用目標管人，而不是人管人

目標是一切管理的基礎和開始。對於個人來說，目標是內心堅不可摧的精神支柱；對於企業來說，目標是推動企業發展的最大驅動力。

一、企業管理，說到底就是目標管理

什麼是目標？

那種讓人朝思暮想，做夢都想，時刻不忘，而且一想起來就會熱血沸騰的，才能叫目標。

這樣的目標必然能產生極大的驅動力，讓人為了達到目標不斷努力，甚至浴血奮戰。

企業管理說到底就是目標管理，目標管理貫穿整個企業內部的各個層級，對每個成員都能起到積極作用。

目標管理就是要從個目標層面調動團隊各成員的工作積極性，完成共同的使命。

二、團隊目標包含以下三大類型

1.方向型目標

方向型目標是指團隊奮鬥的大方向。它像燈塔一樣，指引著團隊各成員奮鬥的最終方向。

2.過程型目標

過程型目標是指團隊近期可以達到的效果。這個類型的目標一般都具有一定邏輯性，結構性也比較強。

3.理性清晰的具體目標

具體目標是指一些具體的數據指標。這樣的目標一般由基層管理者制定，分發給各個具體成員，用於指導成員的日常工作。對於基層管理者而言，由於管理區域有限，人員有限，對執行力的要求就比較高。制定的目標要根據員工的實際能力而定，並儘力幫助員工解決工作中遇到困難，保證最後能夠完成任務。

三、目標管理的四大難題

1.成員參與度不夠，執行積極性不高。

目標常常由我們管理層「拍腦袋」就決定了，員工毫無防備就被設定了一個目標，很容易就產生一些爭論和質疑，如果達成困難，就會讓員工的工作熱情受挫。解決這一問題的最好的辦法，就是讓每個成員都參與進來。團隊不只是管理者的遊戲，更是團隊成員的共同平台。這樣做的好處是能夠保證雙向溝通，讓我們管理者和員工都能彼此了解各自的期望，提升參與感，進而讓團隊成員發揮自己的熱情和能力。

2.資源匱乏

掌握資源較多的團隊更加敢於設立更高的目標，而掌握資源較少的團隊則傾向設置相對低的目標。資源是限制目標設置的一個因素，但它絕對不是最重要的。而且我們身邊到處都有資源，只要有足夠的創意，就可以收穫意想不到的驚喜。

3.目標拆分不合理

管理者從上層領導者那裡領到方向型目標之後，需要拆分以獲得具體目標，拆分目標時就會出現因為分目標遠離了方向性目標，俗稱跑偏了，最後拆分目標實現了但整體目標沒有實現，設置目標是一個系統工程，管理者需要根據實際情況進行具體評估，在作出合理的規劃。

4.目標總在變化

企業的經營有很多不確定因素，而且外部環境和內部環境都在快速變化，企業迫於經營壓力，只能調整自己的方向和目標

四、明確量化的目標才是好目標

1.明確具體。目標必須是明確具體的，這樣團隊成員才能正確地理解，才能知道如何操作。

2.可量化。目標必須是可量化的，「做大做強」過於空泛的目標沒有實際指導意義，必須制定一個可衡量的數據目標。

3.可接受，可實現。如果制定的目標不被團隊成員所接受，那麼管理者制定出來的目標就是一個擺設。想要團隊成員都能接受這個目標，必須保證這個目標必須是可接受，可實現的和在傳達的過程中必須做好溝通工作。

4.相關性，符合實際。任何事物都不會孤立存在，目標也是如此，全面客觀地看待問題，以確保制定的目標符合實際情況。

5.有時間限制。具備了可量化的因此，想要真正實現目標管理，還必須給出具體達成目標的時間，這樣的目標才真正具有指導和管理作用。如果沒有具體的時間限制，目標形同虛設。

目標管理模型的適用範圍很廣，不僅適用於團隊各成員，也適用於各部門，甚至可以作為企業整體發展布局的重要參考依據。可以利用這個工具對自身情況，所需要發展新業務的整體情況做出正確的調查和評估，以便指導以後的行動，完成最初的目標。