醫療糾紛防範與處理對策匯總

2011-01-06 17:04:58 作者：海峽醫界網 來源： 瀏覽次數：117當前，醫療糾紛頻繁發生已成為影響醫療衛生單位正常工作秩序的主要因素，不僅損害了醫院的形象，影響了單位的社會效益和經濟效益，而且阻礙了醫學的創新和醫學科學的發展，危害了廣大人民群眾的權益，甚至已經威脅到了廣大醫務人員的生命安全，醫務人員在搶救病人時再不願冒99%的危險去爭取1%的希望，醫療糾紛猛於虎。為了預防和處理好醫療糾紛，近年來，我們積極探索實踐，摸索出了一套防範與處理醫療糾紛的方法和措施。在醫療糾紛的防範上狠抓醫護質量管理，健全落實管理制度，加強醫患溝通，改善就醫環境等，從根本上剷除發生醫療糾紛的內部因素;在醫療糾紛的處理上，我們因事制宜，採取依法處理、協調解決和說服解決等多種形式的解決途徑，使醫療糾紛都得到及時妥善地解決，沒有發生大的事件和造成惡劣影響。醫療糾紛的防範醫療糾紛重在防範，這是我們防止和處理醫療糾紛的最深體會。幾年來，我們在防範糾紛中，主要採取以下措施。1.1 狠抓醫療管理，提高醫療質量堅持實行醫療質量管理目標責任管理。每年年初醫院與各科室簽訂醫療質量管理責任書，每月進行檢查考核，凡發生一起醫療糾紛，按其責任大小，分直接責任人、間接責任人和管理責任人，進行內部經濟追償。1.2 狠抓規章制度的落實，建立醫療糾紛的長效防範機制即用「三嚴」來規範醫療質量的管理，一是嚴格制定製度。針對醫療質量管理的每一個環節，特別是容易出現醫療安全隱患的重點環節，如婦產科、產房、手術室、供應室、急救室，逐一排查醫療安全隱患，逐條落實到人進行整改;二是嚴格考核制度。每月由醫務科、護理部、院感等職能科室人員組成的質控小組對各科室進行檢查考核;三是對考核結果、嚴格按制度兌現，決不姑息遷就。同時，經常組織醫護人員對近年來單位或外單位發生過的醫療糾紛進行分析討論，找准主、客觀原因，並從中總結出帶有普遍性的經驗教訓，有針對性的對相關制度進行修改和完善，形成長期有效的醫療質量管理防範制度，確保在醫療質量管理和醫療糾紛的處理中做到有章可循。1.3 把脈誠信，加強醫患溝通加強醫患溝通是確保醫療質量，減少醫療糾紛的重要環節，良好的醫患溝通，不僅能增加患者對醫療技術局限性和高風險性的了解，加深對醫生的信任，還可以疏導患者的社會心理問題，促進疾病的轉歸。如何做到有效溝通，我們一是對職工強化以人為本，優質服務的宗旨教育，在全院推行「微笑相迎、主動問候、首診(問)負責、出院相送」的服務模式，從病人需求入手，主動送服務，通過召開病人座談會，進行滿意度調查等形式，及時聽取病人的意見，了解病人需求、改進工作，維護患者的消費權。二是尊重患者的知情同意權。建立與病人「五談話」制度，即入院時;手術前;發生危、重急症時或創傷性損傷時;使用毒、副作用較大或貴重藥品前;出院時。規範了談話簽字內容、完善病情同意書、醫患道德責任書，同時教育醫務人員戒除「以醫為尊」的思想觀念，堅持「以病人為中心」，認真履行告之義務，為改善醫患關係，減少醫患糾紛提供了有力的保證。1.4 改善服務環境，方便病人康復我們推出了「花園式環境，賓館式服務」的創建活動。一是對內外環境進行全面整建，病房全部安裝空調，配置電視機，讓病人就醫尤如在家的感覺;二是開展為剛入院的病人免費提供一餐飯的「親情服務」，以消除剛入院的不適應感覺;三是各科室根據自身特點，提供4～5項便民措施，滿足病人的不同需求。2 以防為主，妥善處理醫療糾紛雖然通過採取以上措施，有效地減少了醫療糾紛的發生，但由於社會環境的影響，一些醫療糾紛仍不可避免，我們對醫療糾紛的解決原則是:正確認識，坦然面對，緩和矛盾，妥善解決。