管理者與員工互信秘訣

領導者要和員工建立信任關係。從員工的角度來看，只是想知道自己是否在為一個好人工作，這個人是否值得信任。而大多數領導者都很忙碌。也正是因為他們每天忙於處理許多重要的事，所以無法與員工進行個人層面的溝通或鼓勵。這就造成了員工與領導者之間的距離，慢慢地，這種工作關係就會使員工的工作意願降低。因此，領導者必須通過與員工分享，從而拉近這種員工投入度的距離。當員工能理解到領導者內心的想法時，他們會變得更加積極，會傾其所能做到最好，他們的工作意願也會不同。 領導者拉近與員工的距離，可以提高員工的工作意願。當員工真正了解領導者的價值觀和意圖時，員工對組織和領導者個人的認可度，無論是情感上的，還是理性的，都大大提高。高效領導者擁有清晰的、可傳授的領導力觀念，並願意向一起工作的員工個人傳授自己的領導力觀念。影響領導力風格的有形形色色的不同經歷。有些人指出影響領導力風格的是導師、教練和老闆——當然有好有壞的影響。還有些人說父母、祖父母、朋友和老師的影響更大。在自己的人生中都曾經遇到過重大的危機或挑戰或災難，然後也正是因為這些他們才變得更堅強。 領導者願意分享自己的情感世界，願意去分享自己的價值觀，才真正拉近了和員工的距離。員工都希望了解他們的價值觀，希望了解哪些因素是他們的動力以及他們行事的動機所在。但是一些領導者依然對分享感到局促不安。 領導者與員工建立信任關係後，員工將在艱難的時期支持領導者，容忍領導者的過錯。員工將跟隨領導者。他們將為領導者盡心儘力。這樣才可以集中精力關注共同的工作和一起努力實現的目標，而不需要再花時間去了解其他人的想法，也不用花時間搞什麼人際關係。 領導者分享自己的領導力觀念後，員工會做出他們一直想做的一些重要的事情，或者是他們在領導他們時一直渴望做的事。許多處於領導崗位的人都沒有嘗試過這樣的思考。幫助領導者展現更加完整的自我，然後在每個領導時刻都變得更加有思想，意圖更清晰。 但是大多數人並不關注組織內的信任問題，直到信任關係破裂，他們才會引起重視。然而，到那時，損失已經造成了：員工不願意講事實，也不願意分享信息，經理制定讓人費解的目標，管理層失去功效，員工喜好在背後議論別人——糟糕的事一波接著一波，持續不斷。 此時，最要緊的是重建信任。但是這個過程既費時，又折騰人，還耗費巨大。因為，重建信任必須從最高層的那幾個關鍵人物開始做起，花費額外精力，以身作則，即使是一個微小的承諾也必須嚴格遵守，從而重新建立起已經破裂的信任關係。 加強領導者與員工之間的信任關係，可以參考以下的八個要點： 展現信任 建立一個信任的工作環境，首先要展現信任。制定規則，政策和流程，來保護組織內大多數需要和應當被信任的員工不受一小股壞勢力的影響。 分享信息 信息就是力量。建立信任關係的一個最佳方法就是分享信息。分享信息有時意味著公布一些被認為是機密的信息，包括敏感和重要的話題，如競爭者的行動，未來的商業計劃和策略，財務數據，行業問題，競爭者的標杆行為，團隊行動對組織目標的貢獻，以及績效反饋。給員工更多的信息，意味著向員工傳遞信任的感覺。這能幫助員工從更寬的角度看待組織以及內部各種群體、資源和目標的相互關係。 開誠布公 員工最看重領導是否正直。人們願意跟著自己信任的人。商業領導如能開誠布公，即使對待壞消息也能用一種開放和誠實的態度，那麼就能建立牢固且長期的信任關係——無論在公司內部還是外部。 給每個人提供贏的機會 當組織內的員工被迫彼此競爭的時候，所有人的信任都將喪失。員工唯一考慮的就是怎樣才能成為第一。因此，讓員工一起工作，給每個人提供贏的機會。 給予反饋 保證領導按時與員工進行面談，討論他們的工作進展。這將給經理創造機會在事態變得嚴重之前就掌握問題所在，在恰當的時候給予員工績效反饋，從而大大提高了員工績效表現達標的概率。 正面解決問題 正面解決問題，意味著要把問題攤在桌面上，給予員工機會去影響整個過程。當領導者擴大員工的影響圈，員工就更願意接受最終的結果，因為他們不再感到自己是被控制著的。這將提高信任關係，為領導者樹立信用度。 承認錯誤 道歉是一種有有效的方法去糾正錯誤，同時重建信任來改善關係。但是在很多組織內，員工和經理都習慣於掩飾錯誤，因為這些錯誤是不能被接受的。這樣的做法把問題變得更嚴重。領導者如能在自己犯錯時勇於承認錯誤，並不會被視為懦弱——他們將被認為是正直的，值得被信賴的。 言行一致 一個領導，最重要的，是必須作為組織願景和價值的活標本。領導力中最關鍵的是和他人建立信任關係。缺乏信任的組織就不可能有效發揮功效。領導者和員工之間的信任對彼此一起工作至關重要。假如領導說這樣卻做那樣，員工就會質疑他們是否還值得信任了。 總之，必須把信任看作一顆貴重的寶石，必須引起高度重視和珍視。信任對任何關係，無論是個人還是組織，都是一件至關重要的必需品。（作者：王先琳）
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