留住人才的最佳方式：做服務型領導

07-05

在職場上，老闆和員工總是對立的。關於敬業，勞資雙方有著不可調和的矛盾。員工覺得自己已經盡了全力，然而老闆覺得員工遠遠不夠投入，工作積極性也不高。蓋洛普公司的調查證實了老闆的猜想。員工表面忙碌，實際上並不努力，那麼企業就很難節約人力資源成本，更難推動自下而上的創新。

有什麼辦法可以解決員工工作效率低的問題呢？上世紀中葉提出的「服務型領導力」概念能恰到好處地緩解這一問題。然而，極少有管理者認識到「服務型領導力」的重要性。有些管理者非常努力地培養團隊忠誠、加強成員之間的關係，然而往往又親手破壞了。他們不與團隊成員討論職業發展，卻一味炫耀職位福利，強調身為領導享有的特權，這等於告訴員工管理者並不關心團隊的未來。

如果管理者想最大程度調動員工的工作積極性，那麼可以採取一些基於服務的領導力策略。不過，只是理解概念還不夠，管理者若要真正重視員工的需要，就需要突破以下三個障礙：認知、時間和不良競爭。

認知

如今的商業世界中，很少有管理者了解「服務型領導力」，即使是商學院也很少開設這門課程。哪怕有管理者聽說了這一方法，也很可能會覺得太簡單或者沒效果。但從根本上說，管理者的工作就是滿足員工的需求。積極溝通並表現出同理心，幫助團隊成員實現目標……管理者不能將這些推脫給人力資源。管理者一定要在個人層面上了解團隊成員，明確每個人的優勢、目標，以及努力的動力。

時間

有時管理者明白應該優先考慮員工需求，但是過快的工作節奏往往使其無法成為「服務型領導」。極少有管理者能抽出時間將團隊建設付諸實踐。但是無論多忙，管理者一定要努力將基於服務的領導方式與日常工作相結合，比如每周抽出1-2小時來增進團隊感情。或者可以通過閑聊來表示關心。

不良競爭

很多企業會重視優秀員工，這是毋庸置疑的，但是卻很少強調團隊凝聚力。這種做法顯然不屬於「服務型領導力」。管理固然要向優秀員工傾斜，但公平的原則是凝聚團隊凝聚力的關鍵。其實，只要理順團隊的薪酬架構，確保多勞多得，全面考慮每個人的貢獻，那麼分歧自然會消亡。如此一來，團隊成員也會不那麼計較個人利益得失，多為企業和他人著想。

服務型領導方式，可以直接影響團隊的投入程度與效率。以下行為可以顯著提升員工忠誠度和投入水平：

高層管理者與一線員工共同進餐；

員工共享帶薪病假和帶薪假期，當某個人遇到急事，同事可以迅速補位；

非正式和正式的導師項目，所有員工尤其是新員工可以獲得工作中的必要幫助；

高層管理者規律性地抽出時間做一線工作，這樣可以保證所有員工都能經常見到管理者，同時管理者也不會對一線工作陌生。

這些做法看似簡單，但並不簡單。向員工提供服務是長期過程，而不是偶爾表現給別人看。管理者要付出很多時間、辛苦和努力，但是團隊會回報以高忠誠度、高工作投入以及優秀的業績。