職場准媽媽 孕期享特權

?　　隨著二孩政策的落地，越來越多的職場女性加入准媽媽的行列。對於職場女性而言，生育和工作將面臨許多挑戰。今天是母親節，記者採訪了房山法院燕山法庭的朱樂法官，朱法官結合案例，從合同解除、調崗降資、產假權益等方面，解答了職業女性在孕期如何維權又不逾矩的問題。

?　　案例1

　　孕期內單位單方

　　解除勞動合同違法

　　劉女士系某置業公司員工，月工資4000元。工作期間劉女士懷孕，後因產期臨近，向該公司申請休產假，但公司卻向劉女士發出書面通知，稱劉女士「因產期臨近，無法繼續工作」，正式解除勞動關係，工資結清。

　　劉女士向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁，要求置業公司向其支付解除勞動合同經濟補償金，仲裁委審理後，裁決某置業公司向劉女士支付解除勞動合同經濟補償金4000元。該公司不服，提起訴訟。

　　法院審理認為，置業公司主張系因劉女士的過錯導致解除勞動關係，因未提交證據證實，對其主張不予採信，判決置業公司向劉女士支付解除勞動合同經濟補償金4000元。

　　法官釋法

　　勞動合同法規定，用人單位在女職工無過錯的情況下，用人單位不得與處於孕期、產期、哺乳期的女職工解除勞動合同。

　　本案中，在劉女士拒絕繼續履行其與某置業公司勞動合同的情況下，法院依據法律規定支持了劉女士要求某置業公司支付經濟補償金的訴訟請求是正確的。

　　但是孕期內，用人單位與孕期女職工解除合同就一定是錯的嗎?

　　勞動合同法規定，女職工在孕期內，用人單位不得與之解除勞動關係，但是勞動合同法同時也規定，勞動者在嚴重違反勞動紀律的情況下，用人單位可以解除與勞動者的勞動關係。

　　根據上述規定，如果孕期女職工嚴重違反用人單位規章制度或嚴重失職，對用人單位利益造成重大損害的，用人單位可以依法解除勞動合同。

　　案例2

　　孕期內單位不得擅自調崗降資

　　張女士在某公司工作，職位為銷售經理。2013年12月，張女士懷孕並通知了公司。公司不久便以銷售經理工作強度較大，不能適應該工作崗位為由，調整她的工作崗位為檔案管理員，並將其崗位工資及相應補貼和績效工資均予以降低。

　　仲裁委裁決雙方繼續履行原勞動合同。公司不服，向法院提起訴訟。

　　法院審理後認為，公司擅自調崗降資的決定沒有法律效力，判決雙方繼續履行原勞動合同。

　　法官釋法

　　婦女權益保障法規定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資。由於法律明文規定用人單位在女職工產期期間不能終止和解除勞動合同，於是一些用人單位就想出了「變崗變薪」的對策。

　　本案中，張女士懷孕後並不必然導致不能勝任原工作崗位，公司在未與張女士協商的情況下，擅自變更工作崗位並降低工資標準，該行為違反了勞動法對於變更勞動合同的規定，侵害了張女士作為女職工應當享有的合法權益。

　　案例3

　　准媽媽孕期內應享待遇不容縮水

　　2014年10月，唐女士與某公司簽訂了為期兩年的勞動合同。2015年4月，唐女士通知公司自己懷孕。因產期臨近，唐女士於10月向公司申請休產假。公司稱單位近期業務忙且人手緊張，對產假申請不予批准。在她的強烈要求下，該公司批了10天的產假，但唐女士休假15天後仍未回公司上班。11月,公司發書面通知，稱因連續曠工5天，違反了公司規定製度，決定解除與唐女士的勞動合同。12月，唐女士在醫院生產。因公司未繳納生育保險，唐女士不符合領取生育保險的條件，公司亦未支付其生育費用及產假工資。

　　2016年5月，唐女士向勞動仲裁委提起仲裁，要求公司支付解除勞動關係經濟補償金、生育費用8000元和產假工資。仲裁委支持了唐女士的仲裁請求。該公司不服，提起訴訟。

　　法院審理認為，該公司行為違反了勞動法律法規的相關規定，判令公司支付解除勞動關係經濟補償金4500元;支付生育時費用8000元;支付產假工資13500元。

　　法官釋法

　　女職工勞動保護特別規定，女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天。同時，依據企業職工生育保險試行辦法的規定，女職工產假期間享受生育津貼，女職工生育的檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費由生育保險基金支付。

　　本案中，該公司的行為違反了勞動法對女職工保護的規定，已構成違法解除勞動合同的情形，應向唐女士支付違法解除勞動合同經濟補償金。公司作為用人單位負有為勞動者交納生育保險的義務，因公司未為唐女士交納生育保險，應為其報銷生育費用並支付產假期間的工資。