面對「問題同事」 上司該咋管

職場中不乏這樣的人：工作不努力、拖著團隊的後腿，無論怎麼施壓，就是難以推動；沒什麼業績，卻總是怨天尤人，對工作有各種不滿和牢騷；行為另類、違背規則做事、缺乏合作精神、個人利益第一……通常情況下，這樣的人被稱為團隊中的「問題同事」。

　　小劉在公司做內勤，與他一起工作的另一位同事就是一個「大蘑菇」（做事磨磨蹭蹭的人）。「其實，大家每天工作的內容並不多，可他總是喜歡把事情拖到最後再做，而且明明一天可以完成的事情，他卻需要兩天，甚至更長時間，只要老闆不催，他就拖延著，直到最後期限才把工作做完。」用小劉的話說，他的這位同事並不是慢性子，而是根本不想儘快完成工作。因為同事曾悄悄告訴他：如果工作做完了，上司就會分配其他工作給他。那位同事的口頭禪就是：反正工作大家一起做，我不用著急。

　　做行政工作的徐麗，也有類似的困擾。徐麗的同事張姐是部門裡最愛發牢騷的人，無論讓她做什麼，她總是抱怨連連。主管讓她做月度報表，她就嘟囔：「這麼簡單的事怎麼不讓新來的人做。」策劃方案如果不合規矩，張姐就抱怨說上司沒有交代清楚。總之，不管什麼事，她都要提出異議。

　　這些人讓同事反感、上司頭疼，有調查顯示，一個團隊中只要有一個這樣的「問題同事」，團隊的績效就會下降30%到40%。

　　「不思進取，做事緩慢，效率低下的人，並不是能力不行，而是缺乏主動意識和奉獻精神，唯恐自己做多了吃虧。」某獵頭公司顧問郭小姐分析。對於一些以業績為考核指標的職位，比如銷售，一般會有淘汰機制進行制約，在該機制下，員工的能動性比較強；而對於一些職能性職位，比如行政，很難有明確的分工和任務量度，就會出現互相攀比，消極怠工，導致整體團隊工作效率下降的問題。「工作做得不多，抱怨卻是一大堆的人，在這類人心裡，老闆和公司就是自己天然的敵人，沒有業績是公司的原因，有業績也不值一曬。」郭小姐表示，當他們把這些抱怨情緒傳播出去後，這會對整個公司造成致命的打擊。此外，還有一些人，常常違背正常的人際交往規範，處處以自己的利益為中心考慮問題，忽視與人合作，平時上躥下跳，時不時給同事出難題。「這樣的職場人有些能力，卻總在規則外做事，時間久了，在他們的帶動下，大家要麼不守規則，要麼不思進取，要麼開始抱怨，整體戰鬥力會受到極大的影響。」郭小姐說，「這類職場人是最令人厭煩的，在上司和同事眼裡，都沒有好印象。」

　　這些「問題員工」，在面試過程中是很難被篩選出來的，那麼作為管理者，還有什麼高招能夠應對這樣的下屬呢？第一，反覆磨合碰願景。一些基層職位的管理相對容易些，而一個高層職位的引進稍有不慎，輕則元氣大傷，重則毀滅崩潰。對於高層職位人員，重點在於前期的不斷磨合。「以一些兼職、合作的形式進行考察，看這個人是否有相同的願景度，是否願意付出，工作中是否有足夠的職業素養。一起做事，比如拓展、旅遊，那麼這個人是不是團隊中的人，就顯而易見了。這招看似費時費力，但對於有些重要職位，卻又是非做不可的。」郭小姐說。第二，制度規範有預警。「問題員工」並不是一無是處的，每個人都有兩面性，制度就是為了規避人性中「壞」的一面。然而制度不是萬能的，懲罰不是目的，在企業內，制度過於細緻就變成了和人的對抗，這樣導致的結果只能越來越糟糕。因此，制度規範本質是為了預防。第三，提升管理者領導力，發揮個性優勢。「每個人都有自己的能力優勢，那麼讓每個『問題下屬』專註於他所特長的領域，或許會是一種不錯的管理方法。」這需要管理者的領導力，如果治理有方，管理者往往會把「問題員工」變成積極向上的工作先鋒，而管理不當，則會使更多的人「問題化」。第四，果斷放棄。對於那些「刀槍不入」的員工來說，放棄是最好的方法。「辭退員工並不是那麼容易的事，不但會增加成本，還會因各方面原因使得管理者左右為難。但是，裁人只是短痛，而影響團隊效率、破壞組織文化才是長痛。」最後，郭小姐建議，無論運用何種方法，管理者的管理方法才是最重要的。

　　「所謂管理方法，就是對員工內在需求的挖掘，並與企業目標進行結合。」郭小姐分析道，「換句話說，就是從員工出發，以企業視野進行引導。之所以不思進取、悲觀負面、令人生厭，很多時候是內心價值感沒有被激發出來。做好人才管理固然艱辛，有時候也是必做的功課。」