2.1 依法處理對那些當事人比較理智，提出通過正當渠道解決的，我們及時進入程序，深入調查，客觀分析，明確責任，公正處理，取信於民;屬醫療缺陷造成的，該賠償的賠償，對責任人該經濟追償的追償，並組織全院職工進行討論，從中吸取教訓。2.2 協調處理主要是針對那些無理取鬧或患者不按正當程序解決的，嚴重影響單位正常工作秩序的醫療糾紛。一是對通過初步調查分析，醫療過程中確有過錯，患者及家屬不申請醫療事故鑒定，而是謀略通過取鬧解決的，我們積極給上級主管部門做好彙報，請他們出面幫助協調，並處理好與公安、司法部門的關係，請他們維護單位的正常工作秩序。同時，做好患者單位或村組領導的工作，用行政干預的方式合理解決，既不迴避問題，也不誇大問題，給患者一個滿意的答覆，對當事人予以嚴肅處理，促使大事化小，小事化了，避免矛盾擴大化，造成不良後果;二是對那些責任一時難以分清，但患者及其家屬拒不申請或拒不接受鑒定結果，仍採取鬧、上訪等辦法試圖達到個人目的的，我們採取「冷處理」的辦法，不急於立即解決，而是通過「拖」一段時間，讓他們冷靜下來後再商議解決措施;三是對純粹無理取鬧的，即病人出現的後果完全是病情發展的正常過程，醫療診斷治療無任何過失，患者家屬完全是無理取鬧，這種情況我們請公安部門堅決制止，對給單位或人員造成損害的，要堅決要求賠償道歉。2.3 說服解決對那些醫院沒有過失，只是由於患者或家屬缺乏基本醫學常識，對醫院及醫護人員的診療行為不理解造成的醫療糾紛，我們耐心地向他們講解有關醫學知識，講解一些診療的科學性、風險性及其採取診療措施的必要性和合理性，贏得他們的理解和信任，使矛盾化解在萌芽狀態。3 防處並舉效果顯著幾年來，我們堅持按照「防處並舉，以防為主」的醫療糾紛防範與處理原則，狠抓醫療質量管理與控制，防止和減少醫療糾紛的發生;及時解決和處理醫療糾紛，防止醫療糾紛的惡化和擴大，使醫療質量不斷提高，醫療糾紛逐漸減少，醫療糾紛的處理日臻成熟規範，醫療糾紛在社會上的不良影響逐年下降。新時期醫療糾紛的成因及防範對策文章來源： 　　　　 2005-12-19 16:18:28趙寧志郭愛勇 2005-12-13 13:13:12 中華現代醫院管理雜誌 2004年3月第2卷第3期【摘要】 本文分析了新時期醫院醫療糾紛的特點和原因，提出了進一步提高認識，切實落實逐級負責制;嚴格落實規章制度，強化醫療安全教育;抓好人才培養，提高醫務人員整體素質;加強醫德醫風建設，提高醫療服務質量;加強法制教育，重視依法管理的防範對策，以及解決糾紛應把握的幾個環節。關鍵詞 醫療糾紛 成因 防範對策隨著社會主義市場經濟體制的建立和完善，社會醫療保障制度和醫院改革的不斷深入，醫療糾紛呈逐年上升趨勢，現結合實際，分析研究當前醫療糾紛特點和原因，採取積極有效的防範對策，對加強醫院建設、維護社會穩定具有十分重要的意義。1 醫療糾紛的成因1.1 醫源性醫療糾紛 （1）部分醫務人員服務態度生硬，缺乏服務意識，解釋不全面，不耐心造成噁心刺激，當病人對診療效果不滿意時即轉為醫療糾紛。（2）術前談話交待不詳，對危重病人或特殊體質病人服務不周;工作責任心不強，診治中疏忽大意或過於自信而發生誤診誤治。（3）醫療技術水平不高和臨床經驗不足，技術操作不熟練;違反規章制度和操作規程，擅離職守，延誤搶救。（4）不遵守保護性醫療制度，醫療文書塗改或不完整，隨便議論病情及預後，病人家屬提出問題答覆不一致釀成的醫療糾紛 ［1］ 。1.2 非醫源性醫療糾紛 （1）亂開診斷證明書或病休假證明。（2）少數患者道德品質低下，故意挑剔、刁難而引起誘發的醫療糾紛。