最牛的HR是怎麼搞定績效管理的？

一提到績效，不管是員工，還是管理層甚至老闆，都會覺得異常的頭疼，為什麼要做績效考核？企業是否具備績效考核的條件？要用何種技術方法達成，又有什麼樣的系統來支撐？這些都是制定績效管理初期需要考慮的問題。

而往往，很多中小企業一談到績效管理，就會落入誤區，把它當成是扣工資和降低成本的工具，以為通過績效獎罰就能夠很好地管理和控制員工，甚至簡單指派目標、索要結果，而不考慮現實。

Part 1 當我們在談績效管理的時候，我們都在談什麼？

績效管理是一門高深的藝術，它不僅僅是一個結果，而是通過計劃制定、輔導溝通、考核反饋來幫助員工提升工作能力、達到雙贏的過程。

要做好績效管理，首先需要明確如今的管理現狀。中小型企業的一個特色，就是人數不多，穩定性不足。在創業發展初期，戰略目標不清晰，管理基礎薄弱，職責分工不明是很多中小型企業都會踩的一些雷區，而因此帶來的直接後果就是，管理不夠人性化，員工感受不到信任感和安全感，流失率一直高居不下。

如果薪酬福利更是不夠競爭力的話，就更別幻想幾個KPI評分和幾百塊的獎金能讓員工鞠躬盡瘁了。如果說月初設置了考核標準，月底就一定能達到的話，那為什麼不直接設置個每月純利潤1000萬的KPI呢？

所以說，在進行績效管理的時候，除了要細分年度目標之外，還要考慮公司和員工的現實狀況。

所以，明確現狀是很重要的。

要做好績效管理，一個清晰明確的大目標必不可少。崗位職責分工合理，制度流程基本完善，Boss和管理層都付出足夠重視，是績效管理推行的基礎，否則就只有苦逼的HR們在自嗨，還要被老闆批工作不到位。

Part 2 做績效管理，用OKR還是KPI？

主流績效考核方法除了廣為人知的KPI之外，其實還有MBO、BSC、OKR、PBC、敏捷績效、述職評價、360度評價等等，在這些眼花繚亂的名詞背後，管理者需要一眼洞穿現狀，選擇最合適當前發展路徑的考核標準。

插播小百科：

MBO：目標考核法，要求所有人全力配合一個設定好的目標，自己決定如何以最有效的方式，定期評估成果。完成

KPI：關鍵績效指標，將企業宏觀戰略目標分解為可操作的崗位目標，用於反映每個職位關鍵業績的完成效果。

BSC：平衡計分卡，從財務、客戶、內部運營、學習與成長四個方面設置計分。

OKR：管理思維模式與系統框架，更關注長遠的大目標。

PBC：個人事業承諾，由員工與直屬管理者相談指定個人計劃。

KPI考核的7個步驟

① 選定考核指標

② 明確考核目標值

③ 制定評分標準

④ 制定評分掛鉤辦法

⑤ 簽訂考核表

⑥ 數據收集和評分

⑦ 績效結果應用與輔導改善

自上而下的目標分解需要很強的業務理解能力和專業能力只有上下結合，管理層和員工一起溝通商討，才能定出讓雙方認可的指標與目標，避免出現大家為了完成KPI而使用錯誤方法或者鑽漏洞的情況。