管理者必備：12條培養下屬的鐵則(3)

第八大原則：指導也要適可而止

對部下的指導過分細緻的人，是難以培養人才的。

有人雖然很清楚工作一定要委託給部下去做，但實際一到交給部下時，就非常擔心而不自覺地將指示變得非常細緻。

這種情況多出現在新上任的管理者等用人經驗尚淺的領導者身上。技術人員或專業人士出身的領導者，也經常出現這樣的情況。或許這是一種希望工作能盡善盡美完成的一種心情體現，但這樣的做法有時會產生無法估量的損失，希望大家注意。

對部下的指示要適可而止。即使認為一定要說到十分，但請忍一下，控制在八分左右，這一點是很必要的。通過將指示控制在八分左右來給對方思考的空間和餘地。這在培養人才時是絕對必要的。

過分放任部下會讓部下一無所獲，但過分細緻的指示和過分的支持不僅僅會阻礙部下的成長，更是一劑讓部下失去思考能力的毒藥，這一點應該銘記在心。

第九大原則：真正的批評使人進步

表揚是培養人才的重要因素。但同時批評也是人才培養不可或缺的要素。

但是，很多人從不批評別人。即使別人明明做了不太好的事情，他也什麼都不說。從不批評，放任部下，這樣的領導不在少數。

為什麼不能提醒對方呢?這是因為站在領導崗位的人，都有一種潛意識認為對方不信任自己。「批評難道不會招致對方的誤解和反感嗎」，正是因為有這樣的想法才會猶豫要不要去批評。

這樣下去部下就會出問題。因為沒被批評，就不會意識到自己的錯誤，所以不健康的想法和行為會根深蒂固，組織紀律混亂，良心上備受譴責，就會對一直縱容自己的上級抱有敵意。

站在領導位置的人，如果有認為部下做得不好的事情就應該直接指出，或者批評。這是作為領導理所當然的責任。

從這個意義上說，用六分表揚四分批評的平衡法來處理是很重要的。

第十大原則：「真可憐」害死人

有人認為不該讓新員工做力所不能及的工作，認為讓不是很能幹的人做本人沒有經驗的工作是很可憐且值得同情的。

但是，這樣會剝奪一個人成長的機會。自己先入為主地斷定對方沒有能力，這種想法不僅不公平而且很無禮。

人的能力，由於所調整和分配的工作不同，會有不同形式的發揮。如果認為對方在這個崗位上沒怎麼發揮能力，就不要讓他在過去的崗位上繼續做了，不如給他一個新工作看看結果怎樣。

重要的是要有容許部下在試驗階段犯錯誤的涵養。工作只要被定式化就很難再激發人的幹勁。相反的，用別人意想不到的方法取得成功，或者因為一點小小努力就完成了自己能力以上的工作，工作就會驟然間變得有趣了。

從這個意義上說，不要讓部下在固定的框架內工作，更重要的是要留有餘地，容許部下在試行階段犯錯誤。

第十一大原則：越忙碌越能培養人才

很多人雖然認識到人才培養的重要性，但都覺得「太忙了沒有精力去培養人才」。

但是，我認為這種想法是錯誤的。培養人才和忙或者不忙是沒有關係的。支撐企業經營活動的是人才，如果不能培養人才就等於放棄了企業的成長。

將忙碌掛在嘴邊的人或許會在心中暗暗認為所謂培養是和工作相分離的一種教育，存在培養=教育=學校這樣的聯想思維。但是，所謂真正的培養就是在工作中培養人，在工作中提高對方的能力和工作態度。

一般，越是忙碌的職場，內部成員的能力提升得越快。工作繁多可人手不多，就必須在工作方法上下工夫，否則很難處理完工作。或者因為可分配的時間少而不得不提高處理工作的效率，並且因為需要大家互相幫助所以團隊合作也變得更好。因此工作繁忙是培養人才之母。

第十二大原則：培養人才也要活用組織

培養人才並不僅僅是以個人為對象的。這對於推進QC(Quality Control,品質控制)、ZD(Zero Defect,零缺陷質量管理)等小團隊活動的企業來說是不言自明的，組織性的、集團性的人才培養也是很重要的。

領導者應起的作用大致分為兩種。一是要在日常態度中表示出對團隊活動非常關注。如果有彙報會，不管多麼忙碌都一定要出席，在日常的活動中也應經常問「進展得順利嗎?」或者是講講其他取得成果的團隊的情況來激勵自己的小組，這也是很有效的方法。

另外一個作用就是把握進展不順利的情況，並間接地給予支持。如果團隊找不到課題，就給他們提示，如果是人際關係出現矛盾，就在暗地裡給小組領導或成員們一些建議。

為了使工作有樂趣，大前提在於團體成員自主積極地努力並取得成果，領導者應該時刻關注並溫暖地守護他們。