批評下屬有技巧，這六點要注意（值得深思）

批評下屬是一件不太容易的事情，有時甚至會令那些缺乏管理經驗的領導者感到無所適從。誰都會犯錯誤，領導也不例外。如果領導者不懂得如何批評下屬，就有可能降低部門的工作效率，甚至影響整個團隊的工作情緒。

批評的過程，是批評者站在一個公正的立場上，通過擺事實來對事進行的一場論證過程。它應該有著嚴謹的邏輯。所以在現實生活中，批評極為值得提倡。

被批評者應該保持平和的心態，而批評者也要講究一下批評的藝術，好讓被批評者接受。在現代生活中，我們在做好某一件事情的時候，總喜歡對同事或者上司說「請提寶貴意見」。而大多數人在說這話的時候，是希望得到別人的肯定和讚許的。

因此，坦率提出批評意見的人，即便不因此招人討厭，至少也很難受到歡迎，因為人總是有自尊心的，都希望得到表揚而不是批評。但是如果明知道別人是錯的也不及時提出批評，也不是批評者該有的行為。

當然，在批評別人的時候，將別人一棍子打死更不是批評家的風範。所以你的批評要講求一些藝術性。在此提出以下幾點建議：

1、批評前弄清事實

弄清事實是正確批評的基礎。有些領導者一時激動就不分青紅皂白對下屬進行批評，卻忽略了對客觀事件本身進行全方位的調查。批評別人，就要給別人服氣的理由。這就要求你首先要加強自身的文化修養，對批評的人和事情要有獨到的眼光和見解，要公正的看待問題，而不能僅僅依據黨同伐異的態度行事。

2、考慮妥當的批評方式

批評的方式有很多種，這需要領導者根據具體的當事人和事件進行選擇。比如，性格內向的人對別人的評價非常敏感，可以採用以鼓勵為主、委婉的批評方式；對於生性固執或自我感覺良好的員工，則可以直白地告訴他犯了什麼錯誤，以對他有所警醒。對於嚴重的錯誤，要採取正式的、公開的批評方式；對於輕微的錯誤，則可以私下裡點到為止。

3、批評時問清下屬犯錯的原因

雖然領導者可能自認為已經清楚地了解了事件的客觀真相，但在批評時還是要認真地傾聽下屬對事件的解釋。這樣做有助於你了解下屬是否已經清楚了自己的錯誤，也有利於你進行進一步的批評。需要注意的是，下屬往往會告訴你一些你可能並不清楚的真相，如果你沒有辦法證實這些問題，則應立即結束批評，再做進一步的調查了解。

4、不要大發脾氣

有可能下屬所犯的錯誤令領導者非常生氣，但作為領導者，你千萬不要在批評時大發脾氣。這樣做的後果會是你在下屬面前失去威信，並且給下屬造成自己對他有成見的感覺。

5、盡量對事不對人

雖說事情都是人做的，但在批評下屬時，還是要盡量對事不對人。這樣做也是為了防止讓下屬認為你對他有成見。「對事不對人」不僅容易使下屬客觀地評價自己的問題，讓下屬心服口服，它的重要意義還在於可以在部門內部形成一種公平競爭的環境，不會使下屬產生為了自己的利益去溜須拍馬的想法。

6、不要威脅下屬

威脅下屬容易讓下屬產生「仗勢欺人」的感覺，同時難免會造成領導者與下屬的對立。這種對立會極大地損傷部門內部的團結和合作。如果下屬感覺到自己的尊嚴和人格受到了侮辱，很難想像他能再全心全意地為公司工作。

除此之外，在下屬認識到自己的錯誤後，領導者應該儘快結束批評。過多的批評會讓下屬感到厭煩，尤其不應該經常將下屬的某個錯誤掛在嘴邊上，喋喋不休地反覆嘮叨。

實際上，溝通是解決問題的最佳方法。大多數的錯誤不是由下屬主觀引起的，可能是多種因素的綜合結果。領導者在批評下屬時，自己也要認真地反省。一味地批評別人，而不反省自己的錯誤，也是許多領導者的通病。

做老闆的多數脾氣都大，也不知道為什麼！簡單的我們換位思考，如果我們是公司的員工，經常被領導罵，心裡在也會不舒服。特別是銷售人員，在外面受客戶的氣，在公司再領導責罵，時間久了肯定會壓抑的，這也是為什麼許多企業工資開的是同行的二倍以上，可是員工離職率還是很高的原因。

工資是員工應該得的報酬，企業不能拿別人理所應當的回報，來要求員工留下，想要留住優秀人才，科學的管理機制與企業文化是必不可少的。要把員工的心留住，才是真正的留住。

如何留住？一是員工付出肯定要得到相應報酬；二是有不斷的成長空間。一個優秀的企業必不可少的管理機制有：薪酬、晉陞、伯樂、PK、股權等21種激勵方案，全方位的激發員工的動力。

別指望員工能理解你，員工理解你的那天就是他做老闆的那天！只有靠制度來管理！

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