如何提高員工的工作意願和責任心？

員工的工作意願和責任心，就是企業的防火牆。如果缺失工作責任心，則工作效率低下、工作業績不良，就會導致企業管理漏洞百出，利潤效益大打折扣……這也是很多企業老總所困惑和擔憂的問題。那怎麼來提升員工的工作意願和責任心呢？怎樣激勵員工不光能幹，還想干呢？

一、 招聘和選人

優秀的公司都是七分選三分育，選人的時候一定要嚴格，嚴進松出。這樣的員工在之後的工作中會產生更大的績效。

1. 事業心和上進心

我們在招聘的時候要選擇事業心和上進心較強的員工，在工作中，他的工作意願和投入度就會比較強。

2. 內控型的個人特質

內控型人的思維方式，是由內而外的，有問題或者困難時，先思考自己的問題，而不是外在的原因（市場不好，領導不給力......）：領導不支持那就需要我更加主動；員工不配合，是讓我加強溝通，妥善處理跟他們的關係......內控型的員工比外控型的工作意願和責任心更高，也表現出更高的績效和業績。

3. 自尊心和責任心

自尊程度和責任心強的人都會有：「要麼不做，要做就做第一的想法。」對於這類人來說，就會減少外部的激勵成本，他們無須揚鞭自奮蹄，自然會產生更大的績效。

二、上級影響

我們研究發現，上級對下屬的工作意願和責任心產生了非常大的影響，相關因素在60%到80%左右。一個員工的工作意願和責任心都比較低的話，如果被一個好的上級去影響，他的工作意願和責任心會有很大的提高。反過來講，如果一個員工的責任心和工作意願度很高，但是他直接上級的管理不到位，有可能降低這個下屬的工作意願和責任心。

那管理者應該怎麼做，怎麼正確激勵員工，產生更大的積極性和責任心呢？

第一：利用好權力

之前我也講過管理者如何利用手中的「權力資源」了。合理的利用權力資源會激勵員工，幫助企業產生很多的績效與利潤。

上級在管理下級的時候有兩種權力：一種是控制性權力，一種是影響力。

控制性權力有三種：第一種是獎勵，第二種是懲罰，第三種是職位和職責。也就是當員工做的好或不好的時候管理者有獎勵或者懲罰員工的權力。職位和職責權是說上級掌握了下屬的一些未來和發展，甚至影響下屬的職業生涯發展。比如說如果下屬做的不夠好，不給他晉陞的權力。

而最重要的是管理者的影響力。一個是能力，上級在專業方面、綜合能力方面是遠遠高於員工的，這就產生一種勢能，使員工對你產生了一種認同和敬佩。除了專業的能力外，還有一個最重要因素就是人格魅力，在人品，待人接物，為人處事等方面會讓員工產生強烈的認同，甚至崇拜。

用這兩種權力加強你管理的正能量，從而影響員工對工作的熱情及投入。

第二：動態管理

在管理的過程當中還要掌握藝術，這是一個動態的過程。

第一、參與度

管理者在下達指令或者讓下屬去服從一件事情的時候。不能簡單地給予指令，一定要讓他們參與其中，引導員工並讓員工自己做決定。如果少了讓員工參與這部分，只是簡單的一句指定，可能員工表面上接受了，他內心並不完全認同，意願度和責任度自然會降低。

第二、共度

在管理的過程當中，要適當的授權。適當授權會激發下屬工作的主動性和責任心。讓下屬大膽去做，但是你要去界定最後的後果，如果這個後果你能承擔，儘管讓下屬去做，他的意願度和責任心自然就被激發出來了。要想最大限度調動員工的積極性，就要讓員工對自己的工作有更多的掌控權。

第三、理論支持度

人都在追求理由和行為的一致性和統一性。也就是說，人在做一件事情的時候，他會追隨一個理論依據做支撐。下達指令時不僅要讓下屬知其然，還要知其所以然。通過這樣的方式下屬才會更願意去做，這也是教練技術的關鍵手段和措施之一。

