做個主管並不難-心理無憂網

---------------關於主管及其職責的常識---------------　　在一個公司里，對一部分人來說你是老闆，而對另一部分人來說你是打工仔，那麼，你的「學名」就是「主管」。　　在拉丁語里，「主管」的詞根是「察看」，最初泛指手工作坊的僱主。一個世紀前，在英格蘭的毛紡工場里，僱主僱用員工、分派工作、監督勞動，並靠員工的勞動付出與他支付報酬間的差價來生活。　　在此後幾十年里，由於知識和資訊都集中於少數上層人士手中，導致主管始終處於藍領階層而無法實現職位提升。　　二戰後，在經濟復興、百業向榮的時期，市場需求與經濟增長為就業者提供了許多晉陞管理職務的機會，同時在許多大企業的組織機構中也創造了更多細化和職能化的層級，從此主管們開始進入白領階層。　　當然，對於「主管」的解釋，我們還有一個更符合現代中國人表達方式的定義：在一個公司里，對一部分人（你的下屬）來說你是老闆，而對另一部分人（你的老闆）來說你是打工仔（當然，是高級打工仔），那麼，你的「學名」就是「主管」。　　隨著知識經濟的發展和個人電腦的快速繁衍，企業組織對團隊動作的要求也越來越高，此時，對主管的要求也就越來越多了。　　在舊有的體制內，主管雖然依據自身職務所定義的控制範疇在開展自己的工作，卻享有相當大的決策空間。隨著時代的發展，雖然它的管理範圍擴大了，但控制範疇卻未相對延展，這就要求主管必須以較高的管理品質為基礎，方能實現工作的管理目標。　　我們生活在一個激動人心的時代，每天在自己的身邊都會有許多的機會和挑戰。作為一名職場新鮮人，在平安地度過了剛剛進入職場後那一段缺乏工作經驗的「瓶頸時代」後，當然想在公司里通過自己的不斷努力來實現一下職場上的野心，此時，所要盯準的目標當然是希望自己成為公司里一位小小的主管了。那麼，了解了主管的來源之後，我們需要了解一下主管的職責了。　　雖然說不同級別的主管在公司里有著不同的待遇和職責要求，但是，他們也有一個最大的共同之處，就是在被別人管理的同時，也在管理著別人——自己的幾個下屬員工。此時的我們再也不是學校里自由自在，喜歡玩兒個性的80後的時尚青年了，也不再是家中像皇帝一樣被捧著的獨生子女了，而是企業里一名小小的管理者。作為管理者，在享有比普通職員高一些的工資和職位待遇的同時，也將承擔更多的管理責任。　　通常狀況下，作為公司的一名主管，不管處於哪一個級別或者部門，都會有以下這幾項職責要求：　　⒈對公司的責任　　公司的目標就是你們部門的目標，你們部門的目標就是你的目標。除了完成它——不管看上去有多麼高不可攀，你別無選擇，誰讓你是集「老闆」與「打工仔」於一身的主管呢？　　⒉對管理部門的責任　　主管要致力於組織的目標、規劃和政策的執行。當這些由上層管理部門制定出來後，你的主要任務就是充當鏈環，讓目標由員工們貫徹執行。　　⒊對員工的責任　　你就是員工的「爹娘」。為他們提供工作指導和訓練，保護他們不受不公正待遇，確保他們工作環境的安全、舒適、清潔，給他們提供晉陞的機會。「爹娘」不是好當的。　　⒋對其他部門的責任　　部門間的相互依賴是普遍存在的，一個部門的目標和行為要與其他部門協調一致。當為了組織的整體目標而不得不犧牲本部門的某些利益時，你將不得不忍痛做出抉擇。　　⒌對客戶的責任　　要提供給顧客更多更好的產品和服務。這是你們部門存在的理由，而你的存在是為了讓這一點做得更好。　　⒍對社會的責任　　諸如環保生態、道德、法律等的一系列的問題，你們部門可能正在做著上述的舉動。你有責任去發現它、減少它或者阻止它。　　根據美國《管理者》雜誌對企業員工的調查顯示，超過40%的企業總裁認為自己的公司里最能幹的精英集團就是主管層，有73%的員工認為自己部門的主管——而非公司總裁，將直接決定公司整體目標的實現與否，所以說，主管在公司里佔有相當重要的地位。　　有許多剛進入職場的年輕人才疏志狂，總是看不上公司里一個小小主管的職位，他們不切現實地把自己的目光伸向更遠，雖然說有這些雄心壯志是一件好事，但是，所有職場升遷的道路都是通過自己一步步積累經驗和實力才實現的一種跨越，如果我們進入職場後，連一名主管的職位都謀不到、看不牢，又何談更長的發展？　　從另外一個角度而言，當我們真正地在職場上實現了成為一名主管的目標之後，才會增長自己的見識，拓展自己的眼界和人脈關係。所以，在職場上我們千萬別輕看了主管這個職位，因為它代表的不僅僅是工資多一點，而是象徵一種職場上的跨越，只有站在這個平台之上，我們才能夠向更高的層次實現自己人生跨越的目標。

