HR缺乏業務敏感度惹的禍

倍智公司認為，如果HR部門不能清晰地理解公司的業務，就無法實現領導們想要的目標。某大規模跨國公司生產主管曾講了這樣一件事：「在招聘過程中，我們對人力資源部門進行了詳細說明，但是通過應聘候選人我們知道他們並沒有清楚地理解我們的業務需求。通常10份簡歷中我們要扔掉8份。很顯然，如何找到合適的人員沒有得到人力資源部門的優先考慮。他們像是在應付工作！」

一位被訪CEO甚至宣稱，人力資源部門不僅沒有理解業務，反而將之從工作重點中轉移出去。「這並不是個別現象。人力資源部門過度拘泥於流程和案頭工作。他們有太多的表格，太多的細枝末節，這不僅影響了人力資源的管理效率，而且導致業務部門在此過程中也浪費了太多的時間，使得我們無法進行應該進行的工作，結果必然危害到了業務。」

CEO認為HR應該具備的能力

倍智公司總結了CEO們的想法：現在，是人力資源應該站出來的時候了！人力資源可以發揮更大的作用，提供與企業戰略和規劃相匹配的策略，成為CEO和企業的價值創造引擎。

那麼如何理解企業經營的真正需求？人力資源需要具備業務技能的調子彈了好久，關鍵的問題是：究竟是哪些能力？最好的方法莫過於直接找上業務部門的主管進行溝通了。通過與全球上百位CEO的訪談，倍智公司發現，他們希望人力資源具備的能力有三種：

第一、要知道公司是如何賺錢和成長的。當領導們談論「業務敏銳度」時，大約有一半指的是基本業務知識。他們要求自己的人力資源部門理解公司是如何賺錢、如何成長的。如果人力資源部門的人不深刻理解公司的商業模式，人力資源的人很難成為公司的核心。倍智公司了解到，通常市場上最好的人力資源總監大部分都有業務部門的工作經驗。

第二、人力資源部門要理解如何通過員工來創造價值。正如一位領導者所描述的，「很多人力資源經理都不是非常有創造力，不是非常積極主動。非常典型的情況就是他們把自己看作是管理系統的監督者，而不是一個需要為公司創造巨大價值的部門經理。」許多人力資源從業人員並不清楚人力資源的工作事實上是在創造價值。人力資源從業者自身的局限性和格局直接導致了員工敬業度的下降，可以說，很多用工的「離開」是人力資源經理一手「精心策劃」的。

最後，倍智人才反映，嚴格的CEO們要求人力資源部門有能力建立與經營戰略相匹配的人才戰略。如何讓員工去做CEO們需要他們做的事，這是大多數CEO工作中最困難的部分。「當我需要一些關於如何管理員工、如何讓員工投入工作的建議時，人力資源部門無法提供戰略性的建議。他們所提供的解決方案總是那些翻來覆去、非常令人厭煩的老一套，與公司的特性毫無關係。」