職業規劃

本文目的：

1. 根據科學的方法結合自身期望、工作感受描繪出理想的工作圖景。

2. 尋找現實中最接近理想工作圖景的公司。

理想的工作圖景

優秀的管理水平。

項目設計、計劃，表現為：不會加班加點趕工，不會給員工一張毫無希望、不可能完成的進度表。因為這樣會使人感到挫敗；不壓榨員工

不在產品質量上妥協，表現為：程序員為自己的代碼感到驕傲，而不是看一眼都覺得煩；客戶，市場的需求不是產品質量的終點，還要令團隊感到優秀；因為我們會將我們的自尊與我們生產的產品聯繫在一起¹。

防範性管理^1.4低，明確權責範圍。

沒有時間分割^1.5。一人負責很多項目。

上述的特點擁有者可以是：所在團隊，公司或者行業

足夠好的辦公環境

很明顯的事實是，許多公司提供給開發人員的是一個擁擠不堪、嘈雜和工作經常被中斷的工作場所，使他們工作時充滿挫折感。¹

下面幾條說明你對當前的辦公環境不滿意：

歸屬感與團隊

員工對公司的歸屬感強，所以人員流動率會低。^1.2

團結一致的團隊。團隊效率大於團員效率之和。

精英團隊，精英意識。^1.3 看了確實令人心動，難道不想自己成為精英嗎？有士氣、鬥志加成。

找工作

尋找理想工作圖景在現實中的圖景。上面寫的很好，很多人覺得現實中可能沒有那麼好的工作。這點我也不確定，我們尋找最接近的。就我個人而言，我希望存在這樣的公司以及團隊。

很多東西都需要內部人員才能了解到，所以內推是很有效的辦法。TODO 如何接識內部人員並讓別人內推

然後就是電話、郵件、面試時詢問hr。通過各種數據能了解到公司的一個概況。

打鐵還需自身硬，提高自身的水平很關鍵。但是不同工作需要的知識還是會有些出入，所以先確定目標公司能夠增加把握。

管理水平問的問題：

近幾年應聘部門、以及公司整體的離職率

有沒有內部調查員工的滿意程度

平均工作時間。真實的上下班打卡時間

工作環境、培訓以及團隊

工位多大，每個人是否獨立？各個小組、部門如何安排空間的？是混雜還是各個小組獨立。

設備：大家的辦公設備是什麼？標準辦公設備是什麼？具體的如：雙屏顯示器

應聘部門最近的培訓是什麼，培訓的花費是多少

參考：

1. 《人件》

1.1

這項研究是由建築學家吉拉德?麥克丘在IBM公司的地區經理的協助下設計的。研究員觀察了在當前的工作場所和推薦的工作場所實物模型中進行的工作過程。他們觀察程序員、工程師、質量控制人員和經理們從事他們的日常活動。通過研究，他們得出的結論是，為使用新的工作場所的一群（工種）混合型員工提供的最小活動空間應符合下列要求：

每個人100平方英尺(9.290304 m²

每個人30平方英尺(2.7870912 m²

以封閉式的辦公室或者6英尺高的隔間的形式免受雜訊的干擾（他們最終選擇了讓大約一半專業人員使用一人一間和兩人一間的封閉式辦公室）

為了遵循這些最低要求而建立那個新實驗室的原理很簡單：充當研究角色的人需要空間和安靜以便最佳地執行工作。為了減少成本提供低於最低要求的工作空間會導致效率的損失，而效率的損失會遠遠大於所節省的成本。其它研究也觀察了類似的問題並或多或少地得出了相似的答案。而麥克丘的研究只在一個方面與眾不同：實際上IBM公司聽從了那些建議，並且構建了一個讓人能夠工作的場所

(專用空間與工作面積不知道有什麼區別)

1.2

但是在最好的公司，短期不是唯一重要的事情，最重要的事情是成為最好的公司，這是個長期觀念

人們喜歡呆在最好的公司，因為有一個你希望呆在那裡的普遍意識。公司在你個人的成長上投入了大量資金。對於新來的僱員而言，可能有一個碩士培訓計劃或一個深造培訓時期，在一些地方甚至長達一年。在公司已經投入大量資金到你的培訓上時，不難意識到這是公司希望你留下來

有最低人才流動率的公司的一個共同特點是廣泛地進行再培訓。你經常遇到的經理和官員以前是秘書、收費員或郵遞員出身。他們常常剛從學校進入有活力的公司，當他們需要一些技巧做一些改變時，公司提供了那些技巧。沒有一個崗位會到此為止，你還可以進行很多別的嘗試。

再者，我們可以證明再培訓不是補充一個新崗位最便宜的方式。在短期時間內解僱需要再培訓的人而僱用已經有經驗的人總是更便宜。大多數公司這樣做，但最好的公司不這樣做。他們意識到再培訓有助於建立在低人才流動率產生的績效和強有力的社區意識。他們意識到所花費的成本

1.3

早在20世紀70年代，一個客戶公司的副總裁將旅行費用的備忘錄發給了部門的每一個人。你可能收到過類似關於你自己的備忘錄，但是這份備忘錄有所不同。它大概是這樣說的：「關於旅行費用，一些人引起了我的注意，你們一直坐經濟艙旅行。這不是經濟等級公司。這是一流的公司。從現在起，如果你們坐飛機出差，就坐頭等艙。」當然那份備忘錄將花費很多的錢。這筆開銷是實實在在的，而且你唯一能夠得到的是精英意識的提高。至少有一個公司認為那是划算的。你說說看，在現實的公司中不會發生這種事情嗎？這種事情在施樂公司發生了。

1.4

老闆不相信他自己的人，他擔心他們可能向客戶展示不對的事情，他擔心他們的錯誤可能會很大程度上影響他自己。只有他的判斷是可行的，其他任何人的判斷都是可疑的。

1.5

我的一個客戶是澳大利亞政府的一個代理機構。在一次諮詢集會期間，我收集的數據表明，平均每個員工與四個或四個以上不同的項目有關。我向那個專員發了牢騷，他說很遺憾，但是，那種事司空見貫。人的職責被分割，因為人的技能和知識需要他們參與其他的工作，除了分配給他們的主要職責之外。他說這是不可避免的，我說這很荒誕。我建議他制定一項同一時間一人只做一個項目的特別政策，並將政策書面寫出來並廣泛分發下去。他樂意地照做了。一年以後，當我回到這裡時，發現分給員工的項目平均數低於兩個項目。

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與其他人的交流：包括同事的聊天，向更年長程序員提問

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