（3）工傷事故、傷害案件原單位因素轉嫁成醫療糾紛。（4）相關法律法規滯後，使無理取鬧案例增多。（5）患者自我保護意識增強，受經濟利益的驅動等多方面因素影響，患方單純以醫療為借口謀求經濟賠償的增多。（6）新聞媒體對醫療糾紛進行炒作，對糾紛增多起了一定作用。（7）不廉潔行醫，收受病人錢物，一旦發生不良後果，病人及家屬便會萌發對醫務人員的不滿情緒，造成醫療糾紛。2 防範對策2.1 提高認識，落實逐級負責制 各級要把醫療糾紛防範和處理作為一項經常性的重點工作，擺上黨委領導重要議事日程，常抓常議，布置、檢查和總結工作時經常分析醫療安全形勢，總結糾紛的發生及處理情況，吸取經驗教訓，提出對策。各科室每月進行醫療糾紛分析，高度警覺，長抓不懈 ［2］ 。落實逐級負責制，科主任、職能部門領導對院長負責，下級醫師對上級醫師負責，一級抓一級，一級負責一級。科室之間、人員之間發現問題要在內部搞好監督、提醒、協調、支持、幫助，做到齊抓共管。各級機關要加大檢查力度，充實管理內容，實施動態管理和預防性管理，使醫院各項工作真正做到管理正規化，工作制度化，操作規範化。2.2 嚴格落實規章制度，強化醫療安全教育 建立健全以崗位責任製為中心的各項規章制度，明確各級各類人員職責，綜合目標責任制及各種防範措施。建立激勵約束機制和獎懲制度，自覺遵守各項規章制度，嚴格執行技術操作常規。充分發揮機關職能作用，建立科、處、院三級管理網路 ［3］ ，根據《醫療機構管理條例》，對各種醫療行為加強監督檢查。定期組織法規制度學習，強化科室和個人應識應會內容，提高認識，引起重視。自覺遵守診療常規和工作守則，注意醫療活動中的動態分析，及時發現不安全因素及苗頭。如某醫院一例老年病人因消化道出血入院，數日後突然腹痛，但查無陽性體征，經治醫師未向上級醫師報告，只給予對症處理，數日後病情加重，急請外科會診，並緊急手術探查，證實胃穿孔瀰漫性腹膜炎、中毒性休克，術後不久死亡，引起糾紛。醫院要強化醫務人員的質量意識，完善質量管理體系，落實質量監控措施，實施全面質量管理，把住基礎質量、環節質量和終末質量關，認真執行院長查房、三級醫師查房，三查七對，術前、術後討論，查對、請求報告，醫療文書書寫、交接班制度等落實及重點部門和環節的管理 ［4］ ，將醫療活動全過程置於規章制度的約束之下，確保診療工作走上制度化、常規化、標準化、規範化的軌道。2.3 抓好人才培養，提高醫務人員整體素質 醫院要突出以醫療為中心，院領導要帶頭學習、鑽研業務，重視醫院內涵質量的提高。重視人才培養，將全面培養與重點培養相結合，專業培訓與基礎培訓相結合，提高醫務人員的全面素質。搞好在職培訓，特別是加強對青年醫務人員的帶教和繼續教育，抓好基本理論、知識和技能的「三基」訓練，達到人人過關 ［5］ 。要有嚴謹的治學態度，不斷更新知識，了解新動態，遇到疑難問題，多看書、查資料、或請教上級醫師，切忌不懂裝懂，做到書寫病歷真實，術前談話認真，簽字手續嚴格，解釋病情科學，預後交待清楚。經常開展業務競賽活動，如大會診、死亡病例討論、學術講座、護士操作比賽、急救演練等，通過提高技術水平，保證好的醫療質量，以減少因技術問題引起的醫療糾紛 ［6］ ，使醫院整體醫療技術水平得到提高。2.4 加強醫德醫風建設，提高醫療服務質量 完善監督制約機制，落實獎懲措施，堅持一切從病人出發，尊重病人的 權利，在醫治過程中不因事小而忽略，不因病輕而怠慢，不因繁忙而埋怨，不因病重而推諉，熱愛醫療事業，刻苦鑽研技術，適應醫學觀念向生物—心理—社會模式的轉化，重視人的心理因素，堅持原則，不徇私情，樹立整體觀念，團結協作，互相支持。