管理智謀：不為人知的科學管理模式（三）

管理智謀：不為人知的科學管理模式（三）目錄第三部分無論什麼樣的信息，一旦進入腦海，就一定會對思考方式和行動造成影響。所以，我們自己要對每天吸收的各種信息做篩選再進入我們的大腦中儲存起來！01、開發你的能量 尋找更多機會（1）02、開發你的能量 尋找更多機會（2）03、開發你的能量 尋找更多機會（3）04、開發你的能量 尋找更多機會（4）05、開發你的能量 尋找更多機會（5）06、開發你的能量 尋找更多機會（6）07、開發你的能量 尋找更多機會（7）08、正確認識下屬們（1）09、正確認識下屬們（2）10、正確認識下屬們（3）11、正確認識下屬們（4）12、正確認識下屬們（5）13、正確認識下屬們（6）14、正確認識下屬們（7）15、正確認識下屬們（8）16、正確認識下屬們（9）17、和你的下屬們共同面對挑戰（1）18、和你的下屬們共同面對挑戰（2）19、和你的下屬們共同面對挑戰（3）20、和你的下屬們共同面對挑戰（4）第三部分無論什麼樣的信息，一旦進入腦海，就一定會對思考方式和行動造成影響。所以，我們自己要對每天吸收的各種信息做篩選再進入我們的大腦中儲存起來！01、開發你的能量 尋找更多機會（1）（一）有效閱讀才能吸收知識無論什麼樣的信息，一旦進入腦海，就一定會對思考方式和行動造成影響。所以，我們自己要對每天吸收的各種信息做篩選再進入我們的大腦中儲存起來！一位年長的朋友結束六年多的海外派駐生活回到紐約，當時他才三十多歲。回美之後，有數年間除了報紙之外，集中全力閱讀商業相關書籍。他從不看小說、散文等感性書籍，只是不斷買進經營管理、市場行銷的專門書籍，單單商業雜誌就訂閱了五、六本之多。在某種意義上，他因為怕自己已經對美國的商業模式陌生，所以對其他書籍完全沒有興趣。身為經濟強權的美國，講究的是效率與利益。在紐約，我們眼睛所看到的、耳朵所聽到的，全都是一種商業性的學習。商場的往來、交易方式極為有效率、絲毫不浪費，相對的，娛樂世界也非常的豪華，越是努力工作的人越是盡情玩樂，大家都試圖過著工作與娛樂均衡的生活。不想忘記美國式商業生意的看法、商業往來交易的方法，且想更進一步磨練自己，所以他想讓自己的頭腦吸收更多。這個方法相當有效果，因為保有自己獨特的看法，他可以從客觀的角度來觀察現況。在這個資訊泛濫的時代，每天都有驚人的大量情報如潮水般湧向個人，如果自己沒有判斷的標準的話，就無法進行整理和思考。信息不是越多越好，在處理上，一定是要自己能力所及的數量才行。至少對自己想積極收集的信息，必須事先建立正確穩固的方針，然後再按照類別限定信息的來源。雖然有人不管信息湧進多少，都能夠做適當的篩選取捨，但信息一旦進入腦海，就一定會對思考方式和行動造成某種程度的影響。所以，還是在信息進入腦海之前做篩選會比較安全。前述那位朋友現在對書籍，雖然不再像以前那樣嚴格，但所閱讀的還是以商業出版品為主。雖然一般認為美國的商業不再像以前那樣風光，但在商業方法論上，仍是居於領先的地位。因為深具傳統，所以值得仔細思索的理論、想法很多，不應該等閑視之。朋友總是隨身攜帶一本商業雜誌，在等巴士、地鐵時閱讀。在空閑時候，或是與人相約而等待對方的時間裡，有一本雜誌在手的話，就可以不浪費時間。雖然在車上也可以閱讀相關的工作文件，但因為很多是公司機密文件，所以如果是在巴士、地鐵上就不太適宜。這時不看雜誌的話，不妨看看車廂內的廣告。其實，廣告值得參考的地方很多，仔細觀察廣告的傾向，在某種程度上可以掌握這個社會的脈動。還有，即使不再買雜誌閱讀，光看報紙和張貼在車廂內的廣告，幾乎就可以推測出大部分的內容。實際上，購買閱讀了周刊，我們也會發現其內容並沒有超出所寫的標題。閱讀內容深奧的文章，在快速的長途列車上是最有效率的。只要四周沒有大聲說話的人，是最適合讀書的。在車廂內閱讀工作文件，會有無意中泄漏機密的可能性，所以最好不要，最有效的打發時間的方式是看書或是補充睡眠。還有出差在飯店住宿時，也是絕佳的閱讀機會。與家人一起旅行時，通常無法隨自己高興做事，但出差時，做什麼都可以。這時，不要看電視，應該舒舒服服的享受文字世界的樂趣。現代社會雖然影像文化很盛行，但被動參與的感覺卻很強，打開電視之後，即使有點心不在焉，也可以參與。但對於文字，如果沒有積极參与，就無法達到效果。人唯有在文字文化中努力，才能產生偉大的「見解」。02、開發你的能量 尋找更多機會（2）（二）注重細節—工作環境的改善是創造好心情的動力。人造環境，環境育人。沒有一個好的工作環境，企業就無法造就人才，更無法留住人才。更重要的是通過推行環境的改善進而改善員工精神面貌，培養和吸引一流的人才，締造一流的企業。我們可以感受到，在這最近幾年裡，辦公室的環境改變非常大，也明顯改善很多。隨著現代化辦公場所的增多，以及辦公室管理理念的發達，建立舒適職場的工作正不斷地進行著。辦公室雖然是工作的場所，但對上班族來說，是一天度過大半時間，或是幾乎所有時間的生活空間，當然希望環境是舒適的。因為溫度、濕度、適中的空調運轉著，所以一年四季不分冬夏都可以集中精神工作。這一點，想必曾經體驗辦公室空調因故障停止的人，一定深有同感才對。想像一下盛夏暑熱的天氣，工作完成日期臨近，空調停止時的情形。即使只是想像，估計也會讓人感到汗流浹背吧!在這樣酷熱、情緒不愉快的時候，不愉快的氣氛也會影響到周圍的人際關係，這時，建議最好不要與工作夥伴或客戶見面較好。因為情緒也與人際關係的好惡一樣，是屬於感情的領域，情緒不愉快的話，也就容易對對方產生負面的情感或嫌惡的感覺。就心理學來說，這就是所謂「連結法則」活動的結果。即不愉快的情緒與對當時所見到的人的感情相互結合、連結的意思。心理學的實驗證明了這種連結的產生。在實驗中，心理學家利用人的照片，調查人們對照片中人物的印象、對該人的好惡感覺。心理學家事先準備二個房間，一個是有空調、舒適乾淨的房間，一個是故意設定為高溫悶濕，條件極差的房間。照片中拍攝了各種不同人物的影像，所以印象也各有不同，而且因為個人的感覺、喜惡也各有不同，結果當然也就各有不同。可是，在歸納整理結果時發現，雖然每個人的喜惡各有不同，但是平均來說，在有空調、舒適乾淨房間的人們，比在高溫悶濕、條件極差房間的人們，在整理上對照片中人物的評價較為正面。這個實驗說明，高溫悶濕的惡劣條件，讓人情緒不佳，所以在不知不覺中，降低對人的評價和對人的好感。改善工作環境就能改變工作心情，因此，奉勸企業領導者努力保持工作場所的舒適。提高辦公室一些便利的設備，不單單可以讓情緒愉快，提高工作效率。具體說來，硬環境的改善，一方面可以宣傳企業文化，加深員工對文化的理解，使之深入人心；另一方面，優越的環境為員工提供了良好的工作氛圍，使員工在工作中保持愉悅的心情，從而提高工作效率。