---------------怎樣才能當上主管---------------　　從理論上說，什麼人都能當主管，但要想當一名成功的主管卻不是人人都能做到的。　　從理論上說，什麼人都能當主管，但要想當一名成功的主管卻不是人人都能做到的，只有那些管理素質比較好的人成功的希望才比較大一些。　　長久以來，人們都一直錯認為IQ（智商）素質比較好的人適合當一位管理者。實際上這純粹是一種謬論，其實，成為一名管理者主要在於對自己情緒和知覺的把握上，凡是接受過中等及以上教育的人，都可以通過對自身的不斷修鍊來實現這個願望。　　一般情況下，我們進入職場後，不斷地在自己的知覺力、評估力、表達力、分析力、習慣力、轉換力、調節力等方面進行磨鍊，就能掌握和把持好自己工作中的情緒，此時也就具備了管理者的潛質。接下來需要的是自己在實際工作過程中不斷地參與競爭和學習他人的一些管理技巧，如果做到這樣，實現當一名「主管」的願望也並不是毫無希望喲！　　鑒於中國經濟發展的狀況，企業里任命主管經常可能出現一些令職員們無法把握的具體原則。其實，這也不是難以理解的，在中國式企業擴張的過程中，當然無法避免任人唯親的局面，但是大致上還是會有下面一些總體原則來供我們參考。　　1.因背景而被升為主管　　通常情況下，在公司或者企業里，有一些才幹平平，卻因和老闆有著千絲萬縷的背景關係的職員出乎意外地被提拔為公司里的一名主管。這種情況不值得大驚小怪。在中國式管理的過程中，許多企業和公司都是家庭企業，為了企業和公司的穩定，最高管理者當然希望利用自己的一些親屬來穩定企業或公司內部的人事管理，防止人員的大幅度流動給企業造成衝擊。　　當然，如果你是一位因為身後背景而被提拔為主管的職員，可千萬不要高興得太早。正是由於你的「身後靠山」，員工們才以特殊的眼光看你，並和你保持著一種很容易轉為對立狀態的關係。假如你在工作中表現平庸卻常以自己不凡的後台而自居，你就不足以服眾了。　　例如，下面是一位員工對他上司的作為憤懣難抑而發的牢騷：　　「那個傢伙，老是以與常總有親戚關係而盛氣凌人，真叫人不服氣。論年紀，比我們還小；論資歷，比我們差一大截，卻連跳數級當上主管。平時為所欲為，上司看了也不敢吭一聲，每次考核都是名列前茅，真是越想越氣。我們找個機會邀他去喝酒，把他灌醉了，回途把他扔到河裡，怎麼樣？」　　夠狠吧!你聽了之後是否心跳加速，牙咬得格格作響呢？但冷靜下來好好琢磨一下，為什麼一點小錯在別人就沒什麼，而在你身上就會被到處添油加醋地鼓吹，最後落到「丟到河裡」的結局呢？　　應該說具有特殊身份的人，尤應慎於言行，別動不動就誇耀自己的特殊身份，否則，說不定真有一天被灌醉，給丟到河裡。其實，即便你表現得同一般人一樣，仍然會被另眼相看，何況處處以特殊身份自誇，而且行為不端，就更容易成為「眾矢之的」了。然而，一般有特殊背景的人在心理狀況上要好於其他人。尤其是本身的優越感會使你在做事為人方面更自信，更能發揮最佳水平，所以工作業績一般不會很差。因此，當你的上司提拔你時，請相信自己的能力，不要因為是由於背景關係而看低自己。　　當然，在企業和公司里，像這種因為擁有背景而被提拔為主管的人也是極個別的人。畢竟，任何一個企業或者公司的運行都不是依靠這種有背景關係的人支撐的。所以，主要的一點還是你是否有能力或者潛質。　　2.因工作績效及貢獻而被升為主管　　通常情況下，大多數被提拔為主管的員工，都是因為其工作績效和對企業或者公司的貢獻。　　但是，這些人升為主管後，最重要的一點是要改變自己的工作思維，避免自己的工作思維沒有擺脫舊有的行為模式，而辜負了上司對自己的栽培。　　阿湘畢業後進入一家企業當技術員，她熱愛自己的工作，收入也不錯，特別是與那些同事們相處更是融洽。半年後，她因為突出的工作貢獻與業務績效被提拔為主管。上司鼓勵她要相信自己的實力，因為她不僅熟悉操作，而且人際關係也相當好。阿湘的同事們理所當然地簇擁在她身邊。「我們當中終於有人出人頭地了。」但是她仍是她們當中的一員嗎？在一周內去她家串門的人明顯增多了。她最親密的幾個朋友已經提出了要換到生產線上別的地方的要求，阿湘終於迷惑了。　　如果阿湘夠聰明的話，她有辦法婉轉地告訴朋友們她不能幫這個忙，並且解釋如果這麼做的話，會被別人視作不公正行事。真是朋友的話，就不會為難朋友。　　這並不是個容易的選擇，但卻必須在一開始就做。你的下屬會密切地注視你的一舉一動。現在，你是主管了，就要在行為上表現得像個「人物」。當然，這並不意味著要你裝腔作勢、故弄玄虛。即使在主管的位子上你也要以本來面目示人，矯揉造作只會徒增人們的反感而已。當你不得不申訴、約束、降職甚至解僱那些以前是朋友的人們時，你就會發現，要保持一種輕鬆隨便或是親密無間的人際關係已是幾乎不可能的事了。　　總而言之，你是主管。如果你想與大家保持「平等」的話，你也許會被喜歡，但絕不會受到尊敬。反之，如果你選擇接受那個你主宰一切的職位，也許你會失去那種融洽的同志之愛，但若你是個公正的主管，你會贏得尊敬，當然也會有朋友。　　