要被90後淘汰的70後、80後，你值多少錢？

最近，一篇《下不了手開除70、80後，公司死了誰負責？》引發熱議，也驚出冷汗。這篇文章作者，是年僅26歲摩拜單車移動端負責人周喆吾，正宗90後。

周喆吾講得雖是人事manager的管理論，但何嘗不是反映了許多70、80後越來越尷尬的職場地位。比上，他們沒有大佬、高層、精英的人脈、資源、眼界；比下，他們沒有年輕人的快速學習力、旺盛精力和適應能力；

這種尷尬的位置上，或許做著一份重複性的工作，甚而這些工作根本沒有技術難度值說，大學生培訓一兩個月就能完成，但凡有一點追求的人，都會生髮很多怨念和疑問

——我接下來該何去何從？這個工作到底有何意義？我一旦被辭退怎麼辦？從這裡離職我還有什麼能力生存下去？我到底值多少錢……

30多歲，很多人承受成家生子的壓力，還要在職場夾層（甚至是底層）中掙扎突破，一不小心就會崩潰。

難怪，70、80的年輕人，會比父輩更容易進入中年危機。當然90後，也不要放鬆警惕，畢竟就在今年夏天，第一批00後將大規模參加高考，進入大學。

-1-

你知道自己掙的是哪份錢嗎？

很多人對自己的工作不滿，都會說一句"不為五斗米折腰"。說來也有趣，陶淵明在講這話的時候，其實恰恰觸及了一個關於掙錢的真理，那就是有些錢真的是靠"折腰"掙來的。

這句話出自《晉書·陶潛傳》。事情很簡單，上級派了一個督郵來視察工作，按理說應該正裝晉見以示尊重，可是像這種位輕權重的小官，陶淵明覺得只是個"鄉里小人"，不值得自己隆重接待，但又沒有像張飛那樣暴揍督郵的勇氣，於是就辭官歸去來兮了，這個縣令前後只做了八十多天。

陶淵明高潔嗎？當然。但是以現代眼光來看，他的問題是死腦筋，沒弄清自己到底掙的是哪份錢。在陶淵明看來，當官就是"勞心者治人"，靠腦力勞動掙俸祿，除此之外都是溜須拍馬的小人行徑。其實這話說對了一半。腦力勞動重不重要？重要。溜須拍馬好不好？不好。但是在"純粹的腦力勞動"和"純粹的溜須拍馬"之間，還存在一個具有合理性的地帶，那就是"維護工作中人際關係的必要付出"，我們可以把這部分勞動稱為"情緒勞動"。

有人可能會覺得奇怪，難道忍氣吞聲伺候人、參加自己不情願的應酬，也有資格叫"勞動"？那我問你：平時我們在職場上經常說的"心累"，到底是累在什麼地方？顯然不只是工作本身，而是圍繞工作的一系列難以擺平的人際關係。畢竟，同事不都是意氣相投的知心朋友，領導也不都是關懷備至的帶頭大哥。

但是為了工作，你不但要忍，還要賠著笑臉積極主動地陪聊陪玩，人情熱絡了，工作才好開展。這部分的勞動雖然不能直接轉化成KPI，但是你的業績好不好，很大程度上都是由這個因素決定的。只要你處在具有層級關係的組織體制之內，就必然要面對這個問題。

所以，按照這個思路，我們大可以問陶淵明，如果當官就只是腦力勞動，一點兒委屈都不能受，那你手下的幕僚憑什麼沒你地位高呢？他們不也一樣是在進行腦力勞動嗎？甚至還可以對他提出反問，如果你手下的幕僚也和你一樣純粹只提供腦力勞動，見到你大模大樣、不服不忿，連個正裝都不肯穿，那你又作何感想呢？

