人本管理須知：你的員工為什麼 「不幸福」？

正像商品**反映著市場有所需求一樣，業界關於「幸福感」話題興起的熱潮，其背後反映的是我國企業廣大員工幸福感的普遍欠缺。近年來，「你幸福嗎」之類的話題在媒體上熱了起來，而有關提升員工幸福感、建設幸福企業的話題也成了業界的一個熱點，一些企業甚至將其提升到企業文化建設和管理的一個空前高度進行詮釋。實際上，這種現象的出現並非偶然，它體現著在世界範圍內隨著收入水平的提高、廣大員工心理煩惱和精神壓力卻日益加大的時代特徵，正像商品**反 映著市場需求一樣，業界關於幸福感話題興起的熱潮，其背後反映著的是廣大員工幸福感的欠缺，以及他們對幸福感的追求和渴望，還有管理者欲通過提升員工幸福 感來提高組織績效的思考。員工幸福感的欠缺，具體體現在內心焦慮、抑鬱、職業倦和精神壓力大、過勞死頻發、**增多等多個方面。這是伴隨著人們收入水平的提高而在業界出現的一種普遍現象。北京易普斯諮詢有限責任公司關於中國職業心理健康數據顯示：在我國企業中，60%的員工面臨著高壓力困擾，約40%的員工工作中缺乏活力，11.9%的員工對工作不滿意，2.1%的員工有較高的抑鬱傾向。上述現象都說明了我國員工的幸福感欠缺，而其背後則反映著企業管理和企業文化建設上存在著問題或缺陷。員工幸福感缺失現象，實際上表明了我國企業管理和企業文化建設在貫徹人本理念上還存在著一些誤區，在各個層面上還存在著不少問題和不足。這主要可歸結為以下幾方面：一、 以人為本的理念和制度流於形式自人本管理理論於上世紀80年代後半期在我國興起以來，許多企業的管理水平得到了有效提高，取得了良好的績效。但一些企業在管理上的形式化、表面化傾向仍很嚴重，以致 人本理念流於形式，顯得空洞。如一些企業重口號輕實踐、重宣貫輕執行，在牆上到處張貼以人為本、關愛員工等口號，但在實際工作中卻是以錢為本，將利潤目標 看得比員工利益更重要，實質上仍是把員工當成賺錢工具或生產要素，壓根沒有把員工的幸福當成企業應有的責任和義務。企業要完成利潤目標當然無可厚非，但若 把人本管理當成一種完成利潤目標的手段，理解人、尊重人、關心人、發展人的人本管理要求就成了空話，就不能真正關心各個員工的職業生涯規劃和內心感受，往 往會以利潤目標給員工施加較大的壓力，如此自然使企業員工難以產生幸福感。二、 普遍缺乏對員工幸福感的考量自人本管理於1970年代末在我國興起以來，我國許多企業依此在管理上取得了良好的績效，但仍須看到，許多企業對員工幸福感在管理上的積極作用 缺乏充分的認識，因而也沒有將其作為人本管理的考量標準。員工幸福感，是指員工對其各種需求的滿意程度的主觀感受，以人為本是人本管理的核心理念，其貫徹 到員工身上必然體現為對員工滿意度或幸福感的關心，其成效如何必然體現為員工幸福感。因此，人本管理搞得好的企業，其員工幸福感一定較高，員工的積極性、 主動性和創造性也一定會得到有效的發揮；反之，員工感到不快樂不幸福的企業，其員工積極性和經營效益一般也不會高。以往人們都認為只有成功才會快樂，但當代心理學和神經科學的最新研究表明：「事實正好相反，我們更快樂、更積極時，我們會變得更成功」，「以犧 牲快樂來換取成功，結果卻降低了成功的概率。」美國哈佛學者肖恩·埃科爾，通過十幾年的研究，利用來自48個國家、275000人、225個子課題的研究 數據發現，幸福感可作為「快樂競爭力」給組織與個人帶來變革，能使「組織的生產率平均提高31%，銷售人員的銷售額平均提高37%，醫生的正確診療率平均 提高19%，CEO的效率平均提高15%，企業的客戶滿意度平均提高12%，最積極的保險業務員和最消極的同行之間業績相差88%」。