管理團隊，學會這9條就夠了！

任何一個公司都避免不了內部管理這一大課題，內部管理具體是什麼？其實它是涉及員工，資金，團隊，行為，文化，氣氛等等的細小事情的管理學問，如果你要問內部管理是一個什麼樣的地位！我覺得用一個例子來解釋更為清楚，如果你在戰略沒有失誤的情況下，公司的營業額想從100萬變成200萬，只能從內部管理要效益，別無他法。今天我們只聊內部管理中的團隊管理，這9點建議希望對您有幫助。

1、明確的架構

公司在構架合理的情況下，部門最重要的事情是固定構架。這個具體就是：誰在什麼位置，負責什麼內容，一定要明確，我覺得公司管理不存在交集區，不會有踢皮球現象，也不存在集體領導的問題，如果一個員工直接領導有兩個人，那麼一定是老闆的問題。假如工作一旦出現問題肯定是某個部門的問題，而這個部門也能找出工作失誤的個人，這種精準的工作線條必須有，如果做不到這一點請問你拿什麼衡量你的崗位功能和人力資源的合理性？

2、明確的目標

管理者如果向下屬傳達任務不明確，模模糊糊，那絕對是團隊管理最嚴重的失誤，我曾經服務過的一家公司就能說明這個道理，這家公司業績一直上不去，我們過去做了調研，發展這個不大的公司干工作全靠猜謎語，老闆布置任務不明確說一半留一半，搞得員工整天都在咬文嚼字猜測領導的意思，導致效率低下茫然不知所錯。所以管理者必須明確的指出具體的目標，向全員傳達。如果這個沒有做好，再優秀的團隊也不會拿出好的結果，溝通很重要，而且要善於溝通。

3、沒有權力，就沒有責任

天底下沒有讓馬兒跑，又不讓馬兒吃草的事情。你明確的委託了你的要求，就要明確的授權和投入資源給他。否則，出了問題責任不是他的，而是你的。管理者的一個重要職責，是為下屬解決他們解決不了的問題，而你能提供的，其實就是權力和資源然後用好他們。可是我們很多老闆都認為員工應該為自己分憂解難，這種本末倒置的思想限制了員工和老闆關係的同時也限制了員工的創造力，向服務客戶一樣去服務員工，給足他們子彈，然後站在他們後面高喊:沖啊，殺啊！

4、可視化

團隊大了，最大的問題就是：你看不到問題。即使團隊還小，組建一個可視化的工具和流程的組合是必須的，這樣你的團隊才有足夠的可擴展性。你並不需要真的跟蹤團隊的每一個人每天在幹嘛，但是，你需要有看到這些的能力。這樣才能在出問題的時候掌握第一手的材料。而團隊成員知道他的東西「可能會被看見」，執行的效率和質量，也會有提升。可視化還意味著「信息的對稱」。上面所有的工具和流程可以保證團隊成員用最低的成本了解「項目中的新鮮事」。保證快速準確的響應。

5、扁平化

做事情上，不要設置太多級別。確保任何一件事的負責人，都可以直接找到可以拍板的那個人。你不能層層切卡，都要領導來決定，我曾經服務過的一個企業，最層的員工請假條必須總經理簽字才可以，這種事無巨細的管理無非是累死老闆，消耗他們可憐的精力，扁平化的管理團隊可以消滅公司的官僚階級和地主階級，這樣工作起來不累，要知道一個心情好的團隊是無敵的，失敗始於內耗。

6、分割和適當的中間結果檢查

把一個大項目分割成多個時間點做檢查可以有效的管理風險。確保你檢查的結果不是虛的。一定要求可見的，最好是可觸摸的產品。導入一些敏捷管理的方法保證這一點。

7、提前要求承諾

管理上常被忽視的一點是，沒有提前要求團隊成員的承諾。一個「上面布置下來的任務」，往往不會很好的完成，而一個「向上承諾會做好的項目」，則不一樣，雖然很可能是同樣的事情，但這是管理的精妙之處。

8、不要試圖改變一個人

人並非不可改變，但公司里往往成本上並不合適。如果一個人在他的崗位上做不好，即使是有能力但總不發揮出來也是沒用的，還是讓合適的人去做合適的事吧。我們的人力觀念是用匹配個人，我現在也沒搞清楚為什麼很多小企業往往是以人來定崗，張三是財務，李四是銷售，為什麼？就因為他是張三，她是李四，我覺得他們可以。不要改變一個人的前提的崗配人，人配崗。

9、要結果，不要借口

工作上的事情只有兩個結果：搞定，或者沒搞定。如果沒搞定，我想聽的是損失如何？是否有彌補 的辦法？需要什麼幫助？至於你為什麼搞砸了，中間有什麼狗血？不要給我彙報。這些事情事後彙報沒有任何意義。我們提倡結果導向的團隊，如果每個人都有借口，那麼就不回有中國的萬里長城，但是如果沒有賞罰分明，那麼團隊考什麼前進？做好打仗的準備是管理者的基本思路？

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