不只是對上級和同事如此，對待客戶，也存在著大量的情緒勞動，最常見的例子就是客服。他們每天接聽電話，主要工作就是接受各種抱怨，甚至忍辱受氣。這個過程，腦力勞動的比例並不高，因為他們接聽每一通電話基本都是照本宣科，按公司規定好的標準程序走，而且真有什麼問題，也是轉給相關部門處理。

但是你換位思考一下，如果你天天收到這麼多負面信息，是不是早就情緒崩潰，跟客戶吵起來了？所以說，這份工作真正不容易的地方，是始終保持微笑，時刻以陽光開朗的形象示人，用最大的耐性接納別人吐出來的苦水。也就是說，他們掙的主要是"情緒勞動"的錢。

在這方面，計劃經濟時代給我們留下了一個誤解，就是以為服務業者都是"伺候人的"，天然低人一等。改革開放初期，很多人腦子轉不過彎來，只知道第一、第二產業是實打實的勞動光榮，對第三產業的勞動價值估計不夠。很多服務業的從業人員也不理解自己的工作中包括"情緒勞動"，在他們看來，事情是要做的，但是對客戶的好臉色是沒有的，因為這不是分內工作。

所以經常有人調侃，說在那個時代，服務人員才是大爺，去趟商場、飯館，倒像是去求人。隨著市場經濟迅猛發展，這個觀念逐漸被扭轉過來，今天我們看到的現實是，服務業在中國GDP中的佔比已經超過一半。

明白了這一點，你就可以從一個更全面的角度來認清自己現在的工作，知道它主要創造的價值在什麼地方。舉個例子，曾有一位在出國留學中介機構工作的朋友跟我們抱怨，很多來幫孩子報名的家長很難應付，有各種意想不到的要求甚至刁難，一點點不如意，就會把他們罵得狗血淋頭。有時候他實在受不了，就會萌生退意，覺得這份工作太沒有價值，憑什麼受這個窩囊氣？

我們的開導方式也很奇特，不是給這位朋友灌雞湯，拿些諸如"世上還是好人多""看開點兒總能熬過去的"之類的套話來安慰他，而是直接問了他一個問題："那你覺得你這份工作的本質是什麼？你真正產出的東西是什麼？換句話說，你掙的到底是哪份錢呢？"他回答說："不就是幫人家申請外國的學校嗎？我在這方面更專業，掙的當然是專業的錢啊！"

這麼想不錯，但只說對了一半。因為申請海外學校這件事其實並不一定要找中介，人家只要不怕麻煩，也可以自己去領證填表自己辦，充其量是因為你的知識和經驗比較豐富，所以額外付你一個諮詢服務費。但是中介費敢收這麼高，客戶也願意花大價錢的真正原因，其實是"少操心"。像申請留學這麼重要、麻煩，同時又充滿不確定性的事，交給別人來辦自己才不會那麼緊張。由此而論，"緩解對方的情緒"不是額外付出，恰是你的本職工作。有意識地做好自己分內的情緒勞動，是在這一類行業里成功的關鍵。

以上這些分析，並非叫你忍氣吞聲，而是讓你想清楚自己的職責。很多煩惱都是這樣，一旦認清它其實是你必須付出的成本，也就沒什麼好煩惱的了。想想看，同樣是情緒勞動，如果別人以一種積極心態去面對自己的分內事，而你總是牢騷滿腹、不情不願，覺得這是額外付出，那看起來是做一樣的事，別人進步比你快，掙的比你多，有什麼奇怪？

既然除了腦力勞動、體力勞動，還存在著"情緒勞動"和前面提到的"風險勞動"，那麼相應的，所謂"工作能力"，也應該根據工作性質的不同來進行評估。

在這方面，很多人都有一個誤區，就是把工作能力當成一項靜態的和絕對的指標，以此認定別人跟自己能力相同，所以就不應該掙的比自己多。但是這樣比較起來，你難免要失望，因為有大把跟你學歷差不多、資歷差不多，甚至連畢業學校都一樣的人，在面對工作的時候，比你更加遊刃有餘，有更大的發展空間。當你遇到這種看似不公平的現象時，要知道，這很有可能是因為對方比你更善於自我定位，使自己的能力發揮了最大效用。而這就需要圍繞具體工作的性質，用綜合性的思路來進行自我評價。