所以，當我們依靠自己的業務績效和對企業或者公司突出的貢獻而被提拔為主管時，一定要妥善處理與同事間的關係，並在同事中樹立新的形象。這樣才能保證自己「仕途」的順利喲。　　3.因公司客觀需要而被升做主管　　「阿琳，計算機室的主管要調走了。在我看來，你是你們那個部門最富有創造性的人，工作幹得仔細而出色，所以我決定讓你接手管理，你覺得怎麼樣呢？」在上司辦公室，阿琳感到不安。她覺得自己的能力似乎還不夠勝任主管的職務，尤其是這個部門從來還未有過女主管，下屬的抱怨一定也會特別多。　　果然沒過多久，阿琳無意間聽到下屬的談話：「真不明白上司怎麼會選擇一個女主管。要知道，我們這兒還不曾有過一個女人來干這項工作呢!」　　「更讓人不理解的是，上司居然會認為她出色，她還沒能證明她自己的能力到底如何呢!」　　「是的。在主管位置上，要她處理的事多著呢，咱們就等著瞧吧，她準會忙得一團糟。」　　在聽到下屬這樣的議論時，請先到窗口作一下深呼吸，讓冷空氣帶走你的憤怒，保持冷靜是最重要的。能力是一種具體存在的東西，不經自我宣傳，別人也會察覺，只是有些時候需要一段時間。因而，你最好能與你的下屬進行個別談話，討論一下你們的研究項目或上司對你們部門的期望以及下屬們自己的問題，並表達你希望得到他們支持的願望。相信大家一定會被你的真誠感動的。　　當然，在公司或者企業里因客觀需要而被升為主管是一件很偶然的事情，在職場上打拚，我們盡量還是要端正自己的心態，不要寄太多希望於這種偶然的現象。　　4.因其他部門的原因而被升做主管　　通常，在企業或者公司內部會發生這樣的一些情況：某一個能力突出，工作勤懇踏實的人被老闆賞識，但在本部門裡暫時沒有可以提拔他的位置，恰好其他部門的主管不能令老闆滿意或者離職，這位被賞識的人便被調到另一個部門任主管，這就意味著你得從頭學那些標準。　　別以為你已經摸透了你的新部門的情況，仔細觀察一下誰幹什麼工作，怎麼乾的，什麼時候乾的，結果如何以及為誰所乾等情況。查明以前的主管是什麼類型的，他（她）的工作方式以及他（她）的工作是否讓員工滿意。如果前任的工作沒有效率或不受歡迎，你的下屬對你也許有不切實際的高期望值，除非你幫助他們把這期望值達到合理的高度，不然的話，你和員工都會面對嚴重的失望甚至失敗。如果先前的主管極受愛戴，且現在仍讓人懷念，那麼你肩上的擔子可就重了，因為你被期望著去實行他的工作模式，而這卻是永遠不可能的。　　但不論你的境況如何，你都要通過與部門裡的每一個人直接交談去了解所需要知道的每件事。明智的主管不會依靠道聽途說或第二手材料來判斷，這樣你已經把你的初來乍到、對情況一無所知這一點當做了一項有利工具來加以利用。你得樂於採納一些下屬的建議來幫助工作，而不應老用你自己的那一套，或者你應該在這兩者之間找到一種折中的方案。值得指出的是，在你決定了怎麼做之後，與你的上司商量一下，以確保得到他的支持，這永遠不失為一個好主意。　　5.因潛在的能力和才幹而被升做主管　　剛畢業工作不久，你就很意外地被提升為公司的主管，也許是因為你的大學文憑標誌著在某一特定領域裡，你擁有一技之長，或是因為你身後的一長串輝煌的記錄。但是，你對聘用你的那家公司一無所知，而且對你將要管理些什麼樣的人也毫無概念。你順利進入這家公司是因為你的專業知識和上司對你能力的信任。毫無疑問，上司看中了你的潛力。這就要求你必須回報以相應的成績——不是現在或明天，而是在相應的時間裡。別指望你自己和別人都會幹得完美無缺，暫時先讓工作仍像先前那樣運作吧。　　阿立做了好幾年的採購助理，對服裝這一行也頗有了解，但現在，他卻成了一家大型五金店的一個部門的主管。在那兒，要麼就是在人多的時候為了使那些不耐煩的顧客滿意而忙得頭昏腦漲，要麼就是閑著無事。阿立起初想要改變這一情況，但在權衡之後他決定等等再說。　　他做對了!過了一段時間後，阿立發現售貨員們在有工作可干時總是很積極，而在空閑里休息一會兒，也可以鬆弛一下緊繃的神經。這種工作時間分配是十分合理的。　　以上五種情況是絕大多數公司或者企業提拔主管的一些通用的原則。剛畢業進入職場，我們在剔除自己身上那股浮躁情緒的同時，也得像社會學家在一個完全陌生的國度里所做的那樣，學一學當地人的做事方式。正所謂入鄉隨俗，慢慢地你就會對他們的文化有所了解。不要一切想當然，要試著從他們的角度來看問題，真正的融入其中，在融入的過程中不斷地摸索一些管理的經驗和人際交往的技巧，同時不要像個外人似的探頭探腦，這樣根本於事無補。　　你要注意觀察，記下你的所見所聞，列一張表，記錄同事們的工作內容。列下你觀察到的行為模式：誰來的早？誰來的晚？氣氛友好嗎？工作是枯燥無味還是極具挑戰性？看一看有關人事變動頻率、缺勤率、病假及抱怨等方面的一些檔案情況，並盡量多與你的同事聊天，從而了解他們的長處和短處。　　這樣，就能在潛意識裡把握公司里一些人事上的具體脈絡。當然，你還需要不斷地在自己個人的業務上多下點功夫，提升自己的績效，那麼，被提升為主管的機遇也許很不其然地會降臨到你的身上。

