2016年HR管理8大關鍵詞，你居然不知道？

新常態下HR的關鍵詞之

組織設計

從20年前到現在，組織內部的結構已經發生很多變化，原來是層級式、職能式，變成互聯網時代的網路式。內部的溝通協作，藉助信息化的協同技術變成可能，但是今天這種網狀結構，不再是一個單一的大網路。企業內部會有不同情況出現，就是小團隊的崛起。

舉個例子，企業階段性會有一些攻堅項目，這個項目本身就像一個小公司，它需要來自產品、研發、技術、銷售、營銷、財務等各個領域的人才，這個時候從體系中抽掉一批人，組成一個臨時的攻堅項目小組，這樣的組織形式在很多企業當中都是存在的。他們來自不同部門，打破了原來的層級和職能結構，自發靠專業組織起來，沒有絕對的領導者。即便有Leader，也是這個團隊在發育過程中自發產生的。於是團隊怎麼管理，怎麼激勵，評估的時候怎麼評估其在非正式團隊中的貢獻，回到他全年的常規評估中，又要怎麼獎勵等，都是問題。這是組織形態發生的一些變化，於是也產生了一系列的關鍵詞。

我們的內部專家團隊在一起溝通的時候，有一個感覺，現在到未來十年，中國企業當中人力資源體系中，OD將會是非常缺的一類人才，如果能夠在這方面有所建樹，你對企業的價值會非常大。所以第一個關於人力資源管理領域的關鍵詞就是組織、設計。

組織發展、設計這個詞大家並不陌生，但難就難在，在新常態下，如何設計組織架構，讓它保持足夠的彈性。面對外面紛繁複雜的環境變化能夠保持它的敏捷反應，讓它不僵化，這是非常重要的。大家都知道現在是VUCA時代：V—易變性，U—不確定性，C—複雜性，A—模糊性。我們面臨的外部世界就是這樣。

外面是不確定的、模糊的，如果內部組織是僵化的，就沒有辦法隨機應變，體現到組織設計上，一個最大的挑戰就是如何應對這種小組織、小團隊的出現，保持組織足夠的敏捷性，外部環境一旦發生變化，內部不會牽一髮動全身，而是總有一些部分能夠快速反應。大家都知道戰略決定組織，但是今天中國企業面臨的一個非常大的問題是：組織結構在制約戰略上的不穩定。因為太僵化了，企業還是20年前的組織形態，但是戰略已經是今年的戰略。如果組織內部想做結構調整，是牽一髮動全身的事，尤其是當企業規模已達幾千人，甚至幾萬人的規模，調整組織結構真的是非常勞神費心的事。千萬不要讓固化的組織結構影響了你的戰略落地，這是2016年我們面臨的非常大的挑戰。

新常態下HR的關鍵詞之

企業文化

企業文化大家都不陌生，難就難在有時企業文化是停留在牆上的一個口號。但是從一個初創公司角度來講，企業文化的建立其實和創始人的核心價值觀、倡導的東西是密切相關的。從某種意義上講，一個初創公司，企業文化就是老闆的核心價值觀，但隨著企業發展壯大，它的文化、制度已經成熟了，HR體系要做的就是傳播和鞏固。但是你要知道文化不是不可動的，文化到一定程度有可能制約組織的發展。現在Y時代的員工，最看中的是什麼？發展平台，然後是工作狀態——老子開心了什麼都好，不開心了明天就去外面的世界看看，哪會關心手裡有沒有存款。如果你的企業文化強調的還是管控思維，這樣的人在你的企業中留不住。如果你想看看企業文化對於員工的保留有多重要，可以研究一下谷歌。

谷歌做僱主品牌的人曾經跟我大吐苦水，說當時Facebook起來之後，對谷歌的人才有很大衝擊。為什麼這些人會去Facebook？是因為那裡更酷，一個更酷的環境，節奏更快。谷歌在我們看來是非常創新的公司，但是它是1998年成立的，經過十幾年，它已經變成一個很大的公司了，公司大了可能會出現官僚病，組織反應速度也會變慢。而創意型的員工，最討厭的就是組織結構帶來的束縛，文化帶來的束縛，他希望去一個更酷的環境，而且是創業型的平台，有足夠的發展空間。所以我說谷歌能不能把自己打造成無數個微型創業團隊，內部就可以創業，不用離開谷歌，而且仍然可以有創業和發展的空間。所以企業發展到一定階段後，文化是需要重新塑造的。

企業文化是一個比初創的企業，剛剛去做企業文化的時候要更難，沒有習慣到形成習慣難，但是形成了習慣改變習慣更難，所以這就變成很多企業2016年非常頭疼的另外一個話題。HR的任務不僅僅是傳播文化，要能夠重塑文化。

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設計思維

這點特別重要，擁有設計思維一般會被認為在研發團體和技術團隊蠻重要。因為他們要創新，要設計出來新東西，但是這個對HR為什麼也重要呢？Y時代的員工要工作得開心，他們是非常強調員工體驗的一代。

員工體驗包含兩個層面：第一個層面是硬體的，國內的互聯網公司之一——滴滴，我們行政部的同事曾經去參觀過，他們的硬體裝飾非常可愛，很互聯網化，健身、休閑的地方，各功能俱全。不過體驗不僅僅取決於硬體，還要看軟體，包括員工用的考勤系統、報銷系統、假勤系統，是糟糕難用的系統，還是反應快捷的系統，這也是員工體驗的重要構成方面；軟體層面還包括在企業中感受到的員工發展設計，所有的設計、流程、機制都是為了控制員工，還是發展員工，這是更重要的員工體驗，也需要設計。而這種設計不僅僅需要專業能力，更需要一些信息化的技術手段來完成。（GHR獨家重磅推出《用設計思維重塑人力資源部》點擊鏈接了解詳情，引領2017人力資源發展新方向。2天時間幫您輕鬆規劃2017年人力資源工作清單，構建人力資源體系，推進人力資源重要項目。掌握一套人力資源戰略變革的框架，完成一份HR變革計劃，獲得一套實用人力資源工具！報名請點擊「閱讀原文」。）