首先要指出，工作能力不是孤立的，不是像考試時那樣，每門各有一個單項指標，而是一個綜合考量，有所側重的體系性認知。換句話說，工作能力不是為了讓你在某個項目上把人比下去，它唯一的目標就是把事情做好。所以，任何一項能力單獨拿出來都是沒有意義的。一般來說，由於每項具體工作都是腦力勞動、體力勞動、風險勞動、情緒勞動的綜合體，所以對於所謂的"工作能力"，也要綜合考慮你的工作要求才能做出判斷。

所以你看，每個人對自己能力的評估，都是依照工作要求來進行的，而且都是綜合性的，不至於人人爭當CEO，個個想當董事長。有這樣的思路，才能對自己進行正確定位。天生你材必有用，看你會用不會用。很多乍看起來根本不重要的能力，真做起事來反而會變成重點；很多你覺得好到爆炸的能力，也不一定就能讓你適合一個崗位。那些天天念叨懷才不遇卻始終一事無成的人，如果不是自大，那就一定是因為點錯了技能樹，沒有在正確崗位上發揮自己的天賦。

進一步來說，理解自己的工作性質，也能幫助職場新人儘快度過迷茫期。舉個例子，有人來信問我們："我的領導有強迫症，老是在我對新事物進行了解之前就告訴我方法，順帶數落我一下，我表示壓力好大，覺得自己智商是負數，越來越懷疑自己是不是真的適合這個崗位，我該怎麼辦呢？"發現沒？這位同學的困惑就是因為誤解了勞動的性質，從而也誤解了自己的能力。

一個新人有不懂的事很正常，可是你在職場上求指導，跟在學校里不同。時間有限，任務優先，你的領導不可能等你自己想明白了然後再教你，而且也不可能永遠和風細雨完全不數落你。所以這位同學真正的問題不是"智商是負數"，而是情緒管理能力不足，說白了就是太玻璃心。而真正應該努力的方向，是加強情緒勞動能力。特別是如果你的本職工作就是秘書之類的助理性職位，那你更要注意培養自己這方面的能力。知道問題出在哪裡，才有前進的方向。

再進一步說，能夠把腦力勞動、體力勞動、情緒勞動和風險勞動以特別的方式組合起來，也可以成為你在職場上出奇制勝的法寶。比如說，作為腦力勞動者，想要成為最頂尖的專業人士，難度很大。但是，如果你在腦力勞動的基礎上，還能再加上情緒勞動方面的優勢，那麼同樣是技術人員，你就會是唯一一個比較能耐得住性子，能跟什麼都不懂的甲方仔細溝通，講到他們懂的人。而這種既懂技術又能順暢跟客戶交流的技術人員，就會比普通工程師值錢得多。

再比如說，很多羨煞旁人的金融和諮詢行業的金領經常會抱怨，說自己從事的其實是"體力勞動"，這還真不只是開玩笑。因為他們的工作看似光鮮亮麗，學歷門檻高、專業性強，可是入行之後，真正比的不是腦力，反而是誰更能持續高強度地工作，誰更能加班、更能出差、更捨得玩命，這就變成了拼體力的遊戲。可怕的既不是腦力也不是體力，而是別人拿出體力勞動的架勢，來跟你拼腦力勞動。

總之，評估自身能力時一定要注意，你越是能組合各項能力，就越是能找到自己的獨特優勢。而要正確評估自己的能力，就必須擺脫學生時代那種按單項分數排名的思維，以一種綜合性的、有針對性的思路，圍繞具體的工作要求進行自我評價。這樣你才能知道自己強在哪兒，弱在哪兒，有什麼地方是自己的獨特優勢。