改善硬環境，應從下列兩方面入手：一方面注重工作環境的色彩調節，總體設計上能給人以藝術享受；保持工作環境新鮮；辦公傢具應符合美的要求；工作環境的音樂調節。另一方面是配備充足的硬體資源。如果員工沒有必備的工作設備如電腦、印表機等，工作效率會打折扣。同時，好的情緒也可以讓辦公室內的人際關係變得和諧，這也是令工作事半功倍的決定性因素之一。（三）相信自己，開發你的能力！相信自己就能開發能力—能力開發是精神上的東西，最重要的是不輸給自己，要對自己有自信，相信自己一定能夠做到。03、開發你的能量 尋找更多機會（3）一個優秀的領導者要高度懷抱問題意識，才能有所謂的能力開發。誰都希望自己活得更好，能更直接表達自己，而且更受歡迎，有人選擇去上相關的課程或去請教、參考他人。當我們對某事物感到興趣，無論如何都想學會時，對有關該事物的情報觸角就會變得很敏感，不想讓情報漏失。在這之前，即使接觸到相同的事情，也會視而不見，現在則會牢牢盯住這個讓我們重新感興趣的事情，然後再不斷思考這些事情。這就是所謂的「問題意識」。有關問題意識，雖然研究學者做過很多討論，但在這裡，我想以開發能力的觀點來思考。所謂問題意識，就是看透事態、事物的問題核心，並積極追究的想法。至於「看透問題的核心」、「積極的追究」，可以理解為對我們能力的開發問題。想要看透問題核心，就得要收集各種的情報，因為情報越多，就越接近真正的價值，然後越積極追究，就會思考的越多。但這並不是單單只懷抱問題意識就可以的，如果沒有高度熱忱的話，是很難有所謂的開發能力的。那麼，要如何做才能擁有高度的問題意識呢?必須注意以下發點：1。確認自己的目的、目標。擁有明確的目標、目的，就可以讓自己所擁有的能力集中，發揮到積極限度。很多人雖然擁有優秀的能力，卻無法做有效的活學活用，因為他的能力是分散而沒有集中的。目標與目的就象凸透鏡一樣，可以聚集人的能力。太陽光直接照射是無法燃燒紙張的，但如果使用凸透鏡凝聚焦點，就可以使紙張瞬間燃燒。我們個人的能力也是如此，唯有集中才能發揮到極限，而主要擔任這個凸透鏡功能的就是目的、目標。2.將問題意識輸入自己的「潛在意識」。不斷思考保持問題意識，且片刻不忘，甚至思考到連做夢都會夢到，更有甚者，是思考到不能再思考的程度。如果思考到這種程度，問題意識就會固定在自己的潛在意識里。所謂問題意識，就是讓心裡集中為一。任何人對於未來都會有不安的感覺，尤其對於看不見的或是無法描繪出輸廓形象的事物，更因為不明其究竟，而感到更加不安。在思考開發能力時，這一點就成為極大的問題。因為，當要開始從事某事的時候，心理就會為了自己是否能做好而感到不安。例如，學習說話技巧的時候，很多人會去請教專家的種種說話技巧，但即使是說同樣的事情，彼此能力也沒有太大的落差，也仍會產生說得很好的人與說得很差的人。為什麼會有這樣的落差呢?說得很好的人，大部分都擁有近似於「堅信自己一定可以說得很好的自信」。即使心中一時浮現也許會說得不好的念頭，也會立刻將該念頭打消，立刻轉變情緒，告訴自己一定可以。相反的，說得不好的人，因為缺乏自信，所以會擔心說得不好，懷疑自己的能力，因此不斷感到不安，而妨礙了自己的學習與能力的發揮。在能力開發上，相信自己一定可以的心理是很重要的。這種心理可以讓人不會想太多，而能夠集中思緒，將能力發揮到極限。但在這裡，或許有人會說：「這個道理我當然懂，但就是因為做不到，所以感到很困擾。」 那麼，要怎樣才能讓自己擁有「堅信自己一定可以的心理」呢?其方法是必須做到以下幾點：1.傾全力專註於眼前的事情。2.明白負面的思考是開發能力的敵人。3.如果心中浮現自己做不到的念頭，要立刻打消。4.告訴自己「自己一定可以的」。5.不斷持續描繪成功的輪廓印象。6.只要比現狀進步，即使一點點也值得獎勵。04、開發你的能量 尋找更多機會（4）因此，能力開發是精神上的東西，最重要的是不輸給自己，要對自己有自信，相信自己一定能夠做到。（四）吸引對方的竅門[即使說出有點刺耳的話，只要讓對方同時感受到自己的誠意，那麼對方也一定會感到很高興的。接受你是說出你的借口的前提]交談的時候，如果光是一直稱讚的話，對方是會逐漸感到無聊的。這時，必須提出自己的意見加以詢問。一位朋友因為職業的關係，與企業董事長見面的機會很多。交談時，他心理最注意的是如何讓董事長愉快，或是讓他有滿足的感覺。例如，有次他為了聽聞經營戰略而前往企業拜訪。「大家早安!」他大聲打招呼地進入辦公室。結果員工們也充滿朝氣活力的回應說：「早安!」朋友在這個時候感覺到該企業的業績應該是不錯的，然後與董事長見面之後說：「董事長，我感受到貴公司非常有朝氣，所有員工都很有禮貌的和我打招呼。這應該歸功於董事長您領導有方。我參觀拜訪過很多家企業，但能夠這樣確實做到打招呼的公司，並不多見。當然，想必貴公司的業績也一定很好吧!「真的嗎?我想並不是我教導有方，是從業人員們自己率先做起的。至於業績方面，我想並沒有什麼，只是其他公司沒有成長，而我們公司似乎有成長而已。」這位董事長雖然努力地想隱藏心中的喜悅，但仍是喜形於色。情緒變得很愉快的董事長，不待朋友提出問題，就主動說了很多話，甚至其他約會的時間到了，秘書進來提醒他，他都出乎朋友意外地回答說：「將接下來的約會時間延後，告訴對方詳細情形會在電話中做說明。你時間還可以吧，我想再跟你聊一下。」朋友意外地聽到董事長這樣對自己說，既是訝異又是欣喜，心中的感受簡直是受寵若驚。這說明了，如果詢問的方式能讓地方感到愉快、有益的話，就可能會發生上述這樣的事。那麼，什麼才是讓對方感到愉快的詢問方式呢?其重點如下：1.首先，感動且同時稱讚具體的事情。2.其次，稱讚讓該事情發生的人的人格、人品、想法。3.組合第一點與第二點，再稱讚其他的事情，對方就會心情愉快的開始說很多事情。然後，還要讓對方感覺到自己很高興與他說話。4.趁對方心情愉快的時候，提出各種詢問。當然，接著也要一邊回應一邊提出詢問。5.聽對方說完話之後，接下來要針對對方的課題、今後的做法等，提出自己的意見 。因為對方只是一直說話、一直被稱讚的話，會逐漸感到無聊，這時，對方會希望交談對象有所回應。所以，即使說出有點刺耳的話，只要讓對方同時感受到自己的誠意，那麼對方也一定會感到很高興時。要引導出對方的優點，就要以這樣的方式詢問。05、開發你的能量 尋找更多機會（5）（五）麻煩別人是正面的逆向思考「要怎樣才能受他人歡迎?」「我不善於交際，總是沒有自信，有什麼好方法可以幫助我呢?」我們常會聽到這樣的質疑。其實，答案很簡單，想要被人喜歡，自己要先嘗試著喜歡他人。這樣的話，他人也會變得喜歡自己。這樣的答案，大部分出該問題的人都會感到很訝異。或許，提出此一問題的人所期待聽到的，可能是如何建立讓他人喜歡的語言用詞、禮貌舉止、服裝儀容、表情……等方法。確實，一個一個學會個別的具體方法，也是一種讓人喜歡的重要方式之一，但與其這樣，「喜歡對方」會是讓對方喜歡自己的更佳捷徑。