給大家舉個例子，北森有招聘管理系統，我經常出差，內部在招人時需要offer審批，作為管理者，如果晚發一條offer，這個人才有可能就不是你的了。但是我們的招聘管理系統有一個APP，每次有offer審批流程到我這裡，微信上就會有提醒，我點擊進去，就能立馬批一個offer，什麼事都不耽誤。我在企業中也是員工，如果一出差就有無數個電話催著我說：「你趕緊把offer給批了。」但是我現在上不了電腦，批不了，我也會很沮喪。這就是體驗，而這需要設計。所以整個HR體系要有一種設計的思維，要能夠按照任何一個工作的流程來設計更合理的路線，幫大家完成工作。

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數字化

這是一個數字化變革的時代，數字化HR無處不在。這兩年大家都不陌生一個概念——大數據，很多人誤以為只有產品研發和設計人員才需要關注這個事情，跟HR無關。但是我想告訴你，人力資源已經進入了大數據時代，如果你的企業沒有數字化管理系統，就很難收集數據，沒有數據哪來的大數據，沒有大數據何談大數據分析呢？所以2016年，整個社會都在談大數據、智能時代時，你會發現HR數字化管理已經非常必要，需要提到重要日程表上了。

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人才數據分析

以前我們在做人才數據分析時，都是簡單的統計數據：人員結構、不同學歷佔比、不同年齡佔比、性別佔比等，但是這些數據遠遠不夠。現在我們要做的分析是：什麼樣的人才到公司以後，更有可能成為高績效人才？高績效人才的基因是什麼？我們可以通過大數據做關聯分析。大家如果對大數據專業性感興趣，可以了解一下，大數據做的分析不是因果關係，而是相關關係，因為因果關係太難界定了。例如，醫學是最典型的因果關係研究，知道病理、病因，就可以研發相應的藥品。醫藥公司新葯上市賣得非常貴，就是因為他們每年投入幾十億美金來確定這些因果關係，而且需要花很長時間，一般新葯研發需要10-20年。

但是現在是VUCA時代，誰願意花時間等？所以我們要發現關聯的關係，當這個現象出現時，那個現象也會出現，我們知道這種相關性就行了。人才數據、大數據已經走到現實生活中來，但是大家先別談大數據，先把人才相關的數據整合起來，你要確定數據不是一個孤島。數據有的在這張表上，有的在那張表上，想把績效數據和人才基本數據做關聯，做起來特別費勁，沒有信息化系統是完不成的。

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敏捷學習

前幾天我們團隊在梳理團隊素質模型時，有一個素質項誰都不捨得放棄，這一項叫「敏捷的終身學習」。因為這個對大家來說太重要了，外面世界變化太快，只有不斷學習，才跟得上腳步。大家希望每個員工都能敏捷學習，但是如何設計員工的學習體驗、學習內容，是企業內部需要研究的一個重要課題。你需要一個平台，讓員工按照自己的職業發展規劃隨時隨地定製學習路徑，監控自己的學習過程，甚至在這個過程中隨時隨地碎片化學習，而且能夠遊戲化。舉例來說，北森內部的學習平台有一個積分通關的機制，有一個職級晉陞路徑，當學了多少課時之後，可以去挑戰這個，向上一個級別晉陞。通過一個考試，學習和效果評估就聯繫起來了。而且我不用強迫他學習，他自己就會完成這個路徑。所以我們的學習被稱為敏捷，而且很多人在地鐵上也會花很多時間學習，如果我們的學習變成這樣的產品，隨時隨地給大家的手機推送一些信息，碎片化的知識點、視頻課程等，都是確保員工敏捷學習的設計。

新常態下HR的關鍵詞之

敬業度

大家希不希望自己的員工是敬業的？蓋洛普每年的分析發現，中國所有的老闆都在說我們的員工不夠敬業。但是你知道敬業度的內涵嗎？投入度、忠誠度等都和敬業度有關係，敬業度是一個全球範圍內大家都關注的問題，以前中國企業一年做一次敬業度調查，甚至有的企業一年都做不了一次。

敬業度調查大白話來解釋就是：你的員工在企業中表現出來的工作狀態，是不是很投入？他對組織是不是高度認可？在企業中是不是時刻處於自發的被激勵的狀態？這都是敬業度的範疇。影響到員工敬業度的原因有很多：管理者的成熟度、企業文化的開放性等，和員工自己的特性也有關係。敬業度調查里有一項非常重要的是組織氛圍調查，組織的氛圍、文化怎麼樣，員工願不願意投入工作的氛圍中？敬業度調查對於重塑組織管理上的工作重點很有幫助，所以鼓勵大家每年還是要看看員工的敬業度怎麼樣，如果不夠高，到底是出於什麼原因。

新常態下HR的關鍵詞之

領導力

這是老生常談的話題，但是今天領導力有新的含義，就是你面臨的未來是一個不確定的未來，面對的團隊成員來自不同部門，不再是直屬團隊，這對領導力的挑戰會更加明顯。指令式、權威式的領導力會受到非常多的人挑戰，那種靠賦能來讓員工自發地發揮創意的領導力，會更加重要。所以你會發現，到今天，領導力仍然是大家關心的話題，但是在VUCA時代，有更全新的內涵。

來源：北森，作者：高燕，感謝源作者，如果侵權請聯繫刪除