現在，你清楚自己要掙哪份錢了吧？

TIPS：

小學問：除了體力勞動和腦力勞動之外，還存在風險勞動和情緒勞動。相應的，評估你的工作能力，也要考慮這四種勞動的組合方式。想清楚你掙的是哪份錢，才能發揮自己的獨特優勢。

-2-

你的待遇是高還是低？

誰都想加薪，可是，如果老闆哪天突然問你："你覺得自己值多少錢？說得出來，我就加給你！"你是不是會突然愣一下？

這就很有趣了，很多人都對現在的待遇不滿，可是又不知道自己的感受是否有依據。所以，你急需做兩件事：第一，通過對市場以及特定公司的調查，了解你所從事崗位的平均薪水，從而評估當下自己的薪酬水平。第二，結合個人情況以及市場發展，預估自己未來薪資的上升空間。

第一點：如何評估當下的薪酬水平？

現在的很多公司，同事之間都不能打聽對方的薪水，這導致很多人以為獲得有關自己薪酬的確切定位很難，其實並不是。除了"託人打聽"這樣的老辦法之外，只要掌握人力資源部門常用的三樣工具：薪酬報告、招聘網站、面試了解，你也可以很輕鬆地定位自己的薪酬水平。

薪酬報告包括對標報告和行業報告。前者是指"同檔次的其他公司薪水狀況如何"，後者是指"這個行業的普遍薪水狀況如何"。人力資源總監往往會從薪酬調研公司購買這類數據，通過和目標公司的薪酬對比，了解本公司在市場上處於什麼位置。這種對目標群體公司做的分析報告，叫作薪酬對標報告，針對性較強，售價不菲，往往也是保密的資料。但是這裡有個捷徑-如果你們的薪酬曲線處於市場的50分位以上，也就是比調查到的50%的公司的薪酬都要高，那你的領導或者人事經理，應該會忍不住拿這個說事："我們的工資是高於平均值的！你們還有什麼不滿意？"可是，如果他們從來不提這件事，那你基本上就可以判斷這家公司的薪酬並不怎麼樣。另外，你還能搜到很多不保密的垂直行業內的薪酬調查報告，比如汽車行業、地產行業、金融行業等。但是因為這個數據缺乏目標公司的針對性，所以僅供參考。

上招聘網站進行職位搜索。比如搜下"市場經理"，看看本地三五家和本公司處於同一水平的職位，差不多就知道自己的薪酬處於什麼水平了。當然，這樣的方法並不能給你一個特別精確的結果，你永遠也不知道自己到底擊敗了全國百分之多少的用戶，但這並不重要，也沒必要糾結。因為每個公司的付薪哲學是有差異的，有的主張重視服務年資，有的重視績效，有的重視能力，所以你很難做到對某個公司薪酬體系完全了解，但是我們基本上可以以年為單位，了解一下工資的數值加上年終獎和福利的數字，就得到了全年的大概水平。

"面試"，這一點往往會被人忽視。其實，很多時候薪資待遇都是可以商量的，而面試就是這樣一個當面商議的場合。從人力資源部門的角度說，他們接觸的人多了，自然會對求職者的預期有一個普遍性的了解，用人單位也就能相應地調整自己的薪酬水平。反過來說，求職者在參加面試的時候，多跟HR聊聊他們對你的預期，他們能接受的最高薪資水平，對你個人的身價定位也是非常寶貴的信息。特別值得一提的是，一般來說，跳槽時，在你當下薪酬的基礎上提升30％是比較合理的，你也可以以這個比例去推算自己的實際身價。

第二點：如何預估自己未來薪資的上升空間以及發展節奏？

這跟職位的薪酬組成有關係，主要有個人因素、外部因素、職位因素。個人因素好理解，無非是學歷、能力、資歷，智商、情商、財商什麼的。外部因素，是指所處行業和市場地位。簡單來說，資本密集型企業﹥知識密集型企業﹥技術密集型企業﹥勞動密集型企業。所以領先的是地產、金融等資本密集型行業，其次是互聯網行業。如果你的公司行業沒在這幾種裡面，而是傳統的服裝製造，甚至媒體廣告等行業，那你的職位薪酬水平在整個人力資源市場上應該不會太高。如果不想換個行當，那就只能接受了。

