會提問是領導者的一個重要技能

引言

團隊效率永遠大於領導個人。

同時，一個發自內心跟隨你的下屬，會主動積極為團隊創造更多更大效益。

然而，某些管理者卻可能因為某些不合適的細節讓下屬崩潰。

毫無疑問，會提問是領導者的一個重要技能。問對問題，能夠幫助領導者預測形勢變化，抓住商機，帶領企業走向成功。

但提問的方式非常重要。好問題能夠吸引與激勵他人，不恰當的問題也會招致非議和責難，讓好心情變差。

具體應該避免哪些問題？只要稍作調整，同樣的問題不但不會挫傷他們，反能使員工們備受鼓舞。

公司領導者或許會發現他們自己經常提出類似的問題。「出什麼事了，出什麼差錯了，我們現在最大的威脅是什麼？如果領導者的疑問著重在問題和弱點上，那麼整個組織上下便會將注意力集中在問題和弱點上，而不是聚焦自己的優勢與機遇上。與其探究哪裡出了差錯或關注「問題」，更好的辦法是運用能夠善用長處、達成目標的積極問題，例如，我們在哪方面做得不錯？我們是怎麼做成功的？理想的結果是什麼，我們怎麼做才能更接近目標？

「誰該為此負責？」

這個問題是把注意力聚焦在找出一個替罪羊，但通常很多人都對失誤或發生的問題有責任。當領導者在追究員工責任時，通常是在為自己的失誤開脫。更好的方法是：「我們該如何合作來彌補弱點？」這樣做可以找到需要改善的薄弱環節，而不是把焦點放在職責錯誤上。

這句話聽起來更像是個建議，但若是領導者這麼說，就會變成一個引導性的問題，也就是把你的工作方法強加在他人身上。（更糟糕的是，當事情發生後再提出這個問題時，變成「你當時為什麼不這麼做？」，這就成了事後怪罪。） 每當領導者詢問員工為何不按照自己提供的方式工作時，只不過是一種隱秘形式的控制而已。」

如果領導者想僱傭到優秀的員工，他/她「不應該控制員工如何開展工作」。最好的方式是允許員工自己想出辦法。當然，偶爾你也可以通過詢問的方式幫助員工開拓思路，但應該是這類詢問，「你怎麼看待這件事呢？你對此有什麼想法嗎？」

另一個糟糕的問題還包括，「這個方法過去行不通，你憑什麼相信它現在能成功？」這不是說，領導者不應質疑員工提出的策略，尤其若是之前已經嘗試過類似的做法，但詢問語氣尤為關鍵。這類問題有種高高在上的傲慢，甚至有失敗主義的意味。這種觀點似乎是說，已經考慮過所有方法了，曾經試過但沒有成功的方法，以後就不該在考慮了。這種做法忽略了：某些想法過去之所以失敗不是因為想法本身有錯，而是因為執行不力或時機不對。更好的詢問方式應該是，「如果重新考慮這個方法，這次會有什麼不同？怎麼做才能改變上次的結果？」

除了以上這些特定的問題，你還可以通過其它的方式來評估你的詢問方式是否妥當。永遠不要問一個連你都不想得到答案的問題。」

那麼如何提升領導對下屬的影響力，讓下屬心甘情願的跟隨領導；下面給大家幾個方法。

很多管理者說，目標都有啊。作為管理者，任何觀念和方法都得在深入一步。而非浮於表面。目標每個企業都有。問題是你企業的目標和個人有什麼關係？很多企業領導者發現，企業目標宏偉高尚。但是下屬卻提不起精神。為何？你再好與我沒關係。我會跟隨你？

所以，各位領導者，如果你希望下屬跟隨你，首先要注意。以後的任何目標不要自顧自說。而是要把企業目標和下屬目標結合起來，一旦形成共贏價值鏈，那下屬的主動性自不必說！

如果你是一個下屬，當老闆告訴你開會不能開手機的時候。老闆自己的手機卻在開會時鈴聲大作，你會作何感受？其實是一樣的。

君子之德風，小人之德草，草上之風，必偃。作為一個領導者，哪怕你的權力再大。如果不能以身作則，要期望得到下屬長期的跟隨和認同，也是不可能的。

所以提醒各位領導者。下屬不聽你說什麼，而是看你怎麼做。如果希望下屬能上行下效。那就好好努力吧，嚴以律己，才能其身正，不令而行。

很多領導者一言不合，怒氣相向。個別被我說道脾氣大的領導，還自我麻醉的說道，就得罵，罵了下面人才長記性。我就毫不客氣的說，下面人你罵了就長記性，就管用！何必花這麼多錢上課？此話一出，領導頓時無言。

一個領導者的情緒會直接影響下屬情緒。而幾乎所有的下屬，都不喜歡跟一個喜怒無常的領導共事。因為捉摸不透的情緒，總是讓自己在工時戰戰兢兢。而我們發現，一個被下屬認可和跟隨的領導，絕大部分時候，都是個懂得控制情緒的人。

所以，作為一個期望提升個人影響力的領導。適當控制自己情緒，知道什麼時候該用什麼情緒。從而更好的去影響下屬，因為張顧嚴總結，只有影響下屬的情緒，才能影響下屬的行為。

4 、提升對下屬的影響力

還有一點很重要。做領導的，盡量別有事沒事幫下屬做事。插手下屬正在做的事。許多領導對於工作的態度是，我厲害，我來做。殊不知，一個處處搶著做事的領導，一定會造就一批無能的下屬。而對於一個有上進心的下屬，沒有自己獨立完成工作的機會，實際上是一種失敗的表現。作為領導者，懂得適時適量的授權下屬做事。也是一種很好的影響方式。因為一個優秀的下屬，總是會珍惜一個不斷提供挑戰自己成長自己機會的領導。

所以，我們發現，作為一個領導者。如何讓下屬跟隨你，其實並不難。換位思考，站在下屬角度看看。如果你是下屬，你就會知道什麼樣的領導是你特別想跟隨的。

領導者必須修鍊自己的影響力，讓下屬願意跟隨你。因為情商領導三要素第一點就是要有跟隨者。記住一點：團隊效率永遠大於領導個人。

同時，一個發自內心跟隨你的下屬，會主動積極的為團隊創造更多更大效益。

作者：楊毅