雖然有人說學問沒有技巧與捷徑，但在讓人喜歡自己的方法上，卻有這樣「善意互惠性」的捷徑。所謂善意互惠性，是指「人會喜愛喜歡自己的人」的法則。我們當然喜歡自己喜歡的人，但也喜愛喜歡自己、對自己懷有善意的人，所以想讓對方喜歡自己，只要讓自己喜歡對方即可。順著該法則，只要設法將善意傳達給對方，對方就會喜歡對他懷有善意的我們。正因為人很容易順從自己喜歡的人所說的話，所以我們就可以輕易的藉此驅使對方。男女之間的戀愛也適用該互惠法則。例如，成為男女朋友的理由大多是「因為他(她)向我告白」，就是該互惠法則活動的證據。雖然在戀愛上，也有像演藝明星那樣緋聞不斷的人，但大部分的男女朋友心中都只愛一個對象。然而，同性間的關係、工作場所的人際關係卻不限於一個對象。因為朋友、知己是越多越好的。所以善意的互惠法則，在工作場所上、在朋友之間，是更為適用的。或許有人會反對說：「但實際上，不是說喜歡就能夠喜歡的。」如果，自己無法嘗試去喜歡對方，自然就不會喜歡對方。總之，如果想驅使一個人朝自己的意志，就請對該人抱持善意，或是讓自己喜歡對方，嘗試表現出善意來。接受到誠意的對方一定會相對還以善意的，這樣一來，自己就更可以真心的表示善意了。此外，麻煩—被麻煩的關係，可以說是工作場所中的重要人際關係。它超越了組織里指示工作、遵從指示行動的正式關係。麻煩別人是件花時間的事，對個人來說是件討厭的事。另一方面，麻煩別人的人心中即使對援助感到非常感謝，但在心裡會覺得欠對方人情，所以也並不愉快。麻煩—被麻煩的關係對雙方個人來說，都是不愉快的經驗。但就如前述，這種關係在人際關係上，會產生強大而肯定的連結。就心理學的角度來思考的話，每個人明知不愉快仍然去做，是因為持續該人際關係，遠比雙方的不愉快心情要來得重要。但是，事實上，麻煩的行為，反而會激起對對方懷抱更善意的心理。這不是「想讓人喜歡，就不要去麻煩他人」，相反的是麻煩他人是一種正面的逆向思考。雖然拖別人下水的方式，會引起憎惡，但適當的麻煩—被麻煩的關係，卻可以加深彼此的善意。這個「麻煩別人」 的理論告訴我們：善意可以驅使人行動，且善意是可以產生和培養的。06、開發你的能量 尋找更多機會（6）（六）成功的會議可以凝聚向心力一個人的力量是渺小的，工作是整個團隊共同努力完成的結果，所以，當你想成為優秀的領導者，就不可以忽視那些鼓勵自己、溫暖體貼並支持自己的人。不管在工作或在生活上，人是無法忍受孤獨的。雖然一個人生活可以很輕鬆，但還是需要朋友，沒有傾訴的對象是會很寂寞的。在工作中，如何巧妙的驅動身邊的這一群人，無疑是一個優秀領導者必須思考的重點。不管是在商場上、工作中，或是其他關係的團體里，如何率領團隊工作，是相當重要的課題。團隊工作的最基本原則是全體參與，建立有效率的組織與決策機制，決定各個成員的工作分擔。當組織逐漸擴大時，大家不知不覺中會過度熱衷於自己所負責的部門，而忘記全體參與的原則。如果變成只由少數幹部們來決定基本方針等的話，團隊工作就會混亂起來，因此，應該儘可能從在設定目標、計劃階段時就讓全體人員參與。在參與重要決策的過程是很重要的，可以藉此強化他們對團隊的歸屬意識。如果部屬們沒有參加決策計劃，一旦有情況發生時，就會對該計劃說出不滿或挑毛病，這是人之常情。但如果他們自己從一開始就參與的話，即使執行起來的成效不如預期，也會因為是自己決定的事，而不好意思表達不滿。全體參與決策，最常利用的手段就是會議。雖然管理學者對會議的好壞雖有正反不同的意見，但是當組織達到一定規模之時，會議就無可避免地成了必要的機制。一個領導者的優劣，關鍵就在於是否可以巧妙地利用會議，達到全員決策。會議是一個集合的載體。通過會議使不同的人、不同的想法匯聚一堂，相互碰撞，從而產生「金點子」。許多高水準的創意就是開會期間不同觀念相互碰撞的產物。會議總是在大於一人的情況下發生的，即使是只有兩個人的會議，這兩個人也是一種小型組織。沒有不開會的組織或部門，一個組織或部門不召開會議，它的存在價值就會受到質疑。因此，會議能夠充分顯示一個組織或部門的存在價值。另外，會議不只是為了做決策，更是傳達、交換情報的場所，應該經常利用會議來檢討組織的流程是否順暢，並進行意見的交流。隨著科技的迅猛發展，人們的溝通方式越來越多，現在人們可以通過Ｅ-mail、多媒體等種種形式進行溝通，但是，群體溝通，即會議這種方式，是任何其他溝通方式都無法替代的。因為這種方式最直接、最直觀，這種方式最符合人類原本的溝通習慣。07、開發你的能量 尋找更多機會（7）但會議的效率又是最重要的。很多公司往往由於以下原因，開會效率低下：公司的主管都不知道何時是開會的最好時機。許多重要的會都安排在周五下午開，或非要安排在事務繁忙的周一開。◆許多主管對於何時開會幾乎都不徵詢員工的意見。這使得員工疲於奔命，甚至得延後或放棄參加其他會議。◆有些「必須到會」的員工，因為已經與重要客戶或政府官員有約在先，根本不能出席，這使得會議討論很難進行。而到場的人往往並非與議題關係最密切的人，所以準備不充分或者根本來不及準備。時下有一句很流行的話——「最近比較煩」，對太多的職場人士來說，這句話可以改為「開會比較煩」。開會之所以煩，就是「會議常在毫無章法的狀況下進行，甚至毫無意義地延長時間，即使有決議，質量也很低」，簡而言之，會議效率不高。所以，科學的利用會議，要了解以上致使會議效率不高的原因，才能有意避免以上情況出現。另外，會議不是形式上的敷衍。要利用會議加強大家的向心力。隨同質性會議次數的增加，出席率就會逐漸下降。這是因為大家都有自己的行程計劃要執行，再加上會議的內容流於慣性的關係。當情況變成與其出席會議，不如優先拜訪重要客戶、與業界開會或出差考察時，就是會議已經流於形式的證明。這時，必須重新檢討該會議的進行方式，並思考是否要停止會議。不管是會議，或只是單純為了遊玩的聚會，如果不是非常有意義、非常有趣，出席率通常都會很差，如果不想出席，再多的理由都想得出來，所以一定要想出讓大家都願意出席的內容，且要運用會議來凝聚大家的向心力。有個文化研究團體，該團體的規則只有一項，那就是一定要出席定期的會議，因為他們認為，就像奧林匹克運動會一樣，參加本身就是有意義的。在定期的聚會當中，不同部門的人共同，在工作、娛樂、人生等各種話題上，交換意見，促進對彼此的了解。在集會上感情較好的夥伴，平日自然而然會聚在一起，形成幾個小的次集團，但只要沒有脫離主要團體，是不會變成負面因素的。相反的，如果巧妙活用小團的力量，整個團體也可以發揮巨大的團隊工作力量。會議開展有效的溝通，其傳達資訊、監督員工、協調矛盾、達成協議與解決問題、資源共享、開發創意、激勵士氣並鞏固主管地位的目的就都能達到。08、正確認識下屬們（1）正確認識下屬們，試著換位思考（一）多聆聽下屬，這是進行交涉的最高準則[在人際溝通上，聽比說要求得更重要。