高管比員工離職都頻繁怎麼破？

現代企業管理機制，形成了企業股東與職業經理層的代理關係，而二者的利益在不完全一致的情況下，經理層對股東的「背叛或出逃」給企業和股東利益造成的損失非常巨大。

有效的的員工激勵，能在一定程度上幫助企業留住人才，留住業績。以前員工激勵只是企業主們思考的內容，但股權投資公司加入企業後，他們的利益深受企業管理層的影響，所以留住優秀的管理層，也就留住了未來的回報，股權投資公司需要一起思考。

現代企業管理機制，形成了企業股東與職業經理層的代理關係，而二者的利益在不完全一致的情況下，經理層對股東的「背叛或出逃」給企業和股東利益造成的損失非常巨大。而這種現象在中國股市更是演繹得淋漓盡致。

高管離職，其目的即為套現，累計套現資金約960億元，主要集中在創業板和中小板。這些在股市開閘後看到巨額財富近在眼前的經理層，選擇了捷徑儘快與財富親密接觸，而不是伴隨企業和股東繼續事業。在這個故事裡「傷不起」的包括很多原始創業股東、廣大股民等，還包括曾經懷揣夢想將企業做大的股權投資基金們。

不同企業參與者對上市企業的意義

當企業上市的鼓錘敲響的那一刻，所有參與者都歡欣鼓舞，但這不是終點，不是原始創業股東的終點，也不是股權投資機構的終點，更不應該是企業高層管理團隊的終點。應該說上市之後的路更長更辛苦，這是因為企業內部信息更加透明，運作更加規範性，業績表現要求更多，且一舉一動都可能代表行業的風向標。上市雖然給企業帶來了更多的壓力和約束，但相比企業在資金運作方面餘地更多，企業價值和企業參與者的個人價值也都呈現了幾何式增長，這些壓力還是值得的。

如果所有參與企業的人都願意把一個企業打造成百年老店，那麼上市只是階段性的勝利，不會成為分界點。當然以財務投資人身份參與的股權投資公司除外，因為他們有回報時間的要求，這一特點在其進入企業的那一刻就明顯了，所以在他們離開的那一刻，所有人包括上市後參與企業的廣大股民及基金公司等勿需過多聯想，也不會對企業管理和發展造成太大負面影響，但其他的原始參與者則不同，尤其是公司的高管，他們的離職變動給市場會傳遞不同的信息。

當然除了上市公司備受挑戰之外，沉浸在上市鼓錘敲響的美好感覺中的大多股權投資公司也在慢慢驚醒。不可忽視的現實情況是，在他們還沒華麗轉身時，所投企業的價值已經在這些高管的長袖善舞下迅速縮水了。如何保護股權投資公司的財富，以及更多信息不對稱股民的財富，需引起股權投資公司和監管機構的重視。

設計有效員工激勵方案的要素

所謂衡量什麼，即在引導什麼。實現管理層對企業的忠誠和信心，不僅需要憑藉企業的硬實力，還需融入軟實力。而有效的的員工激勵，能在一定程度上幫助企業留住人才，留住業績。以前員工激勵只是企業主們思考的內容，但股權投資公司加入企業後，他們的利益深受企業管理層的影響，所以留住優秀的管理層，也就留住了未來的回報，股權投資公司需要一起思考。上市以後，更多的公共投資人加入，留住優秀的管理層，保護廣大投資人利益，穩定資本市場，就成為監管機構需要一起思考的內容，所以設計一個有效的員工激勵方案是多方共同努力的目標。在設計激勵方案時，通常需考慮以下因素：

1、可供選擇的激勵方式

員工激勵包括權益類和現金類方式。現金類包括遞延現金支付、設計績效單元支付等，這對企業的資金要求較高，因為其在實現時需馬上兌付。證監會頒布實施的《上市公司股權激勵管理辦法》中，明確了兩種權益類激勵方式，分別是限制性股票和股票期權。

限制性股票指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件時，才可出售限制性股票並從中獲益，屬於實質股權；股票期權，是指一個公司授予其員工在一定的期限內（如10年），按照固定的期權價格購買一定份額的公司股票的權利。行使期權時，享有期權的員工只需支付期權價格，而不管當日股票的交易價是多少，就可得到期權項下的股票。期權價格和當日交易價之間的差額就是該員工的獲利，類似虛擬股權。權益類的激勵方案對企業的資金壓力較小，但方案設計結構及手續相對複雜。

2、方案行權時間

以往行權時間更多考慮的是業績目標，現在融入股權投資公司後，需增加對股權投資公司退出期的影響。這是因為大多財務投資人需在公司上市後有一年或三年不等的鎖定期，如果僅按照證監會等法規規定，如創業板規定上市公司董事、監事和高級管理人員在首次公開發行股票上市之日起六個月內申報離職的，自申報離職之日起十八個月內不得轉讓其直接持有的本公司股份；在首次公開發行股票上市之日起第七個月至第十二個月之間申報離職的，自申報離職之日起十二個月內不得轉讓其直接持有的本公司股份；中小板規定上市公司董事、監事和高級管理人員應當在《董事（監事、高級管理人員）聲明及承諾書》中承諾其在申報離任六個月後的十二個月內通過證券交易所掛牌交易出售本公司股票數量占其所持有本公司股票總數的比例不超過50%。

在管理層選擇走捷徑，離職套現，或方案設計缺陷，管理層集體減持套現時，這都將給股權投資公司在未能退出時，公司價值異動，公共投資人信心下滑，進而股價下跌，影響其未來退出回報。所以股權投資公司可適當在所投企業的激勵方案內加大鎖定約束，另一方面，外部監管機構需同時努力加強對鎖定期的管理。

3、違約懲罰的代價

如果員工採取離職套現的違約損失遠遠高於其收益，很多員工一定會放棄離職套現。所以有獎有罰，而且懲罰力度和激勵的力度要平衡，否則起不到激勵作用，或保留人才的目的。同時外部監管機構包括董秘等高管等的行業自律法規體制的完善也將形成較好合力規避高管背離行為。

4、權衡財務稅務影響

激勵方案在設計實施後，將根據不同方案，或體現在企業當期的費用，或遞延體現，並伴隨當期的資金支付壓力。如果設計不合理，會造成企業在某段時間的財務表現差，比如員工期權費用的分段設計後，需根據假設計入當期人工費用，進而增加某一年度的支出，降低收益表現，對於企業上市前的業績連續計算影響較多。另一方面，方案設計中如何有效合理減少稅務負擔至關重要，而現在證監會也已逐步認可通過持股平台等方式實現激勵方案。所以在激勵方案中應儘早就需考慮未來退出時的結構設計。

有效的員工激勵方案不僅可以幫助股權投資公司的退出，也對於上市公司的穩定和長期發展有著重要的作用。我們期待越來越少的高管登上「年度高管套現榜」，越來越多的高管登上「推動企業發展明星榜」，而有效合理的員工激勵方案無疑是最直接的推動者。

文|陳東梅 來源|首席財務官 泰山管理學院已獲授權

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