李大爺 | 財富管理行業缺人才，更缺能夠發現和獲取人才的人才

財富管理行業缺人才

更缺能夠發現和獲取人才的人才

來源：顧問雲 李大爺

這篇文章欠了2周，原因是為了驗證一些觀點和判斷，我前後聊了幾位財富管理公司的老總、資深的in-house HR和獵頭顧問。大家都在講，候選人不好找，不好請。自己的公司特別棒，卻吸引不了青年才俊和資深人士。

說句實在話，就好像銷售找不來客戶，絕對不是客戶和市場的問題，而是銷售的問題。獵頭或者HR部門招不來合適的、優秀的人，也絕對不是候選人的問題，而是招聘端的問題。甚至很大程度上，I have to say，是各層級一把手和HR負責人的問題。

幾個要點提示一下，

Sales-Oriented

銷售導向

重複一下本系列開篇文章的等式（財富管理招聘系列①）：招聘 = 獲客。

那麼，你的公司，是按照職能端模式管理招聘團隊，還是按照銷售端模式管理招聘團隊呢？

什麼叫職能端模式？基本特徵三個：

1）收入固定

按月領取固定工資，幹得好了有個可愛多吃，乾的一般也不會掉塊肉。

2）考核程序指標

考核打卡是否準點，打了多少個Call，見了多少個人，約了多少個面試，加了多少天班。

3）任務被動化

有人投簡歷了，俺約一下；有人推薦候選人了，俺約一下；老闆要見個牛人，俺幫著約一下。

什麼叫銷售端模式？基本特徵也是三個：

1）收入浮動

每月除了固定工資，有明確的激勵方案，好的招聘能夠掙到公司理財顧問的平均薪水。

2）考核結果指標

不要混淆管理工具和考核指標。考核招聘最重要考核一點：你招的人為公司創造了多少業績。

3）任務主動化

招聘要參與業務設計、團隊安排、市場打法，然後主動定計劃，獲取資源，推動業務實現。

具體來說，公司需要有針對招聘環節和招聘崗位的SOP；需要把招聘數據與業務數據做良好的整合與相關分析；需要把招聘團隊完全浸沒在銷售和業務團隊中，一起摸爬滾打；需要HR的Leader使用更加雞血的文化營造。

總之一句話，Sales-Oriented，要求銷售人員和招聘人員站在一起時，有種「雙兔傍地走，安能辨我是雄雌」的效果。

Tools

工具建設

大多數人，並不是說服高手。尤其，當你對面的那個人，比你資深、比你有經驗，還處於防備心理的狀態下。太多財富管理公司，沒有任何拿得出手的體系化招聘工具。加上一兩個工作經驗不足3年的、從來沒有接觸過Wealth Management或者Retail Financial Service的Recruiter，怎麼可能快速挖來人，更不要說挖來好的高級管理者。

招聘工具的構建，三個點：CPB

1）Complete Company Information

公司所有的重要信息，合適披露的，值得展現的，全面整理好，並結構化編輯和更新。

2）People & Culture

核心高管、團隊精英、候選人入職後的主要上級管理者，需要個性化且高度職業化的展現。

3）Best Interface

麻煩把公司介紹的PPT或者手冊，好好設計設計。每次見到某些招聘或獵頭在發公司介紹時，竟然用毫無設計感的word或者PPT。我就在想，親，你以為你是在招公務員嗎？

一個連招聘時給候選人展示自己公司和團隊的工具或材料，都不願意好好做的公司，怎麼吸引優質候選人加入？尤其在今天，這是屬於90後、二次元和區塊鏈的時代，丑，就意味著差。

Understanding of Business

理解業務

前幾天，拉姆·查蘭有篇文章，叫《分拆人力資源部》。緊接著，哈佛商業評論又發了一篇Michigan Ross戴維·尤里奇教授的文章，叫《不要分拆人力資源部》。兩學者怎麼撕的不重要，但有一點很關鍵：在今天的商業實踐和業務創新要求下，HR不能只是Function Expert，而必須同時也是Business Expert。

不懂Business的招聘，往往有三個缺陷：

1）不知道誰是好的候選人。挖錯人，常有出現。

2）不知道如何說服候選人加入。不僅浪費時間，而且做low了自己的公司。

3）不知道如何在候選人入職時，給予充分的orientation及合理的團隊和業務輔導。於是，候選人跟帶魚一樣，見光屎。

這三點，對於公司和團隊，致命傷。不要指望直線經理去完成這三個職責，因為如果HR或者獵頭做不到，你壓根就遇不上好的候選人。

如何做到理解業務，並不困難，四點：

·TRAIN your hunters/recruiters as SERIOUSLY as you train your business people.

·REQUIRE your recruiters to take/pass exams that your business people MUST take.