如果能提升聆聽的能力，就可以更增加個人的自我表現威力。專心聆聽他人說話，是一種很好的自我表現。]美國的「本福爾德號」在邁克爾.阿伯拉肖夫艦長的領導下發生了神奇的轉變，成為太平洋艦隊最優秀的艦艇。而艦長本人在回憶從前時說道：事實上，我學習領導技巧開始於在華盛頓的時候，是從觀察威廉·佩里的一言一行中學來的。他是一位很受歡迎的人，各國元首、外交官、國防部長、還有美國軍隊和兄弟盟軍的人都很喜歡他。他之所以能夠做到這一點，其中一個很重要的原因就是他非常注重聆聽的技巧。無論談話對象是誰，他都會把全部注意力放在對方身上，絕不會左顧右盼。由於他非常注重尊重別人，所以人們都喜歡跟他在一起，這使我意識到：我也應該用同樣的方式來影響別人。就這樣，佩里成了我的榜樣。但是真正徹底地改變了我的領導風格的，還是後來發生的一件事情。這是一次讓人感到痛苦的經歷，可對我卻非常關鍵，它使我真正意識到了聆聽別人的重要性。佩里使我意識到了自己在聆聽方面做得並不夠。我不止一次地問自己："當一位下屬走進辦公室的時候，我是否真正地給予了對方應有的重視？"我只是在等待著對方講完，然後發布命令-事實上，可能我並沒有真正地聽到他到底在講些什麼。慢慢地，我開始為自己確立一個新的目標。就在接管"本福爾德號"之後不久，我暗暗發誓：要把自己與船上每個人的每次碰面當做當時最重要的事情來處理。這對我來說並不容易，而且我做得也並不是很好，可水兵們的熱情還是促 使我堅持了下來。之後，我們才取得了那麼多的成功。我每次思考溝通的問題時，總會想到棒球。棒球是以反覆交叉守備與攻擊來決勝負的運動勝敗取決於包括投手能力與守備能力。有防守能力的話，就可以將對方的得分降到最低。在這之間，如果能掌握一點點的機會，比對方多獲得一分的話，就可以獲得勝利。至於防守能力是可以藉由練習來提高。所以，相信大家都了解，提高防守能力有多麼重要。人與人之間的溝通也是一樣。聆聽能力就是防守能力，說話能力就是攻擊能力。有了防守和攻擊，任何借口都可以說出來而不用怕別人不接受。我們都想提高自己的說話能力，但卻很少思考培養聆聽能力。但實際上，聆聽能力是比較重要的，且只要我們多用心一點，每天不斷在生活中訓練，就可以提高聆聽能力。我認為對很多人來說，與其將目標設為一個很會說話的人，不如將目標設為一個很會聆聽的人，人生會變得更豐富。因為不管是工作或是人際關係上，其根本基礎是人際溝通，而溝通是藉由所謂聆聽的行為而成立的。通常，我們在所謂「說」、「聽」、「讀」、「寫」的語言行動中，「說」、「聽」所佔的比例超過七成，其中「聽」的比例又超過四成。提高聆聽能力，溝通能力可以變好，必然的，人際關係也會變好，當然工作也會做得很好。自我表現是傳達自己，其基本是說話，說話是屬於「攻擊性的自我表現」，而人際溝通也是自我表現的一部分。在人際溝通上，聽比說要求得更重要，是屬於「防守性的自我表現」。09、正確認識下屬們（2）所以，如果能提升聆聽的能力，就可以更增加自己個人的自我表現威力。一味滔滔不絕的說話，並不是真正的自我表現，專心聆聽他人說話才是最好的自我表現。讓說話者心情愉快的聽話方式有哪幾種呢?不管任何事情都有其原則原理，能根據該原則原理行動的人才會是強人。能在該原則原理上，巧妙加上自己獨立思考的人，可以獲得極大的成就及成功。只要堅持該原則原理，就可以避免重大的錯誤，也可以專心磨練自己的才能。有關聆聽方式也有其原理原則，只要遵守這些原理原則，就不用煩惱說不會交談溝通。然後再思考自己的個性，製造屬於自己的交談溝通方式。另外，善於傾聽在搞好人際關係中具有十分重要的意義。心理學研究表明，越是善於傾聽他人意見的人，人際關係就越融洽，因為傾聽本身就是褒獎對方談話的一種方式，你能耐心傾聽對方的談話，等於告訴對方「你是一個值得我傾聽你講話的人。」這在無形中就能提高對方的自尊心，加深彼此的感情，有利於人際交往。同時，善於聽取別人的意見，可以彌補自己的不足，不斷發展自己，完善自己。在順境中，聽取別人的意見可以使自己保持冷靜的頭腦，無往不勝；在逆境中，善聽別人的意見可以使自己鼓起奮進的勇氣，知難而進。所以，要學會傾聽，不僅對他人而且對自己都是有積極意義的。（二） 試著去做下屬，嘗試和下屬職位互換[嘗試交換上司與部下的職務會在已經老套的系統中增添新思維和獨創性，讓系統變得更有效率、更人性化。]和你的下屬互換職位給我們的啟發是，如果可以將這個方法巧妙運用在商業社會和企業內的話，就可以謀求企業的活潑化。例如，嘗試逆轉政府機關和大企業做決策時的工作流程。亦即，高層管理人員在製作完成計劃方案後，不是將方案往上呈報，而是往下傳閱尋求認同。這樣一來，他們一定可以發現自己先前完全沒注意到的問題。在這種模式下，上司對部下、部下對上司的了解也會與日俱增，更會在已經老套的作業系統中增添新思維和獨創性，讓系統的運作模式變得更有效率、更人性化。嘗試交換上司與部下的職務一天，相信也會是件很有趣的事。部下可以知道，上司的工作是經常必須在短時間件內決定風險很多的決策，其實並不輕鬆，上司也可以知道，部下的工作看起來簡單，但卻比自己想像的要花時間。雖然在交換職務的一天里，工作的流程會很混亂，但如果把它想成是對系統的精密檢查，那就是有價值的混亂。系統是否有效率的運轉，必須要定期檢查。系統與人的身體一樣會生病，要治好必須花大量的時間與金錢。所以，在系統仍正常運作的時候，應該要定期花少許的時間與金錢，從各種角度進行檢查。檢查之前，要了解以下的問題：1、 誰將要做些什麼？2、 誰將要向誰彙報工作？3、 如何使人們和各項活動聯繫起來？如何歸類分組？4、 雖然在系統建立如何通過任務分配和職權委派來確定上級與下屬的關係(正規的溝通和彙報關係)?10、 正確認識下屬們（3）熟知了以上原則，各層次的管理人員都要不同程度地實施組織的過程。當然，組織職責的範圍將隨著管理層次的不同而變化。雖然在系統建立之初，可能是完美無缺的，但因為周圍的情況、現實環境的價值觀，會隨著時間的流逝，時時刻刻在變化，所以必須修正系統，讓它符合社會潮流。一味怠惰於老舊的系統中，就會被時代潮流所淘汰。此外，身為領導者，千萬不可以忘記，所謂新系統在建立完成的時候，就已經是落後時代的過時法則。如果沒時間做定期檢查，而放任不管的話，那最後將會變成不可收拾的問題。採用新系統的時候，如果採用的理由是現在很流行，其他地方都在使用的話，那是很危險的。即使是相同規模的同行企業採用，也應該要充分調查這套運作系統是否適合自己的公司。如果不是適合自己企業獨特背景、運作環境的系統，就算它再怎麼好，也無法充分發揮功能所以，有時候長時間使用習慣的系統，雖然效率較差，但因為員工在使用上壓力較小，反而會產生效果良好的結果。雖然導入新系統時的暫時壓力，必須要努力克服，但也應該要排除給予員工慢性壓力的系統。