---------------妥善解決初任主管的難題---------------　　要以一種全面的眼光看待問題，並尋求一些妥善解決問題的策略。　　非常榮幸，我們因為自己不斷地努力和意外機遇的降臨，很順利地成為了一名部門的主管。但是，也別高興得太早了，現在還有許多難題在等著我們去解決。當然，在解決難題之前，我們還是要先做好以下兩點來鞏固自己的地位。　　首先，要趕快去詳細了解公司的信息網路。　　幾乎所有的公司，公共的或私人的，都從他們所建立的信息網路中獲取大量的財富，你要努力成為公司信息網路的組成部分。因此，要及早動手了解公司所獨有的信息範圍並學會在個人的管理活動中運用它。這並不意味著你應設法獲取機密文件，但是，這的確意味著你應該了解如何取得和交換你需要的資料，以提高勞動生產率，並且使本部門的經營活動運行無阻。　　其次，建立個人工作的支持體系。　　如果在公司內沒有朋友，尤其是沒有那些有影響力的朋友，你將會感到尷尬或孤獨。因此，在組織內部適當地選擇一些人建立特殊的關係是一種明智的做法。要與那些在組織中有影響力或其職位使其具備影響力的人交朋友。　　當然，先要和自己部門生產的產品或從事的勞務流程中先於你或後於你的環節中的關鍵人物建立良好關係。如果你所做的事對他們來說是合理而舒心的，那麼在你需要幫助時，他們就會像你所期望的那樣幫助你。　　另外，要與重要的輔助部門建立關係。如果你是一條生產線上的主管或是一線部門的員工主管，你就要和如會計核算、銷貨定單、後勤服務、存貨以及生產控制等部門搞好關係，獲得值得信賴的建議以及意外的合作。　　在很多時候，只有首先表明你在某種意義上履行了自己的義務，你才能夠建立這樣的關係網。施惠與人才能獲惠於人。你講別人的好話，別人也會說你好，這當然是一種策略；你也必須面對這樣的現實：個人支持網路的建立是依賴於這種平等交易的。　　在順利地完成前兩項工作後，我們就可以開始妥善解決自己初任主管的一些難題了。　　1.與下屬的關係　　你身後的個人關係支持體系已經建立好了，就要開始擺平與屬下之間的關係，此時，你就應該心平氣和地與下屬探討一些工作問題，並總結前任主管在管理上的一些弊端，爭取在最短的時間內，把下屬團結在一起。　　2.有序地展開業務　　一般情況下，當你成為主管後，最起碼要把工作維持到正常運轉的狀態，此時，老闆也不希望你大動手腳。等你稍稍站穩腳跟後，就可以按照自己的規劃有序地開展工作了。　　3.控制部門的整體局面　　初任主管後，你需要知道部門內部底下誰真正控制局面，誰擁有資源，誰又對你的存在具有重要的利益影響等等。一旦對這些有了更好的了解，你就可以更熟練自如地在其中維繫發展，並最終利用一系列手段來掌控部門的整體局面。　　4.確定團隊成員的個人定位　　你必須找到一個把所有的特長與高效的集體相融合的辦法。取長補短並不是製造「全才」，而是把整體不均衡但特點互補的員工組成一個集體，讓每個人各盡所能，把時間花在他們有能力且喜愛做的工作上。你的職責就是在任何可能的情況下使之成為現實。　　5.制定部門績效目標，挖掘部門潛能　　你需要從多層次多角度來考慮部門在企業或者公司里的定位和作用，同時，也要不斷地總結前任的工作經驗，爭取對部門的具體發展方向有明晰的認識，並在此基礎上制定部門績效目標，挖掘部門潛能。　　6.確保讓整體成員獲得榮譽　　現代企業管理對團隊協作的要求程度越來越高，你只有在工作中保證讓所有團隊成員都能與你一同分享工作中的榮譽，才能確保自己部門工作運轉的順利。　　7.解決部門之間的矛盾　　不同部門之間經常都會存在一種合作與競爭的關係，因此，矛盾和衝突相比較也就很多，作為主管的你要學會協調部門之間的矛盾，不讓公司的整體利益因為部門之間的矛盾受到損失。　　8.維護與客戶之間的良好關係　　任何一個部門的發展都離不開與客戶之間的關係，初任部門主管，我們在穩定內部關係的同時，也要主動與部門的一些主要的客戶溝通交流一番，讓對方在了解自己的同時，讓雙方之間的業務能夠沿著良性穩定的方向發展。　　當然，以上8個難題僅是我們初任主管時容易碰到的一些問題，現實中，我們碰到的也許還有比這更複雜的問題，這就需要我們控制自己的情緒，以一種全面的眼光看待問題，並尋求一些妥善解決問題的策略，這有助於我們度過初任主管的「瓶頸」期。