·HAVE your recruiters attend your business meetings and discussions, REGULARLY.

·HIRE an HR who is really INTERESTED in your business. Or else, try another guy.

Proper Process

合理流程

合理的邀約和面試流程非常關鍵。比如，如何邀約面試，電話、郵件、Linkedin站內信、亦或登門拜訪？面試需要有幾輪，1次搞定、還是層層篩選？每輪需要有多久，2個小時、還是半個小時？HR、獵頭、以及直線經理在面試的不同階段和環節的分工如何？這都是需要精細設計和具體問題具體分析的事情。

我們給兩個建議：

1）Senior Candidate, Senior Interviewer FIRST.

越是資深和高級的候選人，越需要高級別管理者直接面試。當然，這個高級管理者得具備hold住對方的能力。或者換個角度說，如果這位管理者在面試時都hold不住候選人，那怎麼指望他能夠在工作中hold住這位同事。

提示：hold住不是壓住、蓋住、罩住、震住的意思。親，你以為你是在招公務員嗎？

2）High Slope Candidate, Senior Interviewer LAST

遇上高斜率的候選人（高斜率的定義請參照財富管理招聘系列②），在基本確定offer之後，可安排公司高級管理者做終面，來宣布這個消息，並作Career Path Talk，能夠顯著提高Offer的接受概率。

尊重人才，是一家企業基業長青的根本。對於優秀的管理者和Leader來說，管理從招聘開始，尤其是激勵。

當一個年輕人把他的職業生涯黃金年華都許給了你的組織，你有什麼理由不安排一個高管、甚至就是你自己，在這個最恰當的時機，跟他做一次交心的對話呢？而且，為了留下這個高斜率的人才，避免他入職之後，因短期的不適應或文化衝突，而產生離開或不願堅持的念想，你有必要安排一個沒有直接利益衝突的資深人士，形成Peer to Peer的認識。關鍵時候，Master一個點撥、一把支持、一句鼓勵，就為公司留下了未來的Jack Welch。

Input

要投入

這裡不說虛話。要做好財富管理行業的招聘，尤其在目前快速發展的市場環境中，必須搶奪人才高地，毫無疑問的。請投入資源：時間和錢。TIME + MONEY，Indispensable。

如下場景，大家不用對號入座：

不願意花哪怕一兩萬的底薪，找有行業背景的招聘經理；同時也不願意找獵頭。然後這邊，空著10個大區總和2個產品總監的位置，業務為0。

不願意按照25%給獵頭費；或者，人到位了，千方百計找借口，最後不給獵頭尾款。

從不花錢或諮詢專業團隊，好好設計一下自己公司的僱主形象體系、招聘手冊、招聘工具，只是讓前台同事，把公司介紹打一張A4紙，有候選人來了，拿給他看看。

我也是醉了。一個優秀招聘一個月的人員成本，只需要1個優秀理財顧問1單業務就掙回來了。而一個優秀的招聘，一年能夠給公司貢獻30個以上的優秀理財顧問。

一個獵頭收了25%的獵頭費，哪怕再加上請一個諮詢公司、或數據平台公司，支付10萬塊錢的優質工具和數據費用，大不了也就一共30萬。但一個好的大區總、產品經理、風控經理，能夠給公司帶來百萬千萬計的利潤，和一年少說幾十個億的AUM。這個賬都算不清，還怎麼做生意？

人才不是M2，印不出來。競爭是敵進我退，如果這點投入都不肯的公司，沒法做大。

Dream

偉大夢想

最後這點，看似虛，其實不然。在今天，面對高素質、好背景的80後、90後人才，Why比What和How重要。人們為什麼選擇加入你，為什麼願意與你風雨兼程？尤其在財富管理這個入行門檻較高的行業里，我們想要招募的很多優秀理財顧問、新銳管理者、青年才俊們，人家為什麼在家裡一不缺錢、二不缺房的情況下，加入你，而不是其他公司，為什麼選擇把自己的人脈資源和智力精力投入到你的公司？用星爺的話說：給我一個理由先。

夢想，對大多數人來說，很虛，但不是因為夢想虛，而是因為人虛。在任何一個行業里，都有一些能夠把自己夢想想清楚，講清楚，還干出來個樣子的人。吸引力法則，在哪都一樣。

這就是財富管理行業人才獲取執行面的STUPID原則，供同路者參考。

Sales-Oriented

Tools

Understanding of Businesses

Proper Process

Input

Dream

為感謝財富管理行業專業職能端管理人士的關注，顧問雲在線舉辦【支持支持端支持財富管理行業】系列活動，李大爺將邀請行業大咖和資深研究者，分享招聘、培訓、市場、品牌、產品等各領域乾貨信息和最新資訊。

費用：FREE

推薦閱讀：