因此，在熟知工作系統中的人員分工及職責後，應多嘗試試著和下屬交換職務，這樣和下屬就做到了互相了解，知己知彼，試著去做下屬，避免了因下屬反對意見而出現的措手不及。（三） 升職意味著壓力的增大最讓在職場打拚的男女們興奮和欣慰的事情，莫過於職位的升遷了，勤奮辛苦的付出終於得到回報，如履薄冰的日子又多了一份保障，事業的發展有了奔頭和方向。可是，就在你摩拳擦掌、躍躍欲試之際，你就會發現各種各樣意想不到的問題，連數日前還得心應手的工作，現在也不那麼好開展了。慧女士從升職到跳槽僅僅就是3個月的時間。是在一個服裝銷售公司的一次人才招聘上脫穎而出的，由於積累了很多銷售方面的經驗，並有大量的客戶資源，所以很快就被任命為該服飾公司駐東北地區的市場總監。慧女士得知這個消息的時候，很是高興，躊躇滿懷。但在此後的一個月時間裡，慧感覺到被一種無形的東西壓抑著，新的公司、新的老闆、新的同事、新的客戶，都要從頭去熟悉和適應。好強的她越是想在短時間裡弄好這些，就越是弄不好，總是出岔。所以，她對下屬抑制不住地大發雷霆，周圍的人也不敢同她接近和溝通，她成了名副其實的「孤家寡人」。3個月以後，不得不選擇了黯然離開。這個例子我們看到，不急不躁，提高心理承受能力。要給自己一段時間去接納新的環境，要知道並不是每個人生來就會做領導的，迅速適應新角色才是當務之急。這時的你不要急功近利，要注意適時地請教同級，關心下屬，不恥下問，沒有誰會拒絕你的。你可以從容地理清工作的頭緒，分出輕重緩急，有計劃有步驟地完成部門的工作。每個人總是從各種不同的角度比較自己與周圍的人。請不要忘記，職場壓力的最大原因之一是，同是好朋友的晉陞。當在公司獲得升遷之時，不管是部門內或好朋友之間，都會舉辦升遷慶祝會以示慶祝。上班族自己在工作上位於組織的哪個位置，是非常重要的一件事，因而在組織上爬升到高位，無疑是件值得祝福的事情。隨著地位的上升，薪水也會水漲船高，但比這個更重要的是，隨著地位的上升，許可權也會變大，在工作上更能按照自己的思考行事。總之，升職是一件讓人覺得很激動又很有挑戰的事，你的努力工作得到了回報，但壓力也會隨之增大了，若想在公司有個很好的發展，不斷得到提升，充滿自信、不斷努力工作是重要的，但是對重要的事情有清醒的認識，又能夠在事情成為問題之前採取行動是必要的，在許多的管理培訓里，經常會講這方面的事情，目的也是幫助你學會在商業的環境中如何管人、如何成功。11、 正確認識下屬們（4）（四）如果下屬變成了你[從「同事」變成「上下級」，困難的是雙方角色的轉化不容易適應。但從另一個角度來說，這也完全可以成為你的優勢：「因為你一直都屬於這個團隊，所以你完全熟悉這個公司、這個部門的運作方式和習慣，了解這個團隊各個成員的具體實力和相互關係]「後來我才了解到，下屬們覺得我被提拔後好像變了個人，太嚴肅，所以產生了隔膜。」這是一個剛升職不久的經理髮出的感嘆。新官上任要馬上管理舊同事，不少人有類似這樣的經歷。在同一個團隊里工作的人，本來大家地位各方面都是平等的，突然其中的一個人被提升，團隊本身的平衡狀態被打破，不管是新上司還是新下屬，要適應角色都需要一段時間。如何對待以前的同事，現在的下屬？讓我們先來看看下屬需要什麼樣的上司吧。１下屬努力工作，上司要支持。成功的時候不要把成績全部據為己有。失敗或沒有達到預料的成果，領導應該找出解決的方法。不要一味的埋怨下屬，把責任全推到下屬身上。２下屬希望有發揮的空間，要有一定的許可權，不用事事請示。３領導一定要有威信，表率作用，堅持原則、一視同仁是領導威信所在。４善於與下屬溝通，私下交流時，通情達理，實事求是。５每個員工都有目標要求希望通過努力工作來實現。工作達到要求後，上司能夠給予方便和兌現。以上這些「好上司」的特質，是下屬普遍比較認同的，從同事轉化成上級，開始大家會有一些尷尬，但經過磨合期，習慣了也就好了。所以說，從「同事」變成「上下級」，困難的是雙方角色的轉化不容易適應。但從另一個角度來說，這也完全可以成為你的優勢：「因為你一直都屬於這個團隊，所以你完全熟悉這個公司、這個部門的運作方式和習慣，了解這個團隊各個成員的具體實力和相互關係。（五）升職後以什麼樣的行動管理下屬？升職後，如何面對新的團隊管理，這樣的問題並不少見，若干晉陞之後應該感到高興，更努力工作的人，卻在晉陞的同時顯得落落寡歡，變得憂鬱。對上班族來說，部門經理是一個向上晉陞的起點，成為部門經理的喜悅雖然很大，但這個頭銜卻也是職務的轉折點。在大部分的公司里，部門可以說是相當獨立的組織，以部門為單位的任務與行動也很多，部門經理是實際執行部隊的指揮官。所以，成為部門經理之後，就變成指示與命令部門內員工的領導，地位職責與原來便完全相反了。如果無法順利更換職責的話，在自己的心理就會無法適當應對下屬，部門內的運作會變得不順，而加深自己的憂鬱。之前第一重要的事是做好上司所交代的工作，但今後最重要的職責是自己布置工作和指示、命令部下，讓部下工作。因此，升職之後，首先頭腦必須做一百八十度的旋轉。那麼，成為領導者之後，要做出怎樣的行動才好呢?12、正確認識下屬們（5）在心理學上，領導者的行動有如下幾項。不管是部長、部門經理或是團隊的負責人等，成為領導者時，要將以下的行動放入自己的腦海，才能推進工作、應付下屬。1.率先的行動：率先帶頭做。2.親密化行動：與部下親近。3.承擔成敗的行動：擁有責任感。4.掌握人心的行動：整合部下。5.組織化行動：明白確定各自的分擔工作。6.支配的行動：明確的指示。7.傳達情報的行動：正確的傳達。8.賞罰的行動：徹底信賞必罰。9.獎勵業績的行動：建立目標，給予獎勵。以上是一個成功的領導者必須付諸行動的九大項目。領導者的決策如果不清楚不明確，下屬便沒了行動的動力。如果表現得優柔寡斷，會給部下沒有領導者氣質的印象。成為管理階層，或是成為部門領導者，應該要改變先前的行動模式，積極採取如下所述的九項領導者行動準則，學會領導部屬和與部屬進行良性互動的技巧。下面，將對於以上提出的九個行動項目一一作出細緻的說明，遵循這幾個準則，會為決策提供良好的借鑒和幫助。1.率先的行動。在當部下的時候，遵從上司的指示，付諸實行是最優先的事，但相反的，領導者最重要的是提出新企劃、新點子等創造性工作。總之，自己要設法主動成為佼佼者。晉陞為領導者，情緒穩定下來之後，首先應該要以領導者的身份，向部下指示新的行動計劃。如果你的企劃方案獲得好評，那部下就會將你視為真正的領導人物。2.親密化行動。與部下積極接觸，不只是所謂上司與部屬的組織上關係，而是要建立與部下心連心的關係。如果沒有心理上的溝通，就會顯得非常脆弱。即使形式上是發號施令的人，但如果大家都沒有打從心中承認的話，就不能算是真正的領導者。3.承擔成敗的行動。明確自己是部門的代表，親身面對外來的責難、攻擊，為團體的利益積極行動。先不論事情的對與錯，即使被上面的人批評、指責，也要支持部下，為自己的部門負全責。