德魯克告訴你，為什麼你沒有年終獎

眼下又臨近年關，朋友圈裡曬年終獎的帖子滿天飛，他們中已經拿到手的，紛紛「低調」秀福利；沒拿到手的，滿是「羨慕嫉妒恨」。對於企業員工來說，除了盤算著過年的7天小長假，年終獎始終是個繞不過去的話題。今天，現代管理學之父德魯克告訴你，到底是什麼影響了你的年終獎。

第一點：績效

一個重視貢獻的人，為成果負責的人，不管他職位多卑微，他仍屬於"高層管理者"。——德魯克

無論做任何事，必須要講效益，掙不著錢你還要什麼自行車？年終獎和個人或者部門的業績直接相關。如果有人覺得：做人嘛，最重要的是快樂啦，那幾乎與年終獎無緣了。梅長蘇有句話說的好，這世上本就沒有自由自在的人，只要你有慾望，就絕不可能自由自在。

優秀的人一接手工作，不是像鴕鳥一樣立刻鑽進工作里去，也不是馬上考慮具體的策略和手段，而是首先問一句：「別人希望我做出什麼樣的成果來？」對成果負責，對績效執著才是應有的態度。八仙過海各顯神通，優秀的員工本領各異，他們唯一的共同點是把該乾的事情干好的能力。

如果一個人的工作長期缺乏效益，那麼他對做好工作和作出貢獻的熱情很快就會消退，他就會變成每天從9點到下午5點打發時間的人。相反，如果重視貢獻能對工作的結果負責，那麼不管他的地位多麼低下，他所做的工作符合"最高管理層"的標準。年終獎自然手到擒來。

第二點：工作效率

"專心"是一種勇氣，敢於決定真正該做和真正先做的工作。 ——德魯克

當然，年終績效來源於每一個項目，如何把項目做得漂亮，是一個優秀員工的職業素養。回顧日常項目中，往往存在這些問題：大量的時間和精力被用於人事調動以及業務分配，而不是項目本身。總是按照"老一套辦法"開展工作，往往導致工作千篇一律毫無亮點。

那麼，該怎麼解決這些問題呢？有人說，列個計劃表，區分輕重緩急，然而，很多計劃表上缺乏時間這一欄，有句老話是計劃趕不上變化，但是不管需求有多麼強烈，時間就這麼多。沒有任何東兩可以替代已經失去的時間。比如在戰場上，哪怕你的作戰計劃再完美，一旦貽誤了戰機，也是全盤皆輸。

如何讓別人覺得你很有效率？首先，排除那些純粹浪費時間而又不產生效果的事情，如果某個策略不成功，就不要再用第二次。其次，高效會議，強調會議的目的性，精選參會人員，不要浪費別人的時間。最後，每件事確定一個最後期限，要知道，拖延其實是一種拒絕。

第三點：上司

領導者的唯一定義就是其後面有追隨者。——德魯克

如果你認為年終獎簡單的取決於績效，難免圖樣圖森破了，最終決定我們年終獎具體金額的，往往是我們的上司。因為單獨提升自己，並不會影響團隊的成績，而上司管理可以最大化地發揮組織和團隊的效率。

第一步是列出管理者目錄。

第二步是尋求反饋。與其不斷揣測他們的意思，不如試著當面問上司類似的問題：我所做的哪些事情對您的工作有幫助？我們做的哪些又會妨礙您的工作，給您添麻煩？有哪些工作流程是對我們之間的工作造成妨礙的，它們是必不可少的嗎？

第三步是要去了解上司的工作風格。應該盡量讓他們感到滿意，而不是僅僅方便自己。比如每月的績效、計劃或者問題應該在什麼時候向上司彙報？他們是喜歡書面報告還是口頭報告？

第四點：自我發展

有效管理者的自我發展，是組織發展的關鍵所在。——德魯克

除了工資績效之外，每個人都會關心自己的職業發展。既然身在企業中，就有實現自身價值的訴求。如果你有雄心，又不乏智慧，那麼不管你從何處起步，你都可以沿著自己所選擇的道路登上事業的頂峰。

第一步，找到自己的長處。要發現自己的長處，一個有效的途徑是「回饋分析法」。每當做出重要決定或採取重要行動時，可以事先記錄你的預期。幾個月後，再將項目的實際結果與預期比較，分析不同才能發現自己的長處和不足。

第二步，總結自己的工作方式。每個人的工作方式是獨一無二的，不管個性是先天決定的，還是後天培養的，它肯定是早在一個人進入職場前就形成了。它可以略微有所調整，但是不可能完全改變——當然也不會輕易改變。

第三步，發現自己的價值觀。為了在組織中取得成效，個人的價值觀必須與這個組織的價值觀相容。如果價值觀有本質上的不同，你肯定會發現自己工作的不快樂，在組織中也會感到沮喪，而且做不出成績。

總結了這麼多職場乾貨，我們應該把年終獎看成一種福利，經濟報酬並不等於有了一切。我們還需要有機遇，需要有成就，希望自己能盡到了職責，實現自己的人生價值。