而市場地位指的就是企業的行業排名，一般來說，行業排名靠前的，往往擁有更高的薪酬支付能力，所以如果你的公司不是行業內部的前幾名，那你的薪酬水平可能也不會太高。至於職位因素，主要是指對教育水平的要求和相關崗位的管理職責。如果某個職位要求較高的學歷水平或者資格認證，那薪酬應該會略高於其他職位，一是考慮到教育補償的原則，二是高級人才的總量不足。而如果管理職責的要求比較嚴苛，相應的薪酬也會比較高。

不過，在評估薪酬時，還有一個常見誤區，那就是忽視"隱性薪水"。實際上，除了看得見的薪酬和福利之外，還有一些隱性的損益也需要算一算。把這筆賬算清楚了，才算是對自己現在的工作有足夠的了解。總的來說，"隱性薪水"分為兩部分：品牌附加值和業餘時間。

先說"品牌附加值"。你的個人是一個品牌，你的公司也是一個品牌，大多數情況下，都是公司為你這個品牌增加附加值，這個價值，就是你的隱性薪水之一。我們上學時常說一句話：今天我以學校為榮，明天學校以我為榮。前一種情況是指你在當學生時，名校的品牌價值提升了你的個人價值；後一種情況是指當你已經功成名就時，你個人的名氣倒是可以為學校加分。

一般人以能上耶魯為榮，而耶魯是以自己出了很多總統為榮，就是這個道理。當然，我們大多數人還不至於達到後一種成就，所以更多考慮的，應該是僱主能為我們的個人品牌增加多少優勢。大家都願意去知名企業、政府機關，很大程度上就是看中了這個附加價值。就算當時待遇不怎麼樣，以後在跳槽或者創業時，都會有加成效應。更具體地說，在貸款買房、申請簽證等一些涉及信用體系時，這些知名企業的工作履歷會給你加分不少，降低不必要的其他證明和手續。

一些知名企業有時還會和某些學校存在共建合作關係，將來自己的孩子入學也會有一些政策上的照顧，更不用說很多大學裡的教授子女都在該校的附中或者附小上學，這應該是為人父母的職場人最關注的一點，折算成現金的話，相當於一筆不小的加薪。同時，在知名企業也更容易獲得一些結識某些行業知名人士的機會，如果你有自己的未來規劃，說不定這些人際關係將來就能幫得上你。

有人可能會問，那這種品牌增值效應所帶來的隱性薪水該怎麼算，或者說如何量化？其實經濟學家也是有辦法的，他們會把相同工作時間和資歷要求，放在不一樣的平台工作所需的薪水進行比較，大致就是公司為個人帶來的品牌溢價了。

比如說，想招到同一個級別的人才，三流大學開出的待遇往往比名牌大學要高，這就是因為名牌大學本身能為它的老師增值。這些隱性福利會在日後逐漸顯現，而你把這個差價算出來，就是市場約定俗成的隱性薪水。反過來說，把市場普遍接受的隱性薪水加上你現在實際拿到手上的錢，就可以算出你現在真實的所得到底是多少。

這裡有兩個觀念值得注意。第一，薪水的計算是動態的，你要看未來的增長預期以及其他的變現渠道，而這必須要找到業內人士諮詢才可以，只看工資條是不行的。最好是找個願意傾囊相授的前輩詳細諮詢，了解這個行業所有可能的收入來源，以及未來的增長空間。第二，經濟學家經常會說："別在意人們說什麼，要看他們在做什麼。"幾乎所有人都會抱怨待遇低、工資少，但是你要看的不是這個，而是實際上的跳槽比率。如果一個行業或一個公司明顯掙錢少，可是員工待遇卻比較穩定，也沒什麼人跳槽，那你就要注意了，這裡面一定有某種"隱性薪水"存在。