高尚的職業道德、良好的工作作風和服務質量是防範醫療糾紛發生的根本所在。如某醫院一例有機磷中毒病人，出現呼吸困難，醫務人員忙於其他工作未能及時趕到，病人發生窒息，雖經緊急處理，但終因中毒較重而死亡，引起醫療糾紛。所以醫院要下大力抓好職業道德和醫德修養教育，使醫務人員樹立正確的人生觀和價值觀，時刻為傷病員的利益著想，盡職盡責地為傷病員服務。要定期開展醫德醫風教育整頓月活動，教育他們遵守職業道德和職業紀律，自覺抵制各種不正之風的侵蝕，避免因吃請、受禮、紅包、回扣等惡習導致糾紛的複雜化。加強對進修生、實習學員、研究生、合同制醫、護等人員的管理和教育 ［7］ 。注重培養樹立職業道德和醫德醫風先進典型，年終表彰先進科室和先進個人，使他們牢固確立法制意識、安全意識、質量意識、服務意識，儘可能地減少或杜絕醫療糾紛的發生。2.5 加強法制教育，重視依法管理 組織醫務人員學習《醫師法》、《醫療護理技術操作常規》及相關法律知識。堅持日常管理和臨時控制相結合，普遍教育與專題教育相結合的方法，增強法律意識，加強法制觀念，診療過程中用醫療法規規範自己的醫療行為，又要用法律維護醫務工作者的合法權益，使之了解自己的權利和義務，懂得用法律保護自身合法權益的重要性，使醫務人員養成自覺遵守法律法規的習慣，提高預防差錯、糾紛的警覺性和責任感，以防範由於法制觀念不強所造成的醫療糾紛。要熟悉與醫院工作相關的法律法規和政策規定，樹立依法治院的思想，做到學法、懂法、用法 ［8］ 。實行糾紛與科室個人掛鉤，糾紛出現後，科室和個人應當承擔責任，加大對糾紛責任人的處理力度，對發生糾紛的單位和個人要堅持「四不放過」。即問題沒有查清不放過，定性不準不放過，當事人和有關責任人沒有接受教訓不放過，改進措施不落實不放過 ［4］ 。要培養懂醫療的法律人才，也可聘請常年法律顧問或律師為醫院醫療服務。勞動合同法在公立醫院聘用人員實施過程中出現的問題及對策［ 作者：廖花平 北京大學深圳醫院518036 ］ 來源：本站原創閱讀數：19摘要　我院總結了在勞動合同法正式實施以來，醫院在聘用人員考核、錄用、辭退等方面出現的新問題，針對這些問題，人事科通過完善醫院有關規章制度、考核、錄用及辭退程序、完善有關合同條款，對醫院有權解除勞動合同的情況進行詳細規定等一系列措施，使真正能夠勝任工作崗位的聘用人員產生歸屬感，安心於本職工作，同時對於不能勝任工作的聘用人員，做到依法解除勞動合同，從而避免勞動爭議的發生，收到良好效果。公立醫院雖然屬於事業單位，但因醫院編製的確定長期以來依據1978年由衛生部頒布的《縣及縣以上綜合性醫院組織編製原則(試行草案)》，此項草案歷經30多年一直未變。而隨著各種新的醫療診療手段廣泛開展，健康觀念的更新，人均壽命的增長等因素，原來的人員編製依據已不適應現代醫院的發展。因此，為滿足廣大人民群眾看病需要，解決醫院人員不足問題。目前，在深圳市各公立醫院普遍的做法是增加編製外人員，即增加合同制聘用人員。2009年，深圳市市級公立醫院聘用人員所佔醫院職工總人數比例平均達33.9％，區級公立醫院聘用人員所佔醫院職工總人數比例平均高達51.3％。新的勞動合同法明確規定，國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同，依照本法執行[1]。因此，作為用人單位的公立醫院，如何貫徹執行勞動合同法，如何針對勞動合同法的相關條款制訂完善相關制度等問題擺在人事工作者面前，本人總結多年醫院人事工作經驗，結合勞動合同法，從聘用人員考核、錄用、辭退等方面介紹我院在勞動合同法實施過程中出現的問題及對策，現彙報如下 ：１、 基本資料我院建院於1999年，是一所比較年輕的醫院，上級部門核定編製床位數為800張，目前實際開放床位數920床，正式在編職工1196人，因受編製的限制，編外職工（即聘用合同制人員）達676人。