為什麼無法激勵員工?
經常聽到一些經驗豐富的管理者抱怨道:「現在的員工真不好激勵了。」假如這是真的,那麼只能歸咎於管理者或組織,而跟員工沒什麼干係。員工缺乏激勵,問題通常表現為下列五種情況之一:
(1)選拔機制;
(2)工作目標模稜兩可;
(3)績效評估體系;
(4)組織獎勵體系;
(5)管理者未能讓員工了解、接受評估體系和獎勵體系。
我們要理解員工激勵問題,最好的辦法是考察該問題所依賴的三種關係。
第一,努力和績效的關係。員工的技能水平可能不夠高,這就意味著無論他們多麼賣力,他們的績效評價可能都不會好。或者,如果組織績效評估體系的設計沒有考慮績效因素,而是基於忠誠度和主動性因素的話,再多努力也是徒勞。還有一種可能,員工認為老闆就是不喜歡他,做好做壞一個樣。總之,員工會認為不管他們工作努力與否,評價都會很低。這些例子表明,員工不能得到激勵的原因是因為他們認為努力和績效沒什麼關係。
第二,績效和薪酬的關係。當員工獲得了極好的績效評價,他們能確信會獲得組織的物質獎勵嗎?許多員工都認為績效和薪酬之間的關係很弱,他們認為加薪有種種理由,但就是跟績效關係不大。例如,當薪酬體系主要基於資歷設計或者由是否向老闆獻媚來決定時,員工就會視績效-薪酬關係如糞土,變得很消極。
最後,獎勵和需要的關係。員工獲得的回報是他們想要的嗎?當一個員工為謀求升職而努力工作時,但他得到的回報卻只是加薪。當一個員工希望得到一份既有趣又富有挑戰性的工作時,但他得到的只是幾句讚揚。當一個員工拚命工作,期望能夠調到公司在巴黎的辦事處時,但他卻被派到了菲尼克斯(鳳凰城)。這些例子表明採用適宜的獎勵方式以滿足員工的個人需求,是何等重要。遺憾的是,許多管理者權力有限,改變獎勵方式的餘地不大,因此,制定個性化的獎勵就很困難。況且許多管理者都誤以為所有的員工都有一樣的需求,忽視了差異化獎勵的激勵效應,這兩種情況下,激勵僅是局部的優化。
當這三種關係都很強時,員工就容易被激勵。【來源】《管理學家》雜誌2015年02月刊
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