當中找到一個標杆，然後拿出你十二分的誠意來，和標杆作朋友。當標杆成了你的朋友，就近朱者赤，近墨者黑了。====================樸素的分割線======================一些回應：１、直接上司有實權嗎？　　有一個很好的問題，來自一位很優秀的工程師，大意是「在我們公司，項目經理是沒有實權的，所以我們的職業發展指望不上他們」，我很詫異。因為所有的績效信息都是項目經理提供的，加薪或晉陞的提案都是項目經理髮起和確認的。我只是在驗證提案的依據而已，然後去爭取資源。２、有工程師問，從技術到管理到底有哪些不同？　　我最大的體會是從一個個體貢獻者，變成了團隊的領導者。一個優秀的領導者的主要工作是打造一個高績效的團隊，其成功取決於有多少團隊成員是成功的。比較糟糕的情況是：我們失去了一個優秀的個體貢獻者，又產生了一個差勁的管理者。所以，轉型確實是個挑戰。３、有工程師說，我碰到天花板了，是不是該跳槽了？　　通常這表示我們遇到瓶頸了。那麼要問三個問題，1是否公司遇到瓶頸，比如馬上要倒閉了，2是否瓶頸在於自己的糟糕上司，3瓶頸是否在自己身上。1直接跳槽。2先爭取輪崗機會（輪崗也是要表現的）3跳槽不解決問題，依賴現有平台尋求個人突破更經濟。４、許可悖論：員工：你不給我機會，我怎麼能夠表現出我的能力呢？領導：你沒有表現出勝任能力，我怎麼敢給你機會呢？如何打破悖論呢？　　我的體會是，我們一定要把基本的事情做到與眾不同，最低要求是比你的對手多走半步，除非領導是瞎子，否則一旦有機會就是你拿到。５、那對於非管理層員工，比如程序員、設計師，如何能激勵或是幫助他們"多走半步"呢？我以前一直認為"凡事都要靠自已",但感覺又不是特別對？　　我覺得道理是相通的，程序員也是人，我們也都是從程序員做起的，他們現在需要的就是我們當初所期望的。總結起來就是：不僅要「己所不欲，勿施於人」，更要「已所欲，施於人」。那他要求加薪怎麼辦？那就要告訴他怎麼樣才能加薪。實際上，更多「人」需要的是最基本的東西：尊重和認同。６、這兩天一直在看你的blog,非常的實用，非常的有道理，不是紙上談兵那種! 在讀到團隊獎勵的時候有個疑問:項目有一個獎金額度，怎麼分配呢？能讓團隊成員都感到公平嗎？　　項目獎金的分配是一個很好的話題。獎金是項目資源之一，我的做法是完全授權給項目經理。公平應該是一種策略，但不是目的，「獎金」是服務於項目績效的，所以重點是產生績效，根據這個思路去作傾向性分配也是允許的。況且，Team的績效決定了PM能拿多少，PM會承擔分配後果的。７、作為一名技術管理者，都有哪些要求？　　這個問題是現場很多人關心的。我們的嘉賓沒有直接回答這個問題，讓大家從自己的角度提出覺得管理者應該怎麼樣。結果現場很熱烈的提出了如下幾點：　　　（１）情緒控制，不能夠隨便發脾氣、批評人　　　（２）要懂得把工作合理的分配給下面的人，而不是總是捏在自己手裡。　　　（３）要有良好的溝通能力，可以指導下屬，把工作要求講清楚　　　（４）保證公平　　　（５）技術牛，能夠指導下屬，服眾　　　（６）培訓下屬　　　（７）為下屬著想，不要讓工作影響到下屬的家庭生活，製造出家庭矛盾　　　（８）要當防火牆，隔離一些負面的噪音，讓大家專心工作。　　　（９）……　　實際上，這些呈列更多是作為一名下屬對上司的期望，而不是作為一名管理者的素養全貌。這只是一個維度上的需求。還有很多很多的內容需要修鍊。不過，顯然這些期望有非常大的指導作用。即，如果我們想要下屬發揮出最大的效能，作管理工作的我們就要處理好他們的期望。所謂，「己所欲，施與人」。　　當然必須要說的是，管理是科學，更是藝術，藝術範疇的事情，實在是需要慢慢體會的。
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