因為自己是部門員工的代表，所以身為領導者，必須要有承擔成敗的行動。4.掌握人心的行動。為了讓部門員工團結一條心，讓氣氛開朗愉快，要立即仲裁部門員工的對立事件，讓整個部門順利運作。如果部門無法整合，領導者的指示就無法有效的運作，好不容易推出的好計劃，也會因為部門員工的對立而在執行上遭致失敗。所以，建立部門員工團結一心是必要的。13、 正確認識下屬們（6）5.組織化行動。為了讓工作流暢進行，部門內組織化是必要的。領導者必須思考工作上的職責分配，指示每一位部屬在部門內應該盡到怎樣的工作責任，還有明白界定每位部下之間的關係。6.支配的行動。領導者要毫不猶豫的明確做出指示，命令必要的事項，還要明確表明自己的判斷、意見、想法和決定。因為，下屬大都在等待領導者的決策，領導者如果不明確的話，部下想動也動不起來。如果表現得優柔寡斷，會給部下沒有領導者氣質的印象。7.傳達情報的行動。部門領導者比部屬佔優勢的地方是在公司會議時，獲知上級信息，其他的員工則透過部門領導者，了解上級的決策、意見。因此，儘可能正確且迅速的向部門員工傳達上級的情報，讓部門員工可以藉此知道公司的整體走向。如果領導者沒有向部門員工傳達高層的情報，員工就會變成活在情報孤島上的人，如果領導者傳達了錯誤的情報，那部下就會沉浮於公司之中，不只如何是好。在情報傳達上，也有逆向傳達的情形。高層的人很難知悉每一位一般員工的想法、意見，也無法直接聽到工作現場的意見。這時，將下屬信息傳達給高層，就是部門領導者傳達信息行動的另一個職責。8.賞罰的行動。領導者是站在評價部門員工的立場，因此必須要根據一定的標準，採取信賞必罰的行動。部下獲得適當的報酬、受到讚美的話，一定會感到很高興，更加努力工作，也會肯定、尊敬領導者。另一方面，當部下有違反規則的情形時，就必須要適時適度加以處罰。如果不給予處罰，不只是部下的行為舉止會更加離譜，領導者也容易被輕視。而且，不只是行為離譜的部下會如此，就連其他部下也會降低對領導者的評價，逐漸不承認領導者的權威。9.獎勵業績的行動。領導者為了提升部門的業績，從平常就要不斷督促部下，讓部下努力工作，達成目標。以上是九個領導者所應該有的行動，想成為優秀的領導者，就必須確認這九個項目，對部下做出適當的行動。只要加以留意，就可以以領導者的身份來掌握下屬的心，驅使下屬行動。14、正確認識下屬們（7）（六）對待「個別下屬」的辦法——把他們的個性都發揮出來[他們總是那麼的與眾不同，他們卻不喜歡按照公司所希望的模式來塑造自己的行為。但是對於各家公司來說，為這些『個別分子』作出一些適當的調整，對他們採取更為靈活的政策是應當的，因為這些人有時能夠為公司提供很多有益的想法和建議，為公司作出重大的貢獻。]大多數部門當中都存在著至少一名「個別」的下屬——這樣個別的下屬總是活潑過頭，有時會給你造成很大的麻煩。這就使你對他們的管理工作成了一項非同尋常的任務。但是，如果管理方法得當的話，將有助於使這些下屬身上的天分和潛力得到最大限度的發揮。好的領導者會花一定的時間去了解自己手下的員工，並且在此基礎之上找到一種強有力的管理方法。但是，正如曾經為數家位於財富五百強之列的公司工作過的、自稱為技術「個別分子」的ＩＴ諮詢顧問Ｔｏｍ Ｂ所說，在遇到他這種類型的「個別分子」時，很多上司所採取的做法都是迅速的解僱他們，而解僱的原因就是出於錯誤的第一印象。Ｔｏｍ Ｂ說：「我不喜歡『個別分子』這個詞，因為人們一提到『個別分子』就會想到是異類的分子」。他把這種「個別」行為形容為：不喜歡和不信任所有級別的管理人員，與同僚不能很好的相處，不穿制服、不打領帶、也不佩帶公司的徽章（儘管公司要求這樣做），擁有自己獨立的時間。其實，用『個別分子』一詞來形容這種類型的員工非常合適。他們總是那麼的與眾不同。管理人員總是會遇到很多這樣的「個別分子」，而這些個別分子又總是會表現出與眾不同的行為，這種現象在那些規章制度起著重要作用的公司里顯得尤為突出。從技術層面上來看，這些「個別分子」是非常聰明的，但是他們卻不喜歡按照公司所希望的模式來塑造自己的行為。不過，只要這些『個別分子』還在工作中發揮著自己的作用，發揮著某項特殊的才能，對於他們的行為，人們通常還是能夠容忍的。有些時候，在經濟不景氣的時期，他們可能會由於自己的行為而遭到解僱。但是對於各家公司來說，為這些『個別分子』作出一些適當的調整，對他們採取更為靈活的政策是應當的，因為這些人有時能夠為公司提供很多有益的想法和建議，為公司作出重大的貢獻。」不過，各家公司的管理人員與其千方百計的尋找機會將『個別分子』掃地出門，不如制定一個包含幾個具體步驟的特殊的管理計劃，對他們進行有效的管理。下面，筆者提供了幾條管理方案：給「個別分子」一定的自由空間。要給「個別分子」留出一定的空間，這樣他們才能夠自由的呼吸。如果對他們進行微觀管理的話，結果只能是適得其反。為「個別分子」提供明確的指導與反饋。要告訴他們，他們的行為會給自己的結果帶來怎樣的損害，告訴他們其他人對他們的看法——不管是對的還是錯的——都是他們必須要克服的障礙——如果他們真的想要使自己的才能得到最大限度的發揮話。15、正確認識下屬們（8）為「個別分子」提供方向和保護。這樣才能夠在公司各項規章制度的面前為他們提供保護。把握適當的尺度。 「員工戴著耳機工作真的是什麼大問題嗎？」「如果員工喜歡上班晚來晚走，喜歡熬夜工作，而在這種情況下能夠有驚人的工作產出，那麼他們的這種工作習慣是什麼大問題嗎？」對於管理人員來說，在對待「個別分子」時，最重要的是要把握好尺度——不能太松，也不能太緊。另外，作為上司，要理解並能證明這些「個別分子」的作用。對於那些能夠理解「個別分子」行為的領導者來說，如果他們想要讓「個別分子」在未來免遭解僱、降級的厄運，他們就必須在公司政策框架的範圍內為這些「個別分子」提供保護。對這一點，『個別分子』自己也應該有清醒的認識。如果他們不能夠證明自己存在的價值，那麼公司又為什麼要容忍他們的『個別』行為呢？管理那些願意服從公司的規章制度的員工不是要容易的多嗎？不管對「個別分子」的管理多麼有效，在處理「個別分子」同其他員工的關係時，困難總是會出現。事實上，很多「個別分子」所擁有的技能和豐富的經驗能夠給公司帶來巨大的價值，而管理層對這一點也有所了解。所以他們會去適應這些「個別分子」，不管他們是好的、壞的還是平庸的。如果領導者能夠在對「個別分子」進行管理的過程當中運用恰當的方法和手段，不管是「個別分子」本人還是整個公司都將從中受益。（七）如何管理和對待出類拔萃的下屬[「明星下屬」的出現，既是公司的需要，也是下屬本身的需要。對待「明星員工」要讓他們適應企業的情況，同時，作為領導者，也應對他們一視同仁。]在大部分企業中，都有一些「明星員工」。他(她)們可能是那些有希望進入管理層的年輕管理者，或者是那些優秀的業務能手。