聘用人員占醫院職工總人數的36.１％，這些聘用人員中，護理專業329人，占聘用總人數的48.7％，醫療專業131人，占聘用總人數的19.4％。2008年至今新增聘用人員178人，離院聘用人員165人。離院人員中，46人為已達法定退休年齡且合同已到期；32人通過公開招考方式被其它單位錄用為正式職員；79人因個人原因向我院主動提出解除勞動合同；3人不能勝任工作崗位被我院解除勞動合同，並依法為其支付經濟補償金；5人試用期考核不合格被我院解除勞動合同。2、存在問題2.1應聘人員資質的審查醫院是救死扶傷的地方，而醫護人員是病人健康所系、生命託付的人，因此醫護人員的工作性質決定了其必須具有紮實的理論知識、良好的醫德醫風及過硬的專業技能。如何從大量應聘人員中發現合適人才，首先靠得是應聘人員的簡歷，它可間接反映應聘者的工作能力，因此審核簡歷是擬聘人員正式成為我院聘用人員必須經過的環節。簡歷審核由人事科及人才引進委員會完成，主要通過審核應聘人員的簡歷了解其是否具備應聘崗位的資格及各種證件是否齊全等。經簡歷審核合格者，再由人事科檢驗擬聘人員的原件等證件。因此，簡歷的真實性完全依賴於應聘人員的誠實信用，不能主動及時發現弄虛作假材料。2.2勞動合同訂立、實施過程中存在的問題2.2.1　勞動合同期限及試用期規定在勞動合同法實施以前，一般首次簽訂的合同期限均為一年，試用期為一個月，對試用期工資的約定根據崗位確定。但根據《勞動合同法》規定，用人單位連續簽訂兩次無固定期限勞動合同後，只要勞動者沒有本法對三十九條、第四十條第一、二項規定情況的，用人單位就要簽訂無固定期限勞動合同；同時，對於同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期等。因此，我院在勞動合同簽訂上存在合同短期化現象，如果仍按原辦法簽訂合同，勢必在短期內大量增加無固定期限勞動合同人員，這相當於過早地給聘用人員吃了一顆定心丸，削弱了其工作積極性，不利於醫院形成你追我趕、人人要求上進的局面。另外，對於曾在我院工作的聘用人員在試用期規定上與現行勞動合同法相抵觸，在試用期工資制定上，護理人員的試用期工資往往低於深圳市當年度最低工資標準。2.2.2　試用期考核在勞動合同法實施以前，醫院聘用人員可以先行考核試用，通過擬聘人員在臨床工作中的實際表現來評價其考核是否合格，考核、體檢合格者，按規定辦理聘用手續、簽訂勞動合同，考核不合格者，醫院也未支付任何勞務費。由於勞動者在正式聘用前已經過用人科室考核試用，因此，勞動合同中的試用期對於用人科室來說意義不是很大。另外，由於人事科只是口頭通知用人科室試用期的截止時間，即使有個別勞動者在試用期考核不合格的情況，等科室向人事科提出來時，其試用期已過，造成試用期名存實亡的情況。2.2.3　薪酬制訂2008年以前的勞動合同在薪酬制訂上，規定勞動者的薪酬為月基本工資與月績效工資的總和，月基本工資一般根據其本人職稱確定，月績效工資根據其每月工作量確定，月績效工資一般高於月基本工資。但對於加班費的計算問題，因沒有明確以什麼標準為計算基數，因此，這大大增加了我院在發生群體性勞動爭議時，追償高額加班費的危險。我院就曾在2008年年初因勞動合同期滿終止勞動合同，勞動者提出加班費的追償問題，因當時勞動合同沒有明確約定加班費的計算基數，因此，以勞動者的月收入為基數計算，所支付的加班費較高。