而北京師範大學心理 學教授張西超針對幸福感對國內員工的影響所做的大量研究則顯示：與高心理幸福感員工相比，低心理幸福感員工職業枯竭、抑鬱傾向、焦慮傾向分別是前者的9 倍、26倍和47倍，比如18.7%的低心理幸福感員工有焦慮傾向，而高心理幸福感員工該指標為0.7%。三、 奉行物質主義幸福觀，忽視員工的精神需求因受經濟主義、物質主義、功利主義等觀點的影響，人本理念未能深入貫徹到幸福觀上，以致不少企業管理者把幸福狹隘地理解為是金錢或物質利益的滿 足，認為只要讓員工多掙錢，薪水和獎金多，他們就會感到幸福，因而對員工幸福感的關懷、激勵都偏向於物質層面。一些員工受此影響，也片面地認為只要錢掙多 掙夠了，就能換來幸福。在這種觀念下，許多員工對金錢、地位的追求不遺餘力，但現實情況是，物質上的成就並未能帶給員工心理上的滿足和幸福感，相反，卻導 致了掙錢愈多、工作壓力愈大節奏愈緊張的現象，員工心理上的焦慮、抑鬱、厭倦還有各種精神煩惱，也因此愈來愈多，健康狀況也愈來愈差，嚴重者甚至導致頻繁 跳槽、吸毒、**等現象出現。在管理上將員工幸福片面地理解為滿足其物質需求，必然會導致員工在人際交往、尊重、自我實現等精神層次的種種需求難以得到滿足，從而難以升起幸福感。這一點是目前企業中導致員工幸福感缺失的基本原因之一。四、重視結果，忽略過程人的需求是永無止境的，人對幸福的追求也是一個不斷追求目標的過程。對員工的幸福感來說，也可分為結果幸福和過程幸福二種，二者是相互交織、不 可分割的關係，結果幸福的體驗強烈，但卻是一次性的、短暫的，而過程幸福則持續存在於整個過程中，因而是漫長的。人的潛力為達到目標的充分發揮和施展，在 攻克一個又一個問題時的興奮、愉悅和成就感，工作過程中同事間的相互幫助和關懷……，這些因素都能給人帶來樂趣，這不是成功後的幸福所能簡單取代的。但不 少企業只重結果，不重過程，即只看重企業利潤目標的達成，因而對員工也只看重其完成特定的任務指標，而對員工完成任務過程的心理感受不予理睬，導致員工抱 怨、發牢騷等現象出現，使得一些員工即便完成了任務也感受不到幸福感，而且這種只重結果的做法，客觀上造成了一些員工為達成目標而投機取巧、違規鑽空甚至 造假作偽，也使得員工在達到成功目標的同時，感受到相當的煩惱和焦慮。五、對員工的激勵有偏差，公平公正性仍待提高一些企業因受傳統的功利主義以及官本位意識的影響，只對有突出貢獻的人予以重獎，但對參與者或有貢獻相關的人員卻缺乏一定的獎勵，制定的獎勵標 准也不夠合情合理，以致員工們感到不公平。還有的企業，只重視物質獎勵，對那些業績好的員工予以重獎，而對那些辛苦工作卻因某些原因業績不好的員工，卻未 能在精神上予以必要的鼓勵和安慰，以致一些員工感到寒心，甚至產生抱怨、敵視、嫉妒等情緒。個別企業甚至在激勵上不能及時兌現承諾，獎金一直拖拖拉拉發不 下來，以致員工對管理層產生不信任、懷疑、失望等心理，難以感到幸福。六、溝通不暢，導致誤會衝突出現企業內部上下溝通順暢是人本管理的基本要求，如此才能做到理解人、尊重人、關心人，才能充分提高員工的積極性、主動性、創造性。不能在管理者與 員工、員工與員工之間保持有效的溝通，是導致職場中出現各種誤會、猜忌、懷疑、敵對甚至衝突的主要原因。