一般來說，他們是那些對業績貢獻最大的人，公司的未來也常常掌握在他們手中。「明星下屬」的出現，既是公司的需要，也是下屬本身的需要。在個人的社會，下屬們都希望能通過自己的努力得到獎賞，對公司來說，以提供專業服務的組織如諮詢公司為例，員工不論是在外部、內部管理或者業務方面的 聲譽都有助於提升業績，那些聲名遠揚的諮詢顧問能吸引客戶，在內部有口碑的項目經理可以組建優秀的團隊，而某個業務方面出眾的員工自然對更好地完成項目有幫助。許多公司以錯誤的方式管理明星員工，要麼完全忽視明星員工，要麼過分看重第一種「超級明星員工」， 這都是不科學的管理方式。對於有超級明星員工的組織，管理學能給它的建議相當有限。這個議題也不太重要，因為大多數人並不需要面對這種管理困境。通常情形下，超級明星一般也已經是核心管理層的一員。我們可以認為，超級明星員工有著很強的個人魅力與影響力，也有著很強的業務能力和自我管理能力。超級明星員工的形成有各種各樣的歷史原因，他也必然會對團隊產生極大的正面或負面影響，我們無法忽視他們的存在。16、正確認識下屬們（9）管理這些超級明星員工，關鍵是為他們創造一個好的團隊環境，團隊成功的價值遠超過個人明星，並且不能讓團隊成員等待他有奇蹟般的演出。以剛剛來過北京的「飛人」邁克爾·喬丹的經歷為例，在1995年復出時，喬丹神話處在最頂峰，當時的論調是，他是最偉大的運動員，所以芝加哥公牛隊自然可以贏得冠軍。結果是怎樣的情形？球員為他的球技所迷，打起球來反而像是看戲的觀眾。這是因為那些曾經和他熟識的隊員大多不在，他復出後引起的騷動使他很少能和隊員們在一起訓練，並且時刻被大批保鏢和私人隨從環繞，這些都使得他和隊員產生了疏離感。因此，管理超級明星員工，首先就是管理他的隊友、「追隨者」，讓他們知道自己是團隊平等的一員，要調節好他們對超級明星的心理預期；其次是管理他的上司、領導者。正如一個球隊的教練一樣，領導者絕對不能期望在超級巨星離場後，會有新的巨星到來(這可能發生，但把全部希望寄託於這一可能)，他需要建立一個基於新的團隊。如何管理這些「明星員工」實際上，管理「明星員工」，最重要的任務是幫助那些年輕管理者和業務能手成長，或者說完成角色轉變。以學術界為例，一個拿到博士學位、以博士後身份在頂級科研機構開始職業生涯的科研人員來說，能在最好的科研機構工作已說明他是業務能手，但現在他要面對一個角色轉變：技能被認為理應具有的東西，僅僅像過去還是做研究生時做好常規工作是遠遠不夠的；閱讀教科書和相關文獻變得相對次要，關鍵是知道自己要和什麼人交談；他需要有一些「特殊的魅力」，譬如自信、鋒芒畢露的交談風格等等。過去，不論在學術界還是服務組織，奉行的大多是「適者生存」的自然選擇觀念：那些有潛質的員工自會脫穎而出，那些成功的年輕管理者會成長為合伙人。他們可能會得到培訓機會，會得到發揮才幹的舞台，會獲得職位提升等等，但他們通常不得不獨自艱難地完成這種轉變過程，而不能從那些對這一轉變過程有著深刻理解的前輩那裡得到指導。現在，激烈的市場競爭更使得這些前輩們根本無暇去承擔指導的任務變得難以完成。因此，對待「明星員工」要讓他們適應企業的情況，同時，作為領導者，也應對他們一視同仁。17、和你的下屬們共同面對挑戰（1）（一） 與下屬們緊密相連，共同解決困難企業所面臨的情況和環境極其複雜，在很多情況下，單靠個人能力已很難完全處理各種錯綜複雜的信息並採取切實高效的行動，所有這些都要求組織成員之間進一步相互依賴、相互關聯、共同合作。而合作團隊-在這裡簡稱為「團隊」.的建立正是旨在解決錯綜複雜的問題，並進行必要的行動協調，保持組織應變能力和持續的創新能力。挑戰是存在很多困難的，但大家一起忍耐過來的共同經驗，反而讓彼此互相產生親近感，緊固了彼此之間的連繫，就是加深了彼此之間的善意情感。心理學家曾經指出，如果曾經一起體驗痛苦的事或恐怖的事，彼此之間的好感就會提高，這是社會性的一般法則。這是因為痛苦或恐怖的事會提高每個人的害怕心理，害怕心理提高的話，人就會希望與他人在一起，希望藉由與他人在一起，消除害怕的心理，求得內心的穩定與平靜。才能互補、團結和諧並為負有共同責任的統一目標的一群人，這是最佳狀態的團隊，只有可行而又具有挑戰意義的目標，才能激發團隊的工作動力和奉獻精神，為工作注入無窮無盡的能量。團隊的精髓是共同承諾。共同承諾就是共同承擔集體責任。沒有這一承諾，團隊如同一盤散沙。作出這一承諾，團隊就會齊心協力，成為一個強有力的集體。很多人經常把團隊和工作團體混為一談，其實兩者之間存在本質上的區別。優秀的工作團體與團隊一樣，具有能夠一起分享信息、觀點和創意，共同決策以幫助每個成員能夠更好地工作，同時強化個人工作標準的特點。但工作團體主要是把工作目標分解到個人，其本質上是注重個人目標和責任，工作團體目標只是個人目標的簡單總和，工作團體的成員不會為超出自己義務範圍的結果負責，也不會嘗試那種因為多名成員共同工作而帶來的增值效應。有了共同的目標，面對挑戰，會比你一個人孤身奮戰強百倍，團隊的利用是可以使下屬們更加團結。在工作場所上，可能成為朋友的同事非常多，但如果沒有共同的體驗，尤其是共同的痛苦經驗的話，彼此之間是很難敞開心房的。陷入絕境時，求人的情緒會變強，真實的內心就會裸露出來，也因此，唯有在緊急的時候，同事之間才能成為真正的好朋友。雖然陷入絕境是一件很辛苦的事，但是想要當一個值得信賴的上司，或是尋找可以依靠的部一，這無疑是大好的機會，好好奮戰下去吧。（二） 讓下屬們動力十足！我手下有一名員工的工作表現不是很好。一直以來，我都想把這個問題搪塞過去，因為我想所有的問題最終都是能夠自行得到解決的。但是，現在的事實證明這樣做是不行的，我手下其他的員工已經開始有憤慨和怨恨的情緒了。並且沒有了工作動力是很可怕的。請問我該如何去做呢？關於這樣的問題和抱怨，已經不是特殊現象了。缺少工作動力的員工的存在不僅僅對管理人員來說是個問題，對所有的員工來說都是一個問題。不滿的情緒會很快的蔓延開來，對整個工作環境產生影響。其他的員工也有可能會受到波及，甚至是那些工作表現出色的員工可能也難逃此劫。18、和你的下屬們共同面對挑戰（2）基於上述原因，在發現問題之後立即採取建立工作動力的行動是非常重要的。要解決這個棘手的問題，還是有一些最佳途徑的。首先，你要確定具體的問題到底是什麼，並且找到問題出現背後的原因。為什麼要先確定問題，而不是立即就開始進入對員工的解僱程序呢？這當然是有很多原因的。第一個就是員工士氣方面的考慮。你當然不希望讓自己的員工覺得只要在工作中犯了錯誤就會遭到解僱。作為一名管理人員，擁有像上帝一樣的權威可能會是你所嚮往的，並且憑藉你手中所擁有的權力，樹立這種權威並不是一件難事。但是，一定要讓自己經受住這種權威的誘惑。不管你怎麼想，都無法否認這樣一個事實，那就是員工們在支持型的工作環境中的表現要比在脅迫型的工作環境中的表現好。