2.2.4規章制度制訂雖然我院制訂了一系列的規章制度，人事科也制訂了相應的聘用人員管理辦法，但有些與員工切身利益有關的規章制度並沒有經過院職工代表大會或全體職工的討論。聘用人員管理辦法也只是人事科內部文件，並不為全體職工所知曉。而根據新的《勞動合同法》規定，用人單位在制定、修改或決定有關直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。2.2.5　勞動合同的解除我院除依據勞動法規定的幾種情形與勞動者解除勞動合同外，還依法與勞動者約定了九種可以解除勞動合同的情形，主要包括勞動者在勞動合同簽訂時存在欺詐，執業證書不符合要求，不能勝任工作崗位，嚴重違反我院規章制度等，有些約定的內容比較抽象，如勞動者為何種行為才視為嚴重違反醫院規章制度？另外，就試用期而言，醫院怎樣證明勞動者不符合錄用條件沒有具體規定，也沒有具體標準，因此，在操作上存在認定的困難。２、 對策3.1加大勞動合同法的宣傳力度根據勞動合同法規定，用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或變向強迫勞動者加班，用人單位安排加班的，應當按照要求向勞動者支付加班費[2]。在勞動合同法實施前，人事科曾多次在院中層幹部會議上對勞動合同法進行宣傳，特別是有關工作時間和休息休假、試用期的考核要求等問題。強調如果用人科室需延長工作時間的，除法定情形外，必須徵得當事人同意並不得超過法定時間[2]，並做好考勤記錄。。3.2完善相關規章制度對醫院各項規章制度進行梳理。由醫院組織各職能科室對本部門的職責制度進行徹底檢查，並進行修改與完善；由黨辦牽頭，召集各相關科室對醫院獎懲條例進行討論、修改；各部門將與勞動者切身利益有關的各項規章制度提交院職工代表大會討論，如醫院獎懲條例、醫院績效工資及年度綜合目標管理獎金髮放規定、專業技術職務聘任考核暫行辦法，專門針對聘用人員制訂的聘用人員管理辦法等均經院職代會討論通過，並在醫院內部網站公示。3.3　嚴格審核應聘人員資質人事科在接收應聘人員簡歷後，經過初步篩選，認為符合應聘職位條件的，通過電話諮詢原用人單位，本人提供在職證明等方式了解簡歷是否與本人工作經歷相符。對於初步確認擬錄用的應聘人員，再審查其各種證件原件。通過電話與原用人單位核實，我院曾發現3名應聘人員在簡歷中誇大自己工作能力，虛構工作經歷等行為，通過審查各種證件原件，網站查詢醫師註冊信息等方式，發現假醫師資格證，假學歷等問題。通過嚴格審查應聘人員資質，及時發現不符合錄用條件人員，避免潛在勞動爭議的發生，減少錄用人員成本。3.4　根據不同的崗位，確定合同期限的長短。勞動合同法第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係，醫療衛生行業是一個特殊的行業，醫務人員的業務水平具有很強的經驗性和實踐性，因此，對於要求經驗豐富和實踐技能強的臨床科室來說，試用期就非常重要。一般來講，在避免合同短期化的同時，又要充分考慮到合同期限過長給我院帶來因醫院原因中途解除勞動合同支付勞動者經濟補償金的風險。且根據勞動合同法規定，試用期的長短依據勞動合同的期限而定，因此，聘用人員第一次簽訂合同的期限一般為兩年，試用期兩個月，對於臨床考核特別優秀的人員，可以簽訂3年以上的勞動合同，試用期為六個月。3.5　明確試用期考核標準勞動法及勞動合同法均規定，試用期不合格可以解除勞動合同，但實際界定比較困難，何謂試用期不合格，在勞動者和用人單位之間存在不同的理解。