當然，這裡還存在一個個人選擇的問題，比如有些人就是喜歡名企的氛圍，沉醉於出差必住五星級酒店的排場；有些人則是更喜歡現金激勵，就算生活不光鮮也要落袋為安。又比如，有些人更注意當下的收入，有些人更在意日後的變現，還有人更注重子女教育，這些都因人而異。但是首先你得明白隱性薪水的存在，以及它變現的可能性，才能做出對自己最有利的決定。

除了剛才說的品牌價值，隱性薪水的另一個重要組成部分是業餘時間。總的來說，能為你提供更多業餘時間的公司肯定是值得去的。特別是對於有創意、有想法，能在業餘時間給自己增值的人來說尤其如此。剛上班的小年輕因為沒有自己的生活，可能會覺得業餘時間無所謂，對於加班時間和離家遠近也不挑。

可是對於事業的長期發展來說，這其實是在損失一筆很大的隱性薪水。當你把上下班通勤時間、個人健康上的損耗，以及由於沒有充電時間所損失的機會成本都考慮在內，很有可能這份工作不但不是在賺錢，反而是在賠錢。

這裡教大家一個簡單的計算方法，那就是別算年薪，別算月薪，要算時薪，而且不是嚴格意義上的工作時間，而是所有跟工作相關的時間。你可以給自己做個精確的時間記錄，堅持一個月，把所有與工作相關的時間，比如路上損耗的時間、加班時間、下班之後在家工作的時間、無聊的工作應酬等都算進去，然後用你的工資當成分子除一下，這才是你真正的時薪。

這樣算下來，其實很多外表光鮮的行業，看起來都沒那麼誘人，而一些看起來毫無吸引力的職業，反而讓很多有抱負的人容身。比如很多作家在成名之前，都曾做份閑差度日，如果不是因為職業特點，他們根本不可能有時間進行創作。

這種隱性薪水對於有才華的人來說特別重要，這也並非不務正業，而是在工作之餘，還在追求自己熱愛的一些夢想，給自己制定學習和工作的小目標。如果你沒有時間，就沒辦法認識和拓展新領域，點亮新的技能樹。雖然也不是強求每個人都這麼做，但是如果你不把隱性薪水算進去，就不知道自己犧牲了多少機會成本。

TIPS：

小學問：想知道自己值多少錢，你可以反過來想想HR是怎麼確定你值多少錢的。想知道未來有多大發展，除了個人因素之外還要看外部因素和職位因素。另外，千萬不要忘記隱性薪水的存在。

-3-

工作讓人煩，你該怎麼辦？

上班真的很難讓人快樂。最可怕的還不是工資低，而是看不到希望，覺得自己現在的工作學不到東西，只是在低水平不斷重複，沒有上升空間，這就是所謂"高頻重複工作"的噩夢。

這種想法當然無可厚非。但是你需要認真思考一個問題：高頻重複工作很可能是職場起步時的"必要之惡"。也就是說，雖然誰都不喜歡，但必須得這麼做，不然會有更大的問題。

有人可能會不服氣，沒有成長，難道還要硬扛？可是你要明白，初入職場時，很多事本來就不是為了讓你成長，而是為了展現你的修養、耐心、意志力以及心智成熟度。連孫悟空這種上躥下跳的角色，都硬是先在菩提祖師門下幹了七年雜活才學到真本事，這種心性的鍛煉，誰又能少得了？很多時候，老闆先要通過細節上的工作態度，來判斷你是個什麼樣的人。

一次又一次看起來雷同的煩瑣任務，其實都是考驗的一部分。太介意工作的重複性，不僅會被領導評價為浮躁和缺乏彈性，還會錯過職業生涯發展的最好時機。進一步說，高度分工的商業社會，其實每個人都在做著重複性的工作，只是重複周期不同而已。