---------------把握主管與上級相處的N項原則---------------　　「什麼事都來問我，沒看見我正在忙嗎？要你幹什麼用的？」　　要想勝任一個部門的主管，我們必須要獲得上級的全面支持，這樣才會在公司里獲得必要的信息資源和幫助。但是，在與上級相處的過程中，我們也要明白自己在公司里的定位，並掌握與上級相處的一些原則，這樣才能順利開展自己的工作。　　⒈該請示時就要請示　　作為一名主管級人物，在向上級彙報情況時，上級一般有兩種心態：一是怕麻煩心態，二是顯示權力欲的心態。許多下屬並不了解領導怕麻煩的心理，使自己的請示無的放矢，把握不住關鍵，凡事不分大小，從不自己決定，卻統統推給領導，給領導增加負擔，結果弄得領導也不高興。　　朱其明是辦公室的年輕小夥子，剛剛被提拔為部門主管。在他心目中，主任是絕對權威，凡事都得經過主任批示自己才能執行。有一次，某單位借一份文件，朱其明立刻跑到主任那裡請示能不能把文件外借，主任忙於一件很棘手的事情，很不耐煩地回答：「什麼事都來問我，沒看見我正在忙嗎？要你幹什麼用的？」結果，朱其明討了個沒趣。　　事情無論大小都向領導請示是不明智的，領導的主要精力應放在管理大事和把握關鍵上，無關緊要的事會讓他產生權威性被降低的感覺。所以，請示的問題必須是關鍵的、有價值的，只有這樣才能更好地使領導感覺和體會到自己權力的有效性和價值。　　另外，一些下屬喜歡自作主張，事無大小，只要領導交給他辦，領導就不用再過問了，一切由他包攬。或許也有人害怕請示，總是想：請示害處更大。　　某省在一次會議結束後舉辦招待宴會，工作人員在安排座次時，由於不熟悉軍隊編製，也沒有向會議主管領導請示，就自作主張地把兩位大軍區級部隊首長安排到一個角落裡，遠離省委、省政府的領導，讓大家知道後感到非常尷尬。事後，工作人員受到了嚴厲的批評。關鍵的地方往往是容易出問題的地方，中國人歷來重視資格與座次，那位工作人員恰恰栽在這裡。不難設想，縱然是良辰美酒也只能是虛設了。如果在關鍵處出了問題，下屬肯定是「吃不了兜著走了」；同時，領導也受到牽連，不能不承擔責任，結果對大家都不利。　　⒉與上司保持步調一致　　作為一名主管，要想獲得上司的支持，就要學會與上司保持步調一致。要做到這一點，首先要了解上司的工作目標、承受的壓力、工作長處和弱處，以及行事風格，並利用自己了解的這些來與上司建立一種以雙向期待為特點的工作關係。這符合雙方的需要，當然，我們要想穩定這種關係，還需要經常向上司彙報工作，行為處事處處表現出誠實可靠，並且有選擇地佔用上司的時間和他所提供的其他資源。　　上司只是上下級關係中的一半，構成上下級關係的另一半是部下。因此與上司建立富有成效的工作關係，做到與上司保持步調一致，還需要部下對自身的需求、自己的長處和弱點，以及自己的風格有清楚的認識。　　有位下屬和他的上司每次出現意見分歧時都會發生矛盾。上司的典型做法是堅持己見，通常決不讓步；而這名部下就和他較勁，堅持認為自己正確。在爭執的過程中，他把內心的不滿化作犀利的言辭，狠狠抨擊上司的錯誤。而他的上司變得更加固執。後來爭吵的結果是他盡量避免與上司進行任何有可能引起衝突的談話。　　但是，當他就這個問題與同事交換意見時，發現他對上司的做法就像在辯論中對持反方觀點的人的做法一樣顯得言辭過激。尤其是對方是有權勢的人，他的不滿就會更加強烈。由於他想和上司討論問題，但又往往達不到討論的目的，於是他決定要改變這種狀況，首先是解決自己的心理問題。後來每當他和上司的談論陷入僵局時，他總是克制自己的急躁情緒，向上司建議雙方暫停討論，各自考慮一段時間之後再繼續討論。他在做法上的這一小小變化收效甚大，因為當他們重新討論時，雙方已經消除了分歧，他們便能夠以更靈活、更有效的方法解決問題，從而作為下屬的他達到了與上司步調一致的目的。　　3.善意地建議你的上司　　假如你受到領導的賞識，而你對上司的工作又有所建議時，不妨採取下列方法善意提醒他。　　首先你要試試風向。試探上司是開明的人還是固執的人，揣測他會有什麼反應。如果發現他表現出防衛的姿態，最好迅速改變話題。　　其次，你最好逐級反映你的意見，越級會減少你說話的分量，降低別人對你的信任。要注意你不能立即舉出值得抱怨的事例，上司會認為你無中生有。所以你必須搜集足夠的事實，再提出批評。　　再次，你不能光指責上司的錯誤。要給他提供更好的處理問題的資料。你也可以換個角度向上司求助，好讓他自己察覺哪裡出了問題，或許還不要你指出來，他就會體察到你的難處。　　最後，也是最重要的一點是，所有的光榮都要歸於上司。你的建議目的是為了改善工作，不是出風頭。因此，問題解決了，光榮要歸功於上司，這樣才能使你身處順境，免得遭人嫉妒。　　⒋善於消除上司的誤解　　領導誤解了下屬，有其主觀上的原因，更有客觀上溝通不足的原因。在企業中，領導處於一個中樞性的崗位，事務繁重，責任重大，他可能通過各種渠道，如人事檔案、他人的彙報、平時的印象、特殊的考驗而對你有所了解，但一般而言，他不會主動去找自己的下屬進行溝通。