管理藝術：十大誤區你別碰

管理所說的藝術，指的是處理管理問題的才能和方法，也就是技巧。管理藝術也是多樣性的，管理才能和方法可以多方面的，要提高企業的經濟效益和激發全體員工的積極性，研究和運用管理藝術是非常必要的。　　迪克-卡克森說：「管理技巧是所有技巧中最大的一種技巧。」作為一個管理者，對人的管理藝術，關鍵是對下級，主要在於調動他們的積極性和主動性；對同級重要爭取得到他們對你工作的配合和默契；對上級主要是取得他們的領導和支持。怎麼處理好這「一線三點」的關係呢？　　筆者提出以下幾點：　　①對下級要用人之長　　②對同級互相尊重　　③對上級嚴於律已　　④在企業中建立和諧的人際關係　　國以才立，政以才治，業以才興。企業不僅指人員的多少，還包括人員的素質及其創造力的發揮。擁有一個高素質的，員工的積極性、創造性能得到有效發揮，是企業的關鍵所在。現代管理是一門科學，也是一門藝術。管理與開發，必須講求用人藝術，要選好人、用好人、尊重人、發展人，充分挖掘員工的潛能，發揮員工的，增強的發展活力和創新動力。　　管理藝術古已有之。但是，直到上世紀50年代，社會經濟、科技文化的飛速發展，管理問題日益複雜，在客觀上要求管理者必須掌握先進的管理手段和技巧，更加重視管理藝術。把管理作為一門藝術來研究，是管理者和管理學者的共識。從一般意義上說，管理藝術，是管理實踐的產物，是管理者在隨機和不確定的條件下，熟練運用知識、經驗、智慧和直覺，及時、恰當、有效地解決問題的技巧和所達到的境界。　　唐太宗李世民說過：「人之行能，不能兼備，朕常棄其所短，取其所長。」要揚長避短，管理者必須準確了解員工的優缺點。只有對—名員工最擅長做什麼、哪些方面最有發展潛力有深切的把握，並能施以，才能用其所長，使其發揮優勢、才盡其用。　　唐太宗手下名臣無數，但大家都能人盡其用，而且一般都能安全的度過一生——這一點非常不容易，他能容忍如魏徵那樣的耿直之臣一直到他去世，上司和下屬和諧相處如斯，他前無古人，後無來者。在這方面，其他帝王領袖都達不到這個標準：漢高祖殺韓信、彭越等大臣；宋太祖杯酒釋兵權，解僱手下；明太祖製造胡藍黨案，先後殺了兩個宰相；　　對員工的缺點或短處，管理者也要有清醒的認識，在工作安排上，合理調節，防止負作用的發揮。同時，應有針對性地進行批評，幫助員工分析產生問題的原因，加以克服，適應組織發展的要求。　　企業如何用人呢？當今企業主要存在四個問題。一是企業缺人，無人可用；二是人員平庸，無能可用；三是定位不清，無法使用；四是人才優秀，無心留用。所以老闆需要解決的問題就是招對人、育對人、用對人、留對人。　　把握好人、用好人，企業就能得到長足的發展，否則，輕者使企業發展受阻，嚴重的會使企業分崩離析。用人不疑、疑人不用，只是用人的一種理想罷了，事實上，疑人也得用，而且還要用好。要做到這一點，建立起崗位間的監督、制約機制就顯得尤為重要。管理者是率領一個團隊來完成工作的。只有關心下屬，贏得下屬的忠誠，你才能真正建立自己的影響力。這一道理，管理者可以說是無人不知，無人不曉，但具體操作時往往走入誤區，表現為：　　1.把關心下屬等同於小恩小惠。這一現象在中層管理者中相當普遍。一些中層管理者覺得，既然自己對下屬加薪、晉陞等沒有「生殺大權」，因此只能靠小恩小惠來表明自己在關心下屬。小恩小惠只能博得下屬一時的歡心，而更多的下屬關注的是自身的職業發展和綜合能力的提高。　　2.把關心下屬的業務混同於關心下屬。關心下屬的業務，管理者都很重視，畢竟這關係到自己業績的好壞。但過於關心業務，反而會使下屬反感，覺得你對他不放心，懷疑他的工作能力。而且下屬是一個活生生的人，有著多種需求，如果你只關心業務情況，沒準兒會落個「冷血動物」的謔稱。　　3.關心下屬的方式、方法不對頭。如對一位新錄用的推銷員，你詳細詢問他如何宣傳公司的產品、如何和客戶建立關係等，你可能覺得這樣做是在幫助下屬發現自己的不足以提供指導，但下屬可能會覺得你不信任他。又如你在部門例會上對一位年資較長的推銷員進行業務指導，但他可能覺得你並不是在關心他，而是讓其出醜。