此外，如果現在工作表現不佳的員工能夠回到「正軌」上來，說不定有一天他會成為你所領導的部門中最寶貴的一筆資產。儘管實際情況並不總是如此，但是，在有些時候，員工的工作表現不佳可能意味著在部門當中還隱藏著更大、更普遍、更深入的問題。也許，員工工作表現不佳僅僅是因為他所做的工作並不適合自己，給他換個工作崗位就可以解決所有的問題。所以，先找工作表現不佳的員工談談，然後問問你自己：造成問題的原因到底在哪兒？是不是在部門本身？是不是不在員工個人的能力控制範圍之內？員工在現有的工作環境中是否能夠得到尊重？部門的規章制度是否同公司的總體政策相衝突？員工工作態度上的問題是否正是你本人的風格的反映？要知道，管理人員的工作有時也會有疏忽和不足。然而，你可能會發現，自己所領導的部門從整體上看沒有什麼該受到指責的地方，問題僅僅是出在員工自己的身上。如果情況真的如此，你就應該根據具體情況採取相應的行動了。要幫助員工來改進自己的工作表現。Mike Malesevich在實際工作當中採用了「六步法」，幫助員工改進他們的工作表現。這「六步法」是： 1、向員工說明其工作中存在的具體問題：只談客觀存在的問題，而不談員工努力不夠 ，向員工說明其工作表現不佳所造成的後果。2、向員工說明他現有的工作表現。一定要說的具體。不要僅僅告訴員工他現在的工作態度「不夠認真努力」，而是要通過他具體的工作表現來說明他工作中實際存在的問題。3、查找導致問題出現的原因。員工是否缺乏培訓，缺乏必備的知識和技術技能？是否有外部因素在起作用？比如說家庭或是經濟上的問題。是否有員工自我控制範圍之外的因素在起作用？4、徵求員工的意見 ，聽聽員工的想法，看看他自己打算如何改善現在的局面？5、同員工一起探討各種解決問題的方案員工自己提出的方案在問題的解決上能夠發揮怎樣的作用？同員工一起探討你所提出的解決方案。將各種方案綜合到一起解決問題。6、就要採取的具體行動達成一致，並且制定出行動的具體時間框架。另外安排一個具體的時間，就解決問題的進展情況進行追蹤和討論。Malesevich說，「應用上面所介紹的方法，我幫助很多員工解決了他們工作中曾經存在的問題，改進了他們的工作表現。建立了他們的工作動力。儘管這種方法並非十全十美，但是它可以讓員工知道，其他人都在關心他們的工作，並且在努力幫助他們。要想解決員工工作表現不佳的問題，最好的辦法就是及早處理問題，不要等問題進一步深入，發展到難以解決的地步。」19、和你的下屬們共同面對挑戰（3）有效的處理員工工作表現不佳的問題可能會是一個長期的、艱苦的過程。但是，一旦問題得到了解決，你就會發現自己的付出是值得的。有了工作動力，就什麼都好辦了！（三）讓下屬們明了參與整個工作藍圖福特公司每年都要制訂一個全年的「員工參與計劃」，動員員工參與企業管理並向他們說明整體工作的計劃和概況。此舉引發了職工對企業的「知遇之恩」，員工投入感、合作性不斷提高，合理化建議越來越多，生產成本大大減少。管理者讓員工了解並參與工作流程，組織可以得到很多好處，但在決定把參與作為管理策略之前，必須了解有效參與的心理條件和額外條件，有效參與的心理條件主要有：1.下屬必須在心理上接受企業計劃；2.下屬必須贊成參與活動計劃；3.下屬必須看到即將參與的事件與其個人生活模式的相符之處；4.下屬必須能夠明確地表達自已對即將參與的事件的滿意程度。此外，必須滿足下列「外部」條件，員工參與才是可行的：對決策時效性的要求不能很高；經濟上要合理；在下屬參與決策時，既讓他們有安全感，又不破壞組織管理者的正式權威；提供參與機會時要避免參加特定決策過程的下屬向競爭對手「泄漏」信息；為使參與有效，必須為員工提供有參與決策過程的渠道；進行參與教育。那麼，在組織下屬參與整個公司前景計劃時，就要巧妙的對下屬進行組織，既不能毫無保留地把公司的安排全部透露，又要適當讓員工參與進來，所以就要合理的統合下屬。巧妙統合部下，是領導者的手腕和力量的表現，倘使能夠活用各自的長處，加以統合的話,應該可以成就想像以上的成果。身為領導者，在整合團隊、指揮部下行動時，最重要兩個基本原則是推動工作與建立人際關係。領導者在指揮部下時，明確指示應該做的工作是很重要的，同時也應該與部下維持良好的人際關係。組織是由人所構成的，如果讓人際關係惡化的話，再怎樣好的企劃也無法順利推動。因此，請牢記領導者的行動，首先是建立工作的行動。1.敞開心扉，把你的想法告訴下屬如果不知道領導者的想法，部下是不會有所行動的，因而應該不斷向所有部下明確自己的想法和意見，期待與下屬進行溝通和商量。2.新的計劃是團結的結果與下屬一同計劃新的工作，會調動他們的積極性。3.批評不好的工作。為了明確傳達什麼是好的工作、什麼是壞的工作，對於不妥當的結果，要明確的加以指責。4.堅定自己的立場明確表示自己的想法是重要的，話也要說明白，不能含糊其次。20、和你的下屬們共同面對挑戰（4）5.指示部下工作。部下一般都是等待領導者的指示，因此各個部下應該做什麼，要明確指示工作內容、分擔與職責，具體指派工作。6.明示工作的評價標準。部下有時會苦於不知以怎樣的標準和方式來進行被指派的工作，是要慢慢花時間緊密的進行，還是多少有點粗糙，快一點完成較好?為了不讓部下有這樣的煩惱，上司在指派工作時，必須要指示工作的完成時間或者要求。這樣清晰的要求會給雙方都帶來方便。7.明示工作的期限。布置工作時要讓下屬明白工作流程的期限，這樣也有利於下屬制訂工作計劃。8.明示部下的位置、職責。要仔細、清楚地向每一位部下說明自己的部門在整個組織里，是居於怎樣的位置，他們又該扮演什麼角色。還有，指示工作時，要說明該工作在整體計划上是居於怎樣的位置。組織越是底下，工人越屬於下屬部分，越是不容易了解整體工作的內容，但如果不了解整體工作的內容，就不會有想做的幹勁。僅管實際上很單調的工作，如果明白它在整體工作中的位置的話，就會產生工作的幹勁。9.讓部下遵守工作的方法、規則。在集團中的工作是有必要加以統一的。如果每個人都以各自的方法、規則來做事的話，就無法加以統御。對個人來說是好的東西，不見得可以提升整體的成果，所以領導者必須讓部下遵守工作的方法、規則，統御部下才行。10.幫助部下提升能力。集團的成果，是每一個部下個人能力的總合，所以，上司幫助每一個部下提升自己能力是很重要的。任何人都懷有上進的心，上司應該要讓它萌芽成長。11.統合工作。如何巧妙統合部門成員之間的工作，決定全體集團的成果。巧妙統合部下，是領導者的手腕和力量的表現，倘使能夠活用各自的長處，加以統合的話，應該可以成就想像以上的成果。美景美圖精品美文音樂空間職場技巧音畫圖文感悟哲理星座運清生活百科史海鉤沉健康常識書畫古玩網頁特效電腦技巧在線書架精美相冊

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