有人每天處理200張單據、裝訂300份合同、打200個面試邀約電話，這是短時間內的重複。負責招聘的HR每年到了秋天就要開始做全國高校巡迴招聘，學校的老師帶完一屆後又是新一屆學生，要備課的知識點依然沒變，這些都是周期稍長些的重複性工作。與其羨慕別人為什麼能有敏銳直覺和識人之明，為什麼講起深奧的道理能夠如數家珍、信手拈來，還不如從這些重複性的工作入手培養自己的能力。

高頻次重複性工作會讓你的大腦形成慣性的從應激到反應的直接通路，把別人必須要在有意識狀態下進行的工作，切換成在無意識狀態下也能完成的工作。這就好比我們第一次學車時，總是戰戰兢兢、全神貫注，一年之後，剎車、轉向燈、起停車，都幾乎不用思考，一邊跟朋友聊天一邊開車照常沒問題。這就是高頻次重複帶來的能力。

面對進階性的工作，這種無意識思維的鍛煉還有更大的意義。比如說，如果在一個大公司從事人事管理、行政管理等事務性工作，雖然也是高頻重複，但可以積累對這個領域的敏感度，結合自己在工作中的學習，很容易成為一個領域的技能高手和專家。像那些王牌飛行員，總是標榜自己有幾千個小時的飛行時間，就是這個道理。

當然，誰都希望自己能做一些更有創意的工作，而且一般來說，重複性的工作所需技能較低、替代性強，收入也相對較低，更容易形成習得性無助和工作倦怠。那麼，怎樣才能更上一層樓，得到那些進階性的、更有創意的工作呢？

這裡你首先要明確一個概念，叫作"有為才有位"。也就是說，你先要做出這樣的工作，才能得到相應的認同。比如我們有一個朋友，剛工作時做培訓助理，做內部開發課程的評審工作，一個典型的高頻重複工作，因為他所需要的只是機械地抄表算分而已。

可是這個人比較喜歡動腦子，他發現之前的評價標準過於粗放，僅有課程、講授兩個維度，於是他琢磨好久，搞出一個評分表，裡面增加了創新性、實用性、覆蓋率、電子化等多個維度，針對不同類別的課程設定差異化權重比例，給幾個諮詢公司的專家看，一致點贊。

這就是在低水平重複工作里自己給自己創造機會。如果你的工作也很粗放，不妨用分析式思維，解構工作目標，讓管理更加精細化、品質化。

當你不滿意高頻重複工作的時候，要知道兩件事：第一，高頻重複工作也有自身的合理性，在某個階段你甚至必須忍受；第二，如果你想從事進階性的、更有創造性的工作，必須清楚意識到它所帶來的壓力和挑戰，並在現有工作之中，先給自己找到機會，展示出自己的創造性，再謀求進一步的發展。

前面我們提到一個概念，叫作"工作倦怠"，這是高頻重複勞動最大的副作用，也是工作讓人心煩的主因。這個概念源自紐約大學的一項心理學研究。

在對服務業和醫療領域的研究中，人們發現這些社會服務性職位需要較多的情緒性工作，面對較多人際壓力源，長年精力耗損，使得工作熱忱容易消退，進而產生對人漠不關心以及對工作持負面態度的癥候，也就是所謂的"工作倦怠"。

說得形象點兒，如果你每天下班到家往沙發上一躺，覺得萬念俱灰，壓根就不想動，對於今天的工作得失，放假到哪兒去玩一點兒興趣都沒有，那你很可能就是工作倦怠了。

有人總結了個順口溜，說它的典型癥狀是：早晨不想起床，上班像赴刑場，工作缺乏衝勁，挫敗焦慮緊張，不想朋友社交，害怕電話聲響。有人可能會說，這不就是懶嗎？還真不是，二者的區別在於，懶是一種持續的性格特徵，而工作倦怠則是階段性的心理改變。比如以前日以繼夜地加班，現在上班懶懶散散；以前信心十足，現在畏首畏尾。懷疑工作的意義，懷疑自己的貢獻，懷疑自己的能力。不單是看工作不順眼，甚至是看自己都不順眼。