現實中，國內一些企業管理者，因受官僚主義、主觀 主義、形式主義等不良思想的影響，高高在上，不能深入基層與員工積極溝通，了解員工的心理感受和建議、意見，反而偏聽偏信，主觀武斷，以致制定的決策難以 為員工認同，員工想幸福也幸福不起來。此外，一些企業的規章制度制定得過於僵化刻板，以致在某些情況下執行上難以做到變通和寬容，令員工感到心情不暢，有抵觸心理，這也妨礙了員工幸福感的提升。社會對於幸福感的關注，對深化我國的人本管理有著重要的啟示。一方面，它對現有企業人本管理的理論和實踐構成挑戰，促使我們對企業管理中現存的 問題和誤區進行反省；另一方面，它同時也構成進一步深化企業人本管理的一個歷史契機。這個契機就集中反映在要將提升員工幸福感、建設幸福企業作為人本管理 的新目標、新內容。一是將提升員工幸福感、建設幸福企業作為人本管理的新目標。台灣管理學家陳怡安教授曾把人本管理的核心**為三句話：點亮人性的光輝，回歸生命 的價值，共創繁榮和幸福。最後一句話，點出了人本管理的終極目標——企業幸福與員工幸福的雙贏。在這裡，人本管理既是手段，也是目的，目的和手段是統一 的。人本管理的宗旨，就在於通過給予員工以關心、尊重、理解和發展等人性化的管理，來調動其積極性、主動性和創造性，以實現企業的經營目標。真正的人本管 理中，員工價值目標與企業價值目標是統一的。可見，提升員工幸福感，原本是人本管理理論的題中固有之義，已暗含在對員工的關心、尊重和理解的要求中，是人 本管理宗旨中包含的責任和義務。二是樹立和貫徹以人為本的幸福觀，建設幸福文化。正確的幸福觀，必然要著眼於人的全面而自由的發展的需求，著眼於人與他人、與社會的和諧發展， 這隻能是以人為本的幸福觀，而不是那些著眼於物質需求和感官的滿足、鼓吹消費享樂、見物見錢不見人的幸福觀。要提升員工幸福感，必須將人本理念「外化於 形，內化於心」，貫徹落實到決策、制度、行為、環境等方方面面，建設以提升全體員工幸福感為主線的幸福文化，努力營造出一種尊重、理解、關心、友善、快 樂、輕鬆的幸福文化氛圍，而非一種充滿壓力和恐懼的環境，培養員工誠信敬業、樂於奉獻、適度知足、互相協助的良好意識，讓員工能夠積極主動、快樂地工作， 征服種種焦慮、憂鬱、緊張和壓力。三是辯證把握幸福範疇的矛盾關係。人本幸福觀具體落實到員工幸福感上，必然體現為多種辯證統一的矛盾關係，包括物質幸福與精神幸福、結果幸福與 過程幸福、個人幸福與組織幸福、短期幸福與長期幸福等。要實現各種幸福要求的均衡發展，強調適度原則的儒家中庸之道是一個值得發揚或借鑒的方法論。四是積極關心各個員工職業生涯規劃。每個員工都有著自己不同的個性需求和理想夢想，企業在關心團隊成長的同時，還應積極重視關心每個員工的職業生涯規劃，對有不同需求的員工應區別對待，儘可能滿足其個性需求和理想追求。此外，企業還可以積極引進或借鑒目前在西方企業流行的員工幫助計劃(EAP)，為員工及其家庭成員提供心理諮詢、心理培訓等服務，幫助員工學會 調節心態、及時消除心理上的煩惱和困惑。同時，在當今互聯網和現代通訊技術發達的時代，企業應善於利用互聯網、電子郵件、微博、微信等一切現代技術手段， 建立起企業上下溝通順暢的信息渠道，在和諧互動、處處人性化的人際關係氛圍中提升員工的幸福感。（來源：企業管理雜誌 作者：毛世英）
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