【績效管理】績效管理：接地氣才能有活力

　　1994年分稅制改革實施後，稅收管理體制和管理模式發生很大變化，對稅務機關和人員工作的考評內容也發生重大轉變，從以往的只注重考評是否完成收入任務，轉為全面考評稅收管理的全過程，其中包括改革稅務人員考評制度，構建一套科學的績效考評體系。

　　「績效」一詞來源於管理學。績效管理一般指管理者和員工為了實現組織目標共同參與績效計劃制定、輔導溝通、考核評價、結果應用以及實現目標的過程。現實中，對於績效管理，不同的人、不同的組織往往有不同的理解。因此，有專家指出，有關績效管理的確切定義可能並不在書面上，需要人們在實際行動中體驗和總結。

　　問題

　　工作成果量化不足。稅務機關日常工作中，除了組織稅費收入等一些工作容易直接反映在數字上，征管、服務等很多工作，以及稅收執法和行政管理的過程，難以用簡單的數字體現，需要研究制定更科學的考核指標。

　　人員職責交叉增加考核難度。當前，稅務工作崗位分得很細。基層稅務局承擔任務多，人員力量不足，普遍存在一人多崗現象。崗位的交叉使得職責劃分不清。如果績效考評體系制定不當，對一人多崗問題考慮不周，就會影響考核的合理性和公平性。

　　一些績效管理模式不接地氣。筆者認為，目前一些績效管理部門在建立績效管理模式時，注重與理論相符、形式完美，對如何與稅務機關現狀和發展願景相結合考慮不夠。有的不論輕重緩急、不計成本，一味追求管理流程的程序化、形式化，使管理流程過於繁瑣、表證單書過於複雜，把簡單的事情複雜化。有的追求用詞新鮮、高深莫測，用一些生澀冷僻的辭彙代替通用辭彙，讓人難以理解、望而生畏。以上種種都增加了績效管理的難度和複雜性，阻礙了績效管理的廣泛推行。

　　建議

　　制定科學準確、便於操作的考核指標。考核指標是開展績效管理的基本要素。考核指標的制定，應能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，且具備可操作性。對考核指標能量化的盡量量化，不能量化的可以將常規性工作細化、流程化，轉化成行為性的指標體系。

　　建立明晰的崗責體系。建立明晰的崗責體系，是搞好績效管理的重要前提之一。明晰的崗責體系，能為考核指標的設定提供依據。因人定崗、以崗定責，把系統工作任務有效分解到各工作崗位中去，使每個稅務人員明確知道自己的定位、日常工作中應做什麼、負什麼責任、如何完成工作目標，可以有效增強工作的主動性。

　　強化績效管理結果的運用。考核工作結束後，應及時將結果反饋給考核對象。考核對象應認真對照反饋信息，深入分析自身存在的問題和不足，詳細制定改進計劃。同時，管理者應將考核結果真正與經濟待遇、政治待遇掛鉤，作為激勵的依據。激勵措施應包括經濟措施和行政措施。經濟措施與經濟利益掛鉤，獎優罰劣；行政措施主要體現在人才選拔、職務晉陞、教育培訓以及行政處罰等方面。適度的經濟措施和行政措施，有利於刺激稅務人員提升自身素質，自我增值，提高完成工作目標的能力和自覺性。

　　建立先進的考核平台。考核平台作為考核的手段和工具，是績效管理能否順利開展的重要保障。開展績效管理需要採集大量數據，對各工作崗位完成工作目標情況實施全程監督，人工操作很難完成這一艱巨任務。因此，應利用計算機網路，實施有效的監控和數據採集。目前稅務機關使用較多的大集中系統和廉政風險防控平台，只對某些方面實施監控和數據採集。為滿足績效管理的要求，有必要進一步開發考核系統，建立更高層次的資料庫，實現自動化、科學化和精細化的考核。

　　作者：辛渤 (青島即墨市地稅局)

　　來源：中國稅務報

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