造成工作倦怠有三個原因。第一，工作沒有樂趣和成就感。第二，工作獲得不了獎勵與回報。第三，工作獲得不了足夠的尊重與認可。而相應的對策也有三條。

第一，面對工作缺乏成就感的情況，應對的方式是尋找適合的位置。

如果你想要解決無助和失控的感覺，最簡單的做法，就是換個環境，找到合適你的位置。這時不管是在公司內部申請調崗，還是換一個新公司甚至是新領域，最優先考慮的不是薪資、職位或未來發展，而是要看這個崗位是不是能給你提供更完整的工作體驗、更充分的自主空間。具體來說，如果你是野心勃勃、懷才不遇要跳槽，那當然第一考慮的是成長空間；可如果你是因為動力不足、工作倦怠想換個環境，那麼新公司或新部門的組織氛圍、領導風格、人際關係等才是你最應該在意的。

第二，面對工作缺乏回報的情況，應對的方式是轉移興趣點。

如果工作不開心，暫時又沒法改變，其實也不是什麼大事。李安到30多歲才拍出第一部電影，你急什麼？工作不能給你足夠的動力，那就在工作之外先去培養某一方面的興趣，比如攝影、運動、樂器、旅遊、書畫，多學門外語也不錯。關鍵不是你學什麼或者玩什麼，而是每一項有意義的活動都能提高你的自我認知，學習的過程不僅會促進積極的人際關係，也會提高某些領域的自我效能感。這種自我效能感，是可以遷移到其他領域的。

第三，面對工作缺乏認可的情況，應對的方式就是尋求差異化定位，培養專業上的自我效能。

剛才說到，工作倦怠主要是因為人際壓力和情緒性的消耗，比如同事關係不好、上司給你穿小鞋、有人搶你的功勞。這些事說大不大說小不小，不好發作但又特別煩人。想認真解決，人家可能覺得你小題大做；如果置之不理，又會一點一滴地磨滅你的工作熱情。既然如此，不妨試著把關注的重點從人際關係轉到給自己充電上來，別人不認可你，你自己要找到辦法認可自己，這就是所謂的"差異化定位"。

在職場上，大部分工作職位都是更看重工作中的經驗和執行力，知識本身的重要性反而沒太多人會強調。實際上這是有問題的，那些外行領導內行、職業後勁不足的情況，都是這個原因。極端一點兒的，還會出現只搞辦公室政治，忽視整體業績的惡性氛圍。這時，想不被環境帶壞，就得給自己不一樣的定位。無論哪個行業，只要你在工作之後仍然能保持專業學習的習慣，就能比那些一頭扎在具體事務中的同事笑得更久，取得更高的成就。而且最妙的是，專業學習這種事跟一般工作不一樣，它是一分耕耘一分收穫，學到哪裡就是哪裡的，不太可能出現讓你產生挫敗感的情況。對於因為缺乏他人認可而產生的工作倦怠，正好對症下藥。

總之，當你出現工作倦怠時，不管是離開現有崗位還是改變自己，目標都是增加成就感，讓自己的心態積極起來。在這個總原則下，你可以考慮換領導，換部門，換公司，轉移興趣，給自己充電。但是不要忘記，萬變不離其宗的是要切實感覺到自己的成長。

TIPS：

小學問：高頻重複工作，雖然是新人必不可少的磨鍊，但也最容易產生工作倦怠。你可以根據具體原因的不同，用換位置、換興趣點、差異化定位這三招來提升自己的成就感。

本文節選自——

本文選自《小學問：解決你的7種人生焦慮》

作者:黃執中/周玄毅/邱晨/馬薇薇/胡漸彪/北京聯合出版公司