如何帶好職場新人

很多職場管理者都有這樣的困惑，一件工作你讓我自己干，一點問題都沒有。但是你要是讓我帶新人，那一下就難住了。最終，你永遠也沒法把手頭的工作放心交代出去，只能什麼都自己干，優秀的人才也都流失了。那遇到這種情況怎麼辦？今天，我們就從兩個層面來告訴你，怎麼才能帶出不僅專業水平高，還對公司忠心耿耿、對你信賴有加的優秀人才。　　第一個層面是快速提升新人的崗位「粘性」。那要怎麼做到這點呢？一個很好的辦法就是「私人定製職場規劃」。過去公司對崗位的設置呆板、單一，對於今天的新新人類來說，已經沒啥吸引力了。這些小夥伴對一份工作的期待點多種多樣，所以，如果能根據他的實際表現和個人意向，給他私人定製一份職場規劃，然後在其中融入公司的發展規劃，就會取得意想不到的效果。　　比如，有家服裝公司招了兩名實習設計師，考察期表現都不錯，接下來就該考慮怎麼讓他們留下來了。主管發現，實習生A對服裝設計工作熱情飽滿，實習生B則對這個行業如何盈利更感興趣。所以，他就給A制定了一個職業規劃，說可以讓A成為一名獨立的服裝設計師。他是這樣表達的：公司未來的目標是成為國內首屈一指的服裝設計公司，肯定會有很多機會去巴黎、紐約的各大秀場，並請知名設計師進行內部培訓。你要成為一個優秀的獨立設計師，恰好可以在公司的未來規劃中，汲取到最先進的服裝設計理念。　　而對於實習生B，主管制定的職業規劃是建議他未來自主創業——開辦一家服裝公司。因為他們這家公司正處在衝刺期，會遇到創業公司面臨的各種各樣的問題，而公司層面也出台了各種相應措施，所以，對於想在行業內創業的B同學來說，是一個非常好的前期學習平台。　　最終，就因為主管幫忙制定了符合內心需求的職業規劃，這兩個實習生都覺得公司是能幫助他們實現職業理想的平台，所以實習期結束後都有幹勁地留了下來。試想一下，如果主管還像傳統方式那樣，給個千篇一律的職位讓他們干，那這兩個人估計就不會留下了吧。　　上面是我們談到的第一點，用私人訂製職場規劃的形式，提升新人的崗位「粘性」。那接下來我們就來說第二點，如何更巧妙地指導新人的崗位職責。　　比如，你可以把要教給他們的內容，分成知識和技術兩類。所謂知識，就是通過口述就能在宏觀層面全部講清的內容。而技術呢，就是需要在具體實踐過程中通過指導新人操作，才能讓他學會的內容。　　教知識就比較簡單，只要你把思路理順，口頭傳達給他就好了。不過需要注意的是，不要只是簡單地教他這個崗位的知識，還要從全局的角度告訴他，他的工作在部門中的意義，以及他與團隊成員的交集在哪裡。　　教技術的話，千萬別手把手地教，那樣雖然他不會犯錯，但也會扼殺他的創新力。你可以巧妙地利用「標準行為模板」。就是說，你可以分享兩三個同等崗位優秀老員工的工作行為，取他們的行為交集，這個交集就是這個崗位的「標準行為模板」。舉個例子，你要指導一個新人客服，就要先分享兩三個優秀客服的工作模式，得出她們在處理客戶諮詢和投訴電話時的行為交集，比如說是，每天下班前，把沒處理完的投訴電話按照緊急程度排序，第二天按序處理，等等等等。　　在指導完工作的基本流程後，把這項工作內容交給新人去實踐，並告訴他，如果出現零碎的疑問，就先整理出來，等到實踐結束後一起提出來。　　如果新人最終把這項工作任務完成得比較好，那麼對照「標準行為模板」，看看他有沒有哪個動作環節沒按照模板上的來操作，如果他的操作方法比標準模版上的更簡單、更高效，那麼這一點就是新人難能可貴的創新之處，要幫他維護並發揚光大。　　反之，如果新人的這項任務完成得並不順利，那麼同樣參照「標準行為模板」，把他做得不夠好的步驟對比出來，按照模板上的正確方式修正就行了。　　你看，帶新人雖說是個技術活，但其實一點都不難，上面說的兩個辦法，你不妨試試看。其實，你還可以換個角度想想，如果你是新人，最希望碰到一個什麼樣的人當自己的領導呢？把這個問題想明白了，你也就抓住了這些新員工的心。　　本文源自：吳曉波頻道（為什麼有些人單幹很出色，讓他帶人就懵圈？　　音頻稿：白潔　　講述：於浩
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