震驚：這樣投簡歷才有效，你竟然不知道？

簡歷是敲門磚，而投簡歷這項敲門技術好不好，直接決定了你有沒有面試機會。所以今天我們來討論一下關於如何投好簡歷這個問題。大家都是這樣投簡歷的投多少簡歷才能得到一個面試機會？本次《簡投調查報告》的數據顯示，有半數人在投了1—10份簡歷後得到了面試機會；另外，值得注目的是，投遞簡歷的份數與獲得面試機會成反比，也就是說投得越多，面試機會反而越少。所以，今年你還會海投嗎？天天投簡歷，三天內有回復是主流調查報告顯示，44%的人每天都會投簡歷，32%的人2—3天投一次簡歷，僅1成受訪者表示：想投就投，沒有定時。在人群分類中，應屆生找工作「想投就投」比例最高。 近5成的受訪者表示：最近一次投簡歷，三天內能收到回復，其中當天能收到回復的求職者不到1成；此外接近20%的受訪者表示會在4—7天內收到回復。由此可見，投簡歷七天內沒回復，基本可以放棄等待。 值得一提的是，2015年，前程無憂也曾做過同樣的《簡投調查報告》，同一問題，當時有近6成受訪者表示在三天內收到了回復，兩年過後，數據比率下降了10%，投簡歷得到回復的速度變得有點糟糕！通過手機投簡歷變成日常調查顯示，招聘網站仍然是最重要的投遞簡歷渠道，同時通過手機移動端投簡歷的人也越來越多，列在第二位。對比2015年同期調查，2015年排在第二位的投遞渠道是企業/HR郵箱，手機移動端這一渠道排在了第三位。海投與重複投遞現象永遠存在海投一直是被企業垢病的行為，但是仍然有人在海投，且不是少數。本次調查發現，個人採用海投的原因主要有三個：①簡歷長時間沒迴音；②有多種意向或是工作意向不明確；③轉行或轉崗。其中「簡歷長時間沒迴音而海投」的得票最高。 另外一個糟糕的現象是，投完簡歷後有21%的受訪者表示不會記錄自己所投的公司。而在2015年的相同調查中，僅有8%的人表示不會記錄所投公司的信息，時隔兩年，選擇「不記錄」的人數上升了13%，令人震驚。這不是一個好的求職習慣，想像這樣一個畫面，公司來電通知面試，你在電話這頭卻呈現出斷片茫然狀，公司對你的印象分一定會大打折扣。 當心儀的崗位沒有迴音，66%的受訪者表示會再次投遞，在會重複投遞的人群中，有62%的受訪者表示會相隔一周再次投遞。投簡歷高峰時間：白天和上半周 根據前程無憂發布的《簡投調查報告》結果顯示，上半周（周一、周二、周三）投簡歷的票數最高，得票率達80%左右；而下半周（周四、周五）投簡歷的得票率為39%；周末投簡歷的得票率為24%。 另外，根據調查結果顯示，選擇在上午投簡歷的受訪者佔總人數的41%，也是佔比最大的人群；緊隨其後的是28%的受訪者選擇在晚上投簡歷；選擇在下午投簡歷的受訪者佔22%；其餘會在中午、凌晨投簡歷的受訪者分別佔6%和3%。（見圖1） 圖1：一天中，個人投簡歷時間段分布圖

數據來源：51job大數據反映的是大部分人投簡歷的習慣，問題回到每個人投簡歷上，讓我們剖析一下從投簡歷後到收到面試電話之前，這期間到底發生了哪些事。簡歷被瀏覽、下載和導出，到底是什麼鬼？如果你在招聘網站上存放過簡歷，那麼一定會對瀏覽、下載和導出等等這些詞很熟悉，這些詞代表著HR操作簡歷的「動作」，但並不是每個人都清楚這些詞背後的含義。也正因為很多人不了解這些詞與簡歷的相關性，就會產生各種疑惑：比如，為什麼我的簡歷沒有瀏覽？為什麼簡歷只被瀏覽卻沒有面試？亦或是，HR整天在折騰簡歷，瀏覽簡歷無數遍，卻仍然沒有面試電話，這是為什麼？ 要解答以上這些問題，必須要先了解這三個「動作」的含義： 瀏覽：HR查看了求職者的簡歷，包含個人主動投遞和HR搜索、下載的簡歷。 下載：HR搜索查看了個人簡歷後，付費下載，下載後可以看到聯繫方式。 導出：HR把個人主動投遞或者已經下載的簡歷導出到本地。 有位網友把投簡歷獲得面試機會比喻成打遊戲，要過關闖將，歷經層層關卡才能最終拿到一次面試機會。第一關：為什麼HR不看我的簡歷？ 簡歷被瀏覽代表HR/企業方查看了你的簡歷。簡歷石沉大海，連瀏覽也沒有，說明你的投遞方法發生了問題。可以這麼做： 1.增加投遞簡歷的渠道 比如企業網站上的招聘窗口，再比如多個招聘網站投遞。 2.改變投遞簡歷的時間 原來喜歡上半周投的，可以換成下半周；原來晚上投的，換成白天投。每位HR的工作 時間安排可能是不一樣的，嘗試不同時間去投遞能增加投遞成功率。 3.經常刷新簡歷。 4.注意郵件的標題 關於郵件，我們需要注意： （1）郵件標題可以求新，但要適度； 如，應聘XX崗位+五年產品運營經驗+姓名； （2）郵箱名稱不能太怪和不雅； （3）盡量不要用附件形式發送簡歷 。第二關：為什麼簡歷只是被瀏覽，卻沒有面試電話？ 原因只有一條：簡歷沒寫到位。想像一下，一位HR的郵箱中有幾百份簡歷，當他點開一份簡歷，查看想要看的內容，如果找不到與招聘崗位相合適的內容，HR就會迅速關閉此份簡歷。