這樣，他便缺乏對你的全面、直接和感性的認識，容易受他人意見的蒙蔽和受本人直覺的左右，因而對你的言行產生認識誤差。　　下級面對領導的誤解，最明智的態度應該是及時主動地去消除它，不讓它成為定型之見，也不應該去消極迴避和等待，也許正在這段黑暗的日子裡，好的機緣便與你擦肩而過，讓人悔之莫及。對此，下面為你提供一些很好的建議。　　主動溝通，積極接觸。俗話說：「理不講不清，話不說不明。」既然領導已明顯地表露出他對你的某些看法，而且他不可能會主動找你談心，那麼你應該主動地走上前去，看準機會，向領導展示你的真實個性和真正意圖，從而使領導能對你有一個較為全面的了解，進而消除對你的誤解。有些話憋在肚子里就會產生敵意，而一旦談出來就會化為輕煙而散，你還可趁機表現自己的才幹和忠誠，從而使領導對你的看法有一個巨大的轉折和飛躍。　　領導在你工作的環境中有著重大的影響，不會與領導相處的人，很難輕鬆愉快地工作。而消除上級的誤解是與領導相處融洽的重要環節。　　必要的時候，下屬還不妨針對領導對自己的誤解坦白地來談，這樣既能直指關節要害，把結成的扣子解開，又能為彼此的交流創造一種坦誠、公開的氣氛，從而有利於解決問題。　　當然，你一定要顯示自己的真誠，向領導多提供一些正面的信息，培養自己在領導心中的良好形象。同時，對自己的一些缺點也不妨勇敢地承認，以便使領導能充分感受到你的真誠和坦率。特別是對領導業已指出或有所察覺的缺點，更是要承認，同時你也不妨為自己表白幾句，加上幾句辯護。自然，最後你定要表示改正的決心，這樣便讓領導有權威感。　　5.避免越權　　作為一名主管，我們有自己的工作職責，在日常工作行為中，盡自己完全的努力來完成自己的分內工作也就行了。當然，如果有更多的時間，我們也可以幫助下屬完成一些工作，如非出現特別情況，我們千萬不要對上級職責範圍內的工作指手畫腳，這種越權行為容易引起上級的猜疑。　　以上幾點是主管與上級相處需要掌握的一些基本原則，當然，在具體的工作事務中，我們還要學會察言觀色，把握雙方之間一些比較細微的原則，這樣才會有利於自己的發展。

---------------確立自己在下屬面前的主管地位---------------　　一個好的主管要善於給下屬一定自由發揮的權力，並允許下屬在自己的工作崗位上努力地突破和超越自己。　　主管是一個部門或者一個團隊的首腦，如果作為一名主管在自己的屬下面前喪失了威信，被部屬在背後譽為「無能」的象徵，那麼，這個主管也就在部門裡或者團隊中空有職位而不得其政了。在這樣的條件下，要想保證部門的或者團隊的良性運轉，提高其整體工作業績就是非常艱難的一件事情。　　通常情況下，任何一個部門和團隊正常運轉，或者創造效益的前提都在於主管與下屬之間的親密無間的協作關係，一旦主管在部屬中間的威信消失殆盡，也就意味著這種協作關係遭到了極大的破壞，整個團體的工作績效也就無法提高，嚴重者，可能會導致部門或者團隊主管權力失衡後陷入一種混亂而又無序的工作狀態之中，這種情況容易給企業或者公司帶來重大的經濟損失。　　那麼，作為一名主管，我們在日常工作中如何確立自己在部屬面前的威信呢？　　1.營造良好的工作氛圍　　作為主管，一定要把工作安排得具有一定的趣味性，否則部下們工作起來容易失去積極性，影響工作效率。當然，我們也要學會團結自己的部屬，千萬不要隨便給自己的下屬出難題，尤其是不要當眾隨便批評自己的部下，這樣容易惹起大家的反感，也有失自己的修養。另外，我們也要善於利用自己周邊的工作環境，啟發自己的下屬，並盡量在工作中創造一種聲勢和氛圍來使團隊在工作過程中富有蓬勃向上的活力。　　（1）多給下屬以關懷。多問下屬存在什麼困難，多向下屬說明自己的觀點和要求，多對下屬進行引導、教育、訓練。作為一個部門的主管，必須成為下屬的老師，成為團隊的「領頭羊」，而不是「小霸王」。一個開放、靈活的管理體制，就是要經常與下屬溝通，少批評多鼓勵，培養下屬成為企業的優秀人才。　　向下屬布置工作須有明確的要求（如，明確工作完成期限），「儘快、儘早完成」等時間要求模糊的指令是無效指令。如果下屬沒有按照明確的要求去做，才能批評，否則就不能隨意批評部下。除此之外，作為一個主管還要時常關心下屬的生活和健康，培養團隊人員健康的生活習慣。　　(2)任人唯賢，不任人唯親。每一個主管的首要工作是選對人，創造一個公平、公正、合理的競爭環境，讓每一個人發揮自己的潛能，達成設定的工作目標。作為一個主管，必須要有寬廣的胸懷，要善於吸納並包容不同性格、不同思維方式的下屬。不能只親近跟自己同類型的下屬，那樣會影響團隊的凝聚力。所以每一位主管要做到任人唯賢，而不是任人唯親。　　(3)個人利益服從組織利益。作為一個主管，必須善於做決定，發揚團隊精神，先民主後集中。