格勤葉毅老師講：如何避免績效考核四拍現象

一談績效考核，很多人就噤若寒蟬一般，績效考核真的有那麼可怕嗎？如果做的方法不對估計真的很可怕，也會很傷人，企業自己本身也會受到重創！

經過大量的數據和案例發現，很多企業的HR其實並不會做績效考核，大多時候HR的作用是收集績效表，根據績效得分算出績效工資，甚至很多企業的績效考核表都是有問題的，如果談指標你發現問題就更多了，這樣的HR被我評為公司助理。

很多企業的HR不會做績效考核，甚至部門領導也不會做績效考核。那績效考核對於一個部門的領導來說有多重要呢？績效考核關聯到整個部門的戰略目標達成率及管理成熟度，很多領導也是胡亂的給員工做績效考核，隨意、差不多、就這樣的態度來做績效考核，甚至出現和平打分的現狀，這樣的領導被我評為員工助理。

還有第三種企業，不但HR不會做績效考核，部門領導不會做績效考核，甚至連企業主老闆自己也不會做績效考核，老闆把目標分解理解為績效考核，把工作分解理解為績效考核，然後整個公司的績效考核就這樣推行下去了，這樣的績效考核你發現是沒有魂的，並且在公司運轉不起來，不能形成良性的運轉，績效表現會比較差！

說到這裡的時候很多人可能就會說老師不是這樣的啊，我們公司就用這樣的方式做績效，每年業績像拋物線一樣的遞增，我只能送你一句話，這可能是假象，這裡面有政策因素、市場因素，有一天你發現你企業的業績也會像拋物線一樣下降，當國家的GDP在9%左右的時候你公司不需要管理業績也會增長不少，而當GDP在6%左右的時候為什麼你公司的增長就會下降呢？甚至很多公司出現負增長，因為我們大多企業以前靠的是市場因素，資源佔有的因素，而靠管理的因素相對來說比較少！

那績效考核到底能起到一個什麼樣的作用呢？很多企業沒有把這個事情搞明白！績效考核能提升企業的整體管理成熟度！未來的市場經濟會變成常態化，什麼意思呢？就是我們賺取的利潤都是看得見的利潤，高增長瘋狂式的增長時代已經過去了，現在是考驗我們內功的時候，經過40年的發展很多企業內功練的比較好，甚至在全世界都得到了認可，然而還有很多企業連本土還沒有走出去，這樣的企業比比皆是！

那績效考核到底應該怎麼做呢？首先我們要避免四拍做績效考核！

有一次我去一家機械生產的企業做調研，去的時候正好遇見公司的老闆、副總、財務在辦公室給員工定績效考核！看見他們在定績效我也比較好奇，所以就在他們旁邊觀看，看他們是如何定績效考核的，為什麼要請我來給他們做諮詢診斷。老闆手上拿了一張生產廠長的績效考核表，然後三人一起做填空題。首先是填任務，三個人一起商量，這個廠長應該考核什麼內容，從遲到、衛生、產品質量、員工管理等等嘩嘩的列了20多項。接著如何給廠長扣分，這一項扣10分，那一項扣5分，另外一項扣2分，搞的特別的熱鬧。扣分之後怎麼辦？其中有兩句話我想我這一生可能都很難忘記，老闆說廠長遲到一次扣1000塊，副總說有點多吧，扣500得了，老闆說工資那麼高，扣500有什麼感覺，一點感覺都沒有，說扣1000，副總接著說，說得也對沒感覺，扣1000，每一項都對應了不同的錢數額，直到工資扣完。當時我有兩個想法，一是要是生產廠長看到這一幕估計馬上就要撂挑子不幹了吧。二是財務和副總估計不會這樣給自己定績效考核指標吧！最後這三人一起拍大腿說了一句話，太好了就這樣！啥意思呢？意思是找到了一個理由扣錢還是有辦法收拾廠長了呢？做為一個專業的諮詢顧問當時我的心都要碎了，員工遇到這樣的老闆應該是多悲哀啊！

至那以後，我就總結出了現實中很多企業做績效的方法和套路，在看文章的朋友也許我們沒有和上面的案例一模一樣，很多企業可能有相似之處。

第一：拍腦袋下任務，領導一激動就給員工下了任務指標，指標多到20項甚者達到了51項指標，看到這裡一定把我們自己企業的績效考核表拿出來看一下，是不是指標特別多。請問指標這麼多哪個才是重心呢？你一定會發現指標有二級重疊現象，什麼意思？你考核一個員工利潤指標，然後又考核員工一個成本指標，再考核一個員工浪費指標！這樣的指標是沒有意義的。那指標應該從哪裡來？企業的戰略！我們可以倒推戰略也可以正推戰略，績效考核的目的是為了更好的完成公司的戰略，所以跟戰略沒有關係的為什麼要考核呢？跟目標沒有關係的為什麼要考核呢？你已經告訴一個人你的方向是上樹，而你自己有搞了很多東西來影響員工上樹，往往考核就沒有達到自己的理想需求。

第二：拍腦袋扣分，這也是很離譜的事情，我見過很多企業的績效考核得分最後的得分是98.9的，99.98的，90以上是最普遍的，這樣的考核考啥呢？還不如不要考核，浪費公司的紙張和人力，有這個功夫都可以再做200萬業績了。當然還有很多一扣分就0分了，這樣也是不行的。扣分和加分的指標我們要根據企業的實際情況關聯起來，特別是交叉部門。扣分指標一定要按照制度標準來執行不能隨意作為才是。

第三：拍腦袋扣錢，這也就是上面我們講到的案例，這樣的事情在我們中小企業中也是比較常見的，看見不爽就扣錢，績效考核的目的不是為了扣員工的錢，一來幫助我們實現戰略節點檢驗，二來是幫助員工提升工作勝任能力。如果是扣錢績效就很難落實到企業當中去了，員工都認為是扣錢，那肯定會集體革命一個好的工具就被這樣活活用死了。

第三：拍腦袋做決策，什麼意思呢，不知道怎麼考核員工，所以就按照老闆的意圖來做績效考核，這就是拍腦袋！最後大家都沒有得到理想的結果。

好的績效考核考出來的是員工的團結、企業的績效、業績的極限、客戶的認同！

其實在企業管理中不需要那麼多工具，也沒有那麼高大上高科技，學好一套系統的管理方法足以，老闆真正重視起來，一點一滴的學習搞懂原理、技術、方案結果自然就會好起來了。

持續關註：格勤葉毅老師講解的——績效考核的誤區

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