德魯克告訴你,為什麼你沒有年終獎

眼下又臨近年關,朋友圈裡曬年終獎的帖子滿天飛,他們中已經拿到手的,紛紛「低調」秀福利;沒拿到手的,滿是「羨慕嫉妒恨」。對於企業員工來說,除了盤算著過年的7天小長假,年終獎始終是個繞不過去的話題。今天,現代管理學之父德魯克告訴你,到底是什麼影響了你的年終獎。

第一點:績效

一個重視貢獻的人,為成果負責的人,不管他職位多卑微,他仍屬於"高層管理者"。——德魯克

無論做任何事,必須要講效益,掙不著錢你還要什麼自行車?年終獎和個人或者部門的業績直接相關。如果有人覺得:做人嘛,最重要的是快樂啦,那幾乎與年終獎無緣了。梅長蘇有句話說的好,這世上本就沒有自由自在的人,只要你有慾望,就絕不可能自由自在。

優秀的人一接手工作,不是像鴕鳥一樣立刻鑽進工作里去,也不是馬上考慮具體的策略和手段,而是首先問一句:「別人希望我做出什麼樣的成果來?」對成果負責,對績效執著才是應有的態度。八仙過海各顯神通,優秀的員工本領各異,他們唯一的共同點是把該乾的事情干好的能力。

如果一個人的工作長期缺乏效益,那麼他對做好工作和作出貢獻的熱情很快就會消退,他就會變成每天從9點到下午5點打發時間的人。相反,如果重視貢獻能對工作的結果負責,那麼不管他的地位多麼低下,他所做的工作符合"最高管理層"的標準。年終獎自然手到擒來。

第二點:工作效率

"專心"是一種勇氣,敢於決定真正該做和真正先做的工作。 ——德魯克

當然,年終績效來源於每一個項目,如何把項目做得漂亮,是一個優秀員工的職業素養。回顧日常項目中,往往存在這些問題:大量的時間和精力被用於人事調動以及業務分配,而不是項目本身。總是按照"老一套辦法"開展工作,往往導致工作千篇一律毫無亮點。

那麼,該怎麼解決這些問題呢?有人說,列個計劃表,區分輕重緩急,然而,很多計劃表上缺乏時間這一欄,有句老話是計劃趕不上變化,但是不管需求有多麼強烈,時間就這麼多。沒有任何東兩可以替代已經失去的時間。比如在戰場上,哪怕你的作戰計劃再完美,一旦貽誤了戰機,也是全盤皆輸。

如何讓別人覺得你很有效率?首先,排除那些純粹浪費時間而又不產生效果的事情,如果某個策略不成功,就不要再用第二次。其次,高效會議,強調會議的目的性,精選參會人員,不要浪費別人的時間。最後,每件事確定一個最後期限,要知道,拖延其實是一種拒絕。

第三點:上司

領導者的唯一定義就是其後面有追隨者。——德魯克

如果你認為年終獎簡單的取決於績效,難免圖樣圖森破了,最終決定我們年終獎具體金額的,往往是我們的上司。因為單獨提升自己,並不會影響團隊的成績,而上司管理可以最大化地發揮組織和團隊的效率。

第一步是列出管理者目錄。

第二步是尋求反饋。與其不斷揣測他們的意思,不如試著當面問上司類似的問題:我所做的哪些事情對您的工作有幫助?我們做的哪些又會妨礙您的工作,給您添麻煩?有哪些工作流程是對我們之間的工作造成妨礙的,它們是必不可少的嗎?

第三步是要去了解上司的工作風格。應該盡量讓他們感到滿意,而不是僅僅方便自己。比如每月的績效、計劃或者問題應該在什麼時候向上司彙報?他們是喜歡書面報告還是口頭報告?

第四點:自我發展

有效管理者的自我發展,是組織發展的關鍵所在。——德魯克

除了工資績效之外,每個人都會關心自己的職業發展。既然身在企業中,就有實現自身價值的訴求。如果你有雄心,又不乏智慧,那麼不管你從何處起步,你都可以沿著自己所選擇的道路登上事業的頂峰。

第一步,找到自己的長處。要發現自己的長處,一個有效的途徑是「回饋分析法」。每當做出重要決定或採取重要行動時,可以事先記錄你的預期。幾個月後,再將項目的實際結果與預期比較,分析不同才能發現自己的長處和不足。

第二步,總結自己的工作方式。每個人的工作方式是獨一無二的,不管個性是先天決定的,還是後天培養的,它肯定是早在一個人進入職場前就形成了。它可以略微有所調整,但是不可能完全改變——當然也不會輕易改變。

第三步,發現自己的價值觀。為了在組織中取得成效,個人的價值觀必須與這個組織的價值觀相容。如果價值觀有本質上的不同,你肯定會發現自己工作的不快樂,在組織中也會感到沮喪,而且做不出成績。

總結了這麼多職場乾貨,我們應該把年終獎看成一種福利,經濟報酬並不等於有了一切。我們還需要有機遇,需要有成就,希望自己能盡到了職責,實現自己的人生價值。


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