重要事情開會討論，最後由主持人做決定（不論意見是否統一）。開會討論要把握尺度，不能大小事情都開會討論。工作中切忌優柔寡斷，在做決定或人事調動時，主管須站在企業的立場考慮，不能因為被調動的人有各種各樣的理由而影響決定。思想工作固然要做，但最終是個人利益服從企業利益。　　(4)不聽信謠言。對部下、對上級、對客戶有何看法，須及時而坦誠地向對方表達，否則會加深彼此間的隔閡，導致人際關係緊張。作為一個主管，不能聽信第三者的傳言。凡是不利於人際關係的傳話都屬於挑撥離間，不能聽信無法證實的傳言，如果沒有勇氣去證實傳言就不能輕信。對於一些利用傳言破壞人際關係的人和事，作為主管必須堅決抵制和打擊。　　除了以上幾條外，還必須提倡:在工作場所，不論年齡長幼、職務高低，可用先生來稱呼男員工，用小姐來稱呼女員工。非工作時間人人平等，可直呼其名。部門召開會議時，要保持活潑、輕鬆、開放的氣氛，不要過於嚴肅。為增強同事之間的凝聚力和身體素質，部門內可進行一些有益的文體活動。　　這一切都是為了營造一個良好的工作氛圍，塑造一支充滿智慧、具有強大工作能力和創造力的，並能讓每一個成員最大限度發揮其積極性、主動性，施展聰明才智的團隊。　　2.善於放權　　一個好的主管要善於給屬下一定自由發揮的權力，並允許屬下在自己的工作崗位上努力地突破和超越自己。如果我們做不到這一點，也就無法打開部門或者團隊的工作局面，當然，我們在放權的過程中要注意以下分寸：　　首先，要選好「授權者」。授權是一項政策性和原則性很強的工作，必須謹慎從事，防止過分放權或者放權對象不對，破壞了團隊工作的精神。　　其次，要防止放棄自己職權的現象。我們在工作中放權，並不是放棄自己的權力，這一點，作為主管的你一定要明白。所以，在放權的過程中一定要抓住主要的權力，防止放權失控、失衡。　　懂得放權，是主管的必備素質。一個不願放權、不敢放權的主管，是註定不會成功的。任何事情都有兩面性。權力，意味著責任；下放權力，同時也意味著下放了責任。對充分發揮下屬潛能，促進公司良性運營來說，放權是必要的，但如果刻意通過放權來推卸責任，那就是另一個問題了。　　某管理諮詢公司一項針對主管行為的跟蹤調查顯示：72％的主管認為，採取授權管理，可以規避工作失敗的風險。其中，有66％的主管已經這麼去做了，49％的人已經初步達到了目的。　　3.不能失去誠信　　管理者如何才能樹立自己在下屬面前的威信？其中一個重要的素養就是言行一致，講信譽。李嘉誠說：「要堅守諾言，建立良好的信譽。一個人良好的信譽，是走向成功的不可缺少的前提條件。」作為一名主管，必須在工作中保持一定的誠信，千萬不要對自己的下屬撒謊，或者欺騙自己的下屬。如果我們許下了諾言就一定要兌現，不能兌現的諾言，我們不能隨便亂許，當然，對於一些已經許下，又無法兌現的諾言，我們必須給下屬一個合理的解釋。　　有的主管很喜歡在下屬面前標榜自己，其目的是想為自己在下屬面前樹立一個美好而又高大的形象。這是無可厚非的，關鍵是如何堅持不懈地維護這個形象，這是大多數人很難做到的。比如，一個上司在公司會議上表明自己的觀點，說自己最重視的原則就是尊重，接著擺出自己當年的事例加以說明，而且還提倡員工要尊重上司。結果，會議中就粗暴地打斷了一個下屬的談話，這樣的主管在員工心目中是毫無誠信可言的。管理者要做到誠信並不容易，特別要注意以下幾點：　　（1）絕不朝令夕改。領導下命令，是一門學問。下命令的目的，就是讓下屬去執行的，而不是顯示你權威的工具，所以是開不得半點玩笑的。朝令夕改，是領導下命令的大忌，這樣做很輕易就把自己的形象損失殆盡了，今後再下命令的時候，員工總會感覺模稜兩可，遲延執行，等待著最後的決議，很容易誤事兒。　　（2）絕不輕易許諾。作為主管，一旦對下屬許下諾言，就要想方設法去實現。因為在普通員工心裡，自己的上司是具有權威性的，所以認為上司所說的話是有分量的，尤其是許諾，更成為員工的一種寄託。如果主管拿許諾來開玩笑的話，無疑在精神上是對員工一種最巨大的傷害。因此主管的地位在員工心裡就會隨之蕩然無存了。　　（3）絕不夸夸其談。管理者要想在下屬面前獲得威信，最主要的是要讓員工認可自己，也就是心服還得口服。如何做到這一點呢？你絕不能在員工面前夸夸其談！用事實說話，是最好的辦法。如同在下屬面前推銷自己一樣，誠信是第一位的，如果有事兒沒事兒，總和員工大談特談自己的光輝歷史，不但不利於員工認可你，反而會增加員工對你的不信任。一個人的誠信一旦出現了危機，那麼這個人的品質也就被否定了。然而，有的領導在自己的下屬面前確實忍不住要誇自己幾句，這個時候，最好能夠忍住，不為別的，就為了你的形象，管住你的嘴巴！　　4.