所以我們必須要檢查簡歷中是否有HR想要查看的內容。 什麼是HR想要查看的內容？答案就在招聘廣告上。當簡歷呈現的內容與招聘職位要求相匹配時，該份簡歷被HR挑中導出或是下載的可能性會很高。這裡其實出現了一個名詞——崗位匹配度。崗位匹配度，就是指個體與崗位的匹配程度，包括任職資格、崗位職責與員工個體特徵相匹配的程度以及崗位報酬與員工需要、動機匹配程度，前者是前提和基礎，後者則是關鍵。對於個人而言，接下來的任務是如何讓簡歷與目標崗位相匹配？ 1. 與求職崗位息息相關的技能、特長、經歷必須突出，其他可以不寫 簡歷不是所有工作內容的呈現。簡歷之所以被稱為簡歷，代表著它的任務是在有限的篇幅內把與應聘職位相關的優勢突顯出來，這樣的簡歷才是簡而有力的。 2. 學會數字表達，你的任何成績都可以用數字來丈量 這裡附送量化簡歷的七個小技巧，別再說你不會啦： ①列舉一項或多項你參加或承擔的重要項目或計劃，你在其中的職責和貢獻，在達到或完成規定的工作任務之外，你還做出了哪些其他貢獻； 　　②你是否有什麼建議曾被上司、部門或是公司採納？若有，說明其內容、在實施這些建議時你的作用以及你因此取得的業績和資歷； 　　③你是否管理別人工作？若有，有多少人在你的領導之下？他們是哪種層次的員工（文秘類、技術類、業務類、行政管理類等）？ 　　④你是否處理過緊急或危險情況？並對此加以說明； 　　⑤你培訓過員工嗎？若有，說明有關的方法、程序或內容，說明這種工作是你主動自願還是上級的要求； 　　⑥你做過哪些給你帶來滿足感，或者得到上級、管理層或客戶表揚和認可的工作； 　　⑦你有哪些突出的貢獻為公司增加了利潤和收益、節約了費用和時間、擴大了客戶群、降低了員工流失率、提高了生產率、改進了產品質量、削減了庫存、建立及改進了工作流程，並用具體數字加以說明。第三關：簡歷有被導出或是下載，但仍沒有面試？ 如果說在第一關和第二關的時候，個人可以主導改變的因素佔80%的話，那麼在第三關的時候，情況變得複雜化，因為簡歷投到這裡，再被拒絕的原因會有很多，有些原因HR是不會說的。比如：①直屬主管認為同時被導出的簡歷中有更匹配的人選；②公司流程太長了，還在等待相關人員的確認中；③內部或是獵頭推薦過來更合適的人選；④這個崗位被取消了，不招了；⑤簡曆本身有硬傷，不比較不明顯；⑥也有可能不是你不夠優秀，能力達不到，只是公司方面的原因，招聘有變動：比如發覺因崗位需要長期在異地駐紮，不如直接找當地的候選人來得方便……這時我們還可以做些什麼？ 1. 如果對此公司很心儀，那麼可以再次修改簡歷。但這次的修改可能是需要深層次的分析與整理：比如，你的簡歷是否體現出了你的職業發展脈絡，再比如簡歷上是否有HR或是企業比較在意的空白期？你的簡歷是否給HR一種不穩定的暗示等等，總之這類修改不是排版的問題，不是小修小補的問題，而是要回到最開始的地方，自問一下為什麼要跳槽，為什麼要投遞這家公司，你的簡歷上有沒有吸引這家公司的特質。 2. 修改簡歷後，可以再次投遞，但要拉開時間。2次以後仍沒戲，是時候放棄這家公司了。 3. 邊修改簡歷，邊尋找其他公司的其他職位。 4. 到了這步，沒通過的原因可能是個人的問題，也極有可能是公司層面發生了變化，而個人能改變逆轉的機率不如前面兩關來得高。總之這時心態要好，千萬不要灰心喪氣，再戰「江湖」的信心還是要有的。關於投遞簡歷的幾招「野路子」 找工作（簡歷+面試）這個過程是一場博弈，你想佔主動，一定要站在對方（企業/HR）立場想問題，猜測對方喜歡什麼，然後投其所好，才能吸引對方的關注。所以投好簡歷的思考角度就變得多元化。這裡建議幾點： 1.別人都這樣投，可以跟隨，也可以反其道而行，但切忌盲從。 2.多渠道是個好方法，投簡歷也需要運用自己的優勢，朋友圈、社交圈的利用會有意外驚喜。 3.海投可以有，但一定要記得自己投過些什麼。 4.可以重複投，但要注意相隔時間。 5.搜索職位不要只看第一頁，第二頁，多翻翻後面的。 6.寫好郵件標題很重要。 7.對自己顏值有自信的人，可以在簡歷上放張照片，畢竟這是個看臉的世界。 8.多刷新自己的簡歷，更容易讓HR看到你。 9.研究投遞方法只能解決部分問題，研究簡歷製作，懂得人脈交往，更有機會讓工作找上你。 這個世界，任何「主動投懷送抱」的行為總是會被嫌棄的，得不到才是最好的，投簡歷亦然。（完） 【注: 此次「簡歷投遞習慣行為調查」共收到在線樣本數1989份，其中男性佔55%，女性佔45%；10%有1年工作經驗，21%有1-3年（含三年）工作經驗，18%有工作3-5年（含5年），23%有5-10年（含10年）工作經驗，18%有10年以上工作經驗，應屆畢業生佔10%。在所有參與調查的人群中，來自民營企業的人佔51％，來自國企的人佔14％，來自外資（含合資）企業的人佔20％。】
推薦閱讀：