以上兩種情況，你的關心使下屬誤解，不但不能起到應有的效果，甚至適得其反。　　4.關心下屬就是對下屬有求必應。人的需求是無止境的，滿足了一個需求又會產生另一個需求。下屬的需求是多種多樣的，有的和組織的目標一致，有的卻與組織的目標背道而馳。作為主管，你只能盡量滿足下屬那些與組織目標一致的需求，對不合理的需求要敢於拒絕，甚至給予嚴厲的批評。否則既害了下屬，到頭來也會害了自己。　　5.不關心下屬的「牢騷」。每個人都會有不滿，有了不滿就會發「牢騷」，從而使自己得到心理上的放鬆。「牢騷」並不可怕，但作為主管如果不去分析「牢騷」背後的原因，及時疏導，下屬的怨氣將會積小成大。而且這種不滿很容易像瘟疫一樣在組織中蔓延。一旦其他下屬受到感染，一場大的動蕩就在所難免。這時候，你想解決都沒有機會。　　6.關心下屬的「動機不純」。不少管理者關心下屬功利色彩過於明顯，讓下屬覺得你並不是真正地關心、幫助他，而是在為自己的晉陞拉選票。這樣的關心不會有好效果。關心下屬必須真正為下屬著想，而不是「另有企圖」，否則就會弄巧成拙。　　7.關心下屬就是不批評下屬。批評也是關心下屬的一種方式，幫助下屬改進提高。如果下屬有了問題，不及時進行批評，將會使下屬走得越來越遠，犯的錯誤越來越嚴重，上司也會追究你管理不力的責任。當然，批評如果使用不當也會有副作用，如造成下屬的逆反情緒、使上下級關係緊張等等。因此，一定要注意批評的方式方法，照顧下屬的自尊心，批評要對人不對事等。　　8.關心的內容與下屬的真正需求背道而馳。例如一名年輕的下屬向你抱怨自己的工作太累，您可能覺得下屬希望漲薪水，於是想方設法促使人力資源部為其加薪。其實該下屬感覺到累的真正原因是對自己不明朗的職業生涯憂心忡忡，是「心累」，實際需要上司關心的是其職業生涯發展。這就需要管理者深入了解自己的下屬，從而使自己對下屬的實際關心與下屬的真正需求相吻合。　　9.不能一碗水端平。生活中這樣的現象屢見不鮮：領導對一些人倍加信任，視為心腹，對其他人則處處防範，甚至讓心腹去監視那些人。把下屬分為三六九等：對心腹有求必應，特別優待；對那些與自己不冷不熱的，用小恩小惠進行籠絡或者不聞不問；對那些不聽話的、有稜角的，則尋機給小鞋穿。不能一碗水端平的另一種表現就是對男女下屬不一視同仁，覺得女性成就動機低，希望穩定、舒適的工作。　　10.好許諾空頭支票。每個下屬都有獲得加薪、晉陞的期望，作為主管，你自然想抓住他們的這個需求進行激勵。你是直接告訴他們你在為他們的加薪、晉陞而努力，還是不說為妙呢？「不說」，你擔心下屬覺得你根本不關心他們。　　但是，輕率許諾的結果更糟。成熟的公司都有自己的一套關於薪金、晉陞的規定和程序，並不是你個人能隨意更改的事。一旦許諾落空，你在下屬面前就威信掃地了。這樣做也會使上司對你產生不好的印象，感覺你有野心，暗裡培養自己的人馬。因此，千萬不要輕易許諾。關心下屬，重要的不在說，而在做。　　為了進行有效溝通，必須增加與下屬的交往，擴大彼此的開放區，同時縮小盲目區和隱秘區，並在相互切磋和探究中開發封閉區。基於有效溝通的良好願望，人們通常使用自我透露和反饋兩種策略或技術。　　自我披露是個體主動與他人分享種信息、觀點乃至個人情感的過程，用以減少隱秘區；反饋則是個體對他人的態度和行為做出種種反應的過程，來自他人的反饋信息有可能縮小盲目區；反饋與自我披露的交互使用則有助於減少封閉區。達到有效溝通的目的。　　當下屬出現工作失誤時，作為管理者，要敢於承擔責任。實際上，當下屬出現工作失誤時，也正是最需要上司關心的時候。這時管理者承擔管理不力之責，實際上對自己並沒有多大的損害，反而會贏得下屬的愛戴和忠誠。俗話說「帶人如帶兵，帶兵要帶心」。管理者只有通過有效的溝通做到真正關心下屬，才能贏得下屬的充分信任和忠誠，才能提高了團隊的工作績效，自己也會有很好的職業發展前景。

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