因此，我院在與勞動者簽訂勞動合同時，除向勞動者詳細講解有關合同條款外，還將試用期及試用期考核標準明確告知用人科室及勞動者，並制定了試用期人員考核鑒定表，考核內容包括理論知識、專業操作技能、醫德醫風、勞動紀律等項目，明確規定了各考核項目評分標準，此表由人事科交用人科室負責人填寫，試用期滿前3天交由人事科存入個人檔案，如考核不合格，依法解除勞動合同。我院在勞動合同法實施後，有5名試用期考核不合格人員，人事科在通知工會後，依法與其解除了勞動合同，因各考核項目在試用期開始時已明確具體，勞動者無任何異議。3.6　重新確定薪酬發放辦法，明確加班計算基數《勞動合同法實施條例》規定勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。因此，我們根據深圳市最低工資標準規定重新設計薪酬發放辦法，原則上仍根據聘用人員的職稱確定薪酬，但對於低年資護理人員，調高其試用期工資標準，使其符合勞動合同法實施條例的有關規定。另外，同時約定每月正常工作時間工資，並以此作為加班工資計算基數。對於高級專業技術人員，約定的正常工作時間工資低於原來的標準，超過部分作為專家津貼，通過約定加班費的支付辦法，將大大降低我院在發生群體性勞動爭議時，被追償加班費而導致加班費用過高的風險。3.7　完善合同相關條款勞動合同法明確規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度及嚴重失職，營私舞弊給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除合同且不需要支付經濟補償金，但如何界定上述行為，沒有明確規定，因此，我院根據實際情況，對勞動合同條款進行多次修改，並就修改內容徵求法院有關處理勞動訴訟的法官及我院法律顧問，在修改的勞動合同中，依法附加了17條相關條款作為勞動者嚴重違反用人單位規章制度及嚴重失職，營私指舞弊給用人單位造成重大損害的行為。3.8完善離職管理制度明確約定，勞動者提出解除合同離院時，必須按規定辦理工作交接及其它相關離職手續，未辦理離職手續而離院者，醫院有權利暫停發放尚未發放的福利待遇，直到辦理好手續才能補發。同時，對於已按要求辦理離院手續的人員，由人事科出具解除勞動合同證明書，通知社保部門為其辦理社保轉移手續等。4、討論勞動合同法的實施從法律上進一步明確了勞動關係雙方的權利義務，尤其是加強了對勞動者合法權益的保護，但我們在實踐中發現，個別條款沒有考慮行業的特點，這將限制人才的合理流動。醫療行業有其特殊性，勞動者是否勝任工作只能通過臨床實踐才能最終確定。勞動合同法第七條規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係，這一硬性規定意味著只要存在用工關係既建立了勞動關係，須按規定簽訂勞動合同。醫院為避免用工風險，要求勞動者與原單位解除勞動合同後才能用工，因此，勞動者存在試用期不合格後失業的風險。能否由用人單位在徵求勞動者同意的情況下，雙方先簽訂為期一個星期的考核協議，如考核合格再簽訂勞動合同，考核期計算在合同期內，考核不合格則按本單位相同崗位試用期工資標準發放實際工作時間的勞動報酬。這樣，不僅減少勞動者的顧慮，促進人才合理流動，同時也相應減少用人單位招人成本，且符合勞動合同法實施條例第五條的有關精神。[1]　王建平　姜俊祿　中華人民共和國勞動合同法釋義[M] 北京：中國法制出版社，10-13[2]　王建平　姜俊祿　中華人民共和國勞動合同法釋義[M] 北京：中國法制出版社，113-117
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