信任自己的團隊成員　　作為主管，要想讓屬下支持自己的工作，並協助自己的工作，最重要的一點是要信任他們，千萬不要對他們胡亂猜疑，尤其不要因為一時的工作失誤而指責他們。相反，我們要用激勵的手段引導和鼓勵他們按照自己制定的工作目標努力前行。　　中國古代有這樣一個故事：戰國時期魏國大將軍樂羊率兵征討外擄，得勝回朝後，魏國君主魏文侯並沒有賞賜他很多金銀財寶，只是交給樂羊一隻盒子。樂羊原以為是非常值錢的珠寶，可回家打開一看，原來是許多大臣寫給君主的奏章和信件。原來樂羊在率兵出征期間，國內有許多仇家誣告他擁兵自重，企圖造反。戰爭期間，樂羊與敵軍相持不下，國君曾下令退軍，可是樂羊並未從命，而是堅持戰鬥，終於大獲全勝。在這期間，各種攻擊樂羊的奏章更如雪片般飛來，但君王不為所動，將這些奏章束之高閣，等樂羊回師，一齊交給了他。樂羊感動地說：「君王的信任比珠寶更貴重。」　　從這個故事中可看出，「用人不疑」是一條多麼重要的用人原則。　　一個人只有在得到一定程度信任的情況下，才能愉快地投入工作，干出成果。因此，對於主管來說，在必須注意的諸多事項中，最重要的一點就是要充分信任自己的下屬，用信任換取下屬的責任感，使之發揮最大潛能。　　信任下屬，更要相信下屬的能力。一般職員之於部門主管，猶如手足或臂膀，理應得到更多的信任。如果你不給他們信任，或對他們的信任不夠，就會影響他們的工作。而對於那些敢於直言你的過失或因一時疏忽犯有錯誤的人，你的信任是他們的精神支柱，柱倒而屋傾，因此主管切不可輕易動搖對他們的信任。　　5.機智鎮定地克服困難　　作為主管，在面對困難的時候，也正是你在下屬面前揚名或出醜的時候，而一旦方寸大亂，便容易成為大家背後恥笑的對象。相反，如果你能自信、鎮定、機智地化解危機，定能大壯他們的士氣，並因此贏得他們的信服。　　6.富有決斷精神　　有膽識常常能敢做敢為，敢冒危險。作為部門主管的你，還需要一定的決斷精神，才能在關鍵的時候幫助自己的團隊把握機遇，這一點也是贏得大家信服和讚賞的一個主要的原因。所以，我們不要忘了讓自己在關鍵的時候有一些決斷的勇氣。

---------------利用好自己主管的平台---------------　　對於身為主管的你來說，不僅應擁有正確的願望，而最重要的是有將之轉化為事實的能力，並且能感召他人的奉獻及投入，從而描繪出你未來的美好藍圖。　　在現今各種機構中的中級管理者們都不得不面對這樣一個事實：你們的角色已經有了延展，功能也在起著變化。事實上，組織的扁平化，工作的新組合以及資訊系統的繁衍，已經使得各個層次的人都必須面對外界複雜的需求。　　在過去，一位員工可能以普通辦事員的身份進入公司，而後逐步晉陞為獨立職員、辦公室助理、經理助理等，他也可能脫離自己的部門，成為生產管理的助理，然後歷經各個管理層而升至生產主管。但在當時，無論在哪一個位置，這位員工學習的相關知識多半都只夠應付當時的工作所需，而當轉任下一個職務時，此前所學通常都已棄而不用了。　　在如今，組織的層級數目改變了，不論你身處哪個層級，所需的知識都要比以往更深入。與此同時，你的工作領域也逐漸有了更為寬廣的橫向延伸，不論你位於任何層級，對機構內外所有領域，甚至於遙遠的其他部門都必須有更多的了解與認識。在大眾汽車廠中，即使一個收貨中心的新進員工也已經與供應商、採購及支付賬款部門聯合作業了，並且隨時可以取得生產過程中的各種信息。　　以上的這些變化只說明了一個問題：當公司為跨越不同領域的問題而急著謀求解決之道時，最迫切需要的是複合型人才，而非在某一領域內的專業人員。因此，我們要善於利用自己主管的平台，把自己的眼界和觸角向多個層次延伸一下，在不斷拓展自己眼界和工作經驗的同時，構建自己的人脈關係，豐富自己的管理經驗，這樣，才能夠完成工作經驗和能力的一個積累過程。當這種積累在無形中豐富我們人生經歷的同時，也必將會為我們的職業帶來一次新的飛躍。　　王立明現在是一名職業經理人，他說：「主管是一個比較鍛煉人的職位，如果我們能夠在主管這個平台上不斷虛心地學習，增長自己的見識，並拓展自己的人脈關係，就一定可以實現職場上的飛躍，向上，我們可以向職業經理人的方向發展；向外，我們也可以自己創業當老闆，其實，許多職場中人都是這樣在主管的職位上開拓眼界，積累了管理經驗，並構建出了自己的人脈關係網，因此實現了個人生活的一些長遠的願望。」　　不知是不是巧合，早在多年前，美國總統約翰·肯尼迪也曾說過一句與此中意味相同的話：「我的願望是，在1970年之前把人送上月球，而且讓他們活著回來。」　　對於身為主管的你來說，不僅應擁有正確的願望，而最重要的是有將之轉化為事實的能力，並且能感召他人的奉獻及投入，從而描繪出你未來的美好藍圖。

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