解放日報：怎樣看待中國人「敬業度」排名墊底

　　最近，不少媒體報道了由蓋洛普發表的一項全球範圍企業員工「敬業度」排位，在 142個國家中墊底。消息傳來，讓許多國人大感意外：中國人一向以「勤勞」著稱，樂於「苦幹」，論產值，現在撐起了世界製造業的「小半邊天」，論產品質量，也在穩步提高，怎麼會在「敬業度」上低於世界上絕大多數國家？ 　　其實，不必過度反應，因為這項排名的名稱翻譯成「敬業度」本身就有問題。按蓋洛普自己的說法，應該是「投入度」（engaged），其核心是對企業的認同感：「投入的員工工作有激情，感覺自己與公司有深刻的聯繫，他們推動創新，讓整個組織前進。」簡單地說，這是員工的主觀感受，而且是同企業相聯繫的感受，與個人對自己所干工作的態度不是一回事。既然談的不是一回事，那麼通常被世界公認「敬業」的日本人、韓國人，在這份榜單中排名不靠前，甚至低於世界平均水準，也就不足為奇了。 　　奇怪的倒是，外國機構發表什麼消息，只要涉及中國人，特別是具有「負面」性質的消息，專家就會自動對號入座，分析中國人「不敬業」的緣由，什麼工資低、勞動辛苦、物價上漲、房價不可承受、國企「養懶人」、民企家族制，不一而足。好像蓋洛普一份調查報告，就可以「終審判決」中國員工在敬業程度上的不堪。 　　事實上，生產過程中作為僱員的員工，其工作激情和對企業的認同，與通常大家所認為的「敬業」不是一回事。舉個最簡單的例子，一個個體勞動的木匠對手上的活精益求精，但因為不屬於任何一家企業，所以不會有什麼「企業認同感」，但顯然，這絲毫不會影響他製造出精美絕倫的產品，並從中得到極大滿足。 　　從方法論上說，蓋洛普這項調查的設計也是有問題的，因為這個「投入度」概念內含價值判斷，被認為是一種「好的素質」，而且所謂的「好」，單純以是否有利於企業為評判標準。員工將自己融入企業，就被認為是投入的，也就是好的，反之則是不投入，也就是不好的。可是它沒有回答，為什麼融入企業就是好的？更沒有回答，為什麼對企業好就是好的？事實上，界定個人對工作的投入度，至少在「對企業好」這一維度之外，還可以找到另外兩個維度：一個是對個人好不好，另一個是對整個社會好不好。一個員工技術水平很高，工作績效也不錯，但就是對企業不認同，時刻準備跳槽或自己創業。這對他現在所在的企業可能不好，但對他個人未必不好，「人往高處走」嘛，對整個社會也未必不好，多幾個人創業，社會不會不歡迎。甚至對其他企業也有好處，可以招聘到好員工，在原企業中是「一條蟲」，換家企業是「一條龍」，這樣的情形不少，誰能說跳槽本身好還是不好？ 　　十八屆三中全會提出，要讓一切勞動、知識、技術、管理、資本的活力競相迸發，讓一切創造社會財富的源泉充分涌流。在擇業問題上，還是要讓市場發揮決定性作用。中國改革開放以來，草根經濟充滿活力，其中有一些人最初的動力就直接來自於對所在企業的「不認同」，最終毅然選擇自我下崗、自己創業。如果當初這些人始終依戀國有企業的鐵飯碗，不敢往外闖，又哪來後面的「改革弄潮兒」？ 　　當然，也不能走極端，認為「認同度」無足輕重。每個人都有選擇的權利，但要對自己的選擇負責。一旦選定目標，就應全力以赴，不能出工不出力，更不能這山望著那山高。做好本職工作，依然是值得倡導的職業素養。 　　總之，中國員工「投入度低」，是否確有其事可以進一步論證。但不管怎樣，在個人，無論是打工還是創業，都要為自己的夢想努力；在社會，應創造寬鬆的擇業氛圍，讓所有人都能勞有所得、勞有所樂；在企業，尊重員工的選擇權，穩住那些「投入度高」的員工，讓其發揮更多的積極作用。如果這些都做到了，無論中國員工在類似調查中排名第幾，盡可「寵辱不驚」。 （作者為上海大學社會學系教授）