第四、公平度和公正度

人內心當中都會產生一個感知價值，這種感覺價值來自於自己的付出和所得的比較。如果這個比值要大於別人，他就感覺到不值得，不划算。人總是放大自己的付出縮小別人的付出，縮小自己的所得放大別人的所得。這個比值無法改變的時候，員工就會降低付出，主動性和意願度也就降低了。

所以要儘可能客觀公正地對待員工，不公平對待下屬是管理的大忌。當然沒有絕對的公平，可以做到相對公平和縱向公平，比如過去和現在比，現在和未來比等等。

三、組織支持度

員工工作的主動性、責任心和敬業度跟組織支持度，是強相關關係。當組織支持度高的時候，員工的工作績效一定是最高狀態。我把組織支持度分成了幾個關鍵環節：第一是制度，第二是機制，第三是流程，第四是文化，第五是氛圍。

第一、制度

制度的合理性很重要。制度的不合理也導致了員工作意願度和責任心下降。

舉個簡單例子，對於遲到沒有明確的制度界定。員工遲到一分鐘和遲到半天處罰是一樣的。那員工會想反正已經遲到了，還不如再多睡會，反正都是一樣的。一個酒店的考核制度是：如果發現客房裡有煙頭燙的洞，一個洞罰顧客50塊錢。有一天，一個顧客在地毯上的燙了三個洞，應該是罰150塊錢。這個顧客說，既然是按個數罰錢，那我再把這三個洞燙成一個大洞，就罰我50塊錢唄。

第二、機制

有些公司講求狼性文化，但卻喂員工吃草。好的機制是培養出一群狼就一定要給下屬吃肉。舉個例子，計程車和滴滴打車、神州專車的司機服務態度很不一樣。滴滴、神州專車的司機相對來說服務態度好一些，責任心會相對比較高些。因為計程車司機百分之六七的收入都要上交。但滴滴司機自己能拿到70%。

所以，正確的機制是讓員工的價值導向和公司的價值導向一致。讓員工明白自己的價值所在，讓員工覺得是在為自己工作。機制的轉變，員工的工作意願和責任心也會改變。

第三、流程

你公司的流程科學嗎，合理嗎？所有的流程是不是都形成了無縫連接？

工作流程很重要，並不是龐大複雜的流程會創造更多的成果。有時候簡潔高效的工作流程才能提高員工的意願與動力。

第四、文化

公司文化是老闆核心價值觀的一種總結和延伸，就是公司的願景、使命、理念、工作準則、工作規範的一種體現。所以要把文化體現出來，甚至形成文字、形成故事、形成傳承、形成榜樣、形成一種信仰。讓很多員工身體力行，他知道公司要的是什麼，不要的是什麼，公司的重心是什麼......只有這樣，員工內心的想法和公司才有可能變得更加一致，也會更加認同與主動。

第五、氛圍

氛圍影響了一個組織百分之七十左右的績效，所以氛圍很重要。好的氛圍會導致員工產生高的績效。工作氛圍好，員工也會更加開心，工作的主動性和責任心也會更高。

總結：

提高員工的工作意願和責任心首先要從員工個人入手，我們儘可能選擇有事業行和進取心、內控型、責任心比較高的員工，所以招聘就很重要。

第二個呢，管理者一定要用好兩個權力：一個是控制性權利，一個是影響力權力。同時要求完善自己的領導藝術，提高下屬的參與度，給下屬一定的授權，公平公正的對待員工。同時，要不斷豐富理論知識，搭建知識結構。

最後，通過組織支持度給予員工積極、高效的辦公環境。完善制度，建立科學的機制，配合合理的流程，在積極的企業文化，良好正向的工作氛圍中給予員工更多能量。讓員工提高工作意願，主動承擔更多責任去創造出更高的績效，更大的價值。