如何評價人才供應源的價值

07-04

時下企業都在招攬人才。您知道您的企業在哪個人才供應源的價值最高嗎？很多企業並不知道，看見別人從學校招聘就選擇學校為主，有的企業趕時髦就從獵頭公司招聘，其實企業人力資源部門很茫然。我們需要系統分析才能得到正確的結論。

一個企業或政府組織部門都有很多人才供應源，一般分為下列四類：

1、高等院校及科研院所，供應有潛質的員工。

2、狹義的人力資源市場，供應急需的熟練工。

3、職業獵頭公司的市場，供應特種類型的人。

4、零星臨時性人才市場，內部員工、客戶或供應商、合作夥伴等，這類招聘有承諾擔保的崗位人員。

一個企業領導風格、企業文化和成長機制，到底適合從哪類市場中選拔企業所需要的人員，並不是相同：

1、有的企業適合應屆畢業生：比如企業培訓管理成熟，企業業務流程成熟，不需要員工有很多經驗。

2、有的適合人力資源市場：比如企業組織職位明確、薪酬具備競爭機制、考核監督機制科學合理和強有力的管理者團隊，不需要忠誠度和職業素養，只要具具備經驗，企業就能克服「看錢做事」的人才市場的人。

3、有的適合獵頭公司：比如企業具備成熟管理體系給職業經理人以工作空間而不是浪費雙方的精力，也具備科學合理的激勵機制使之與創業者共同奮鬥而不是彼此衝突，企業管理體系開放合理能適應各種企業的各種職業環境下的經理人的管理而不是對部分來源的人產生打擊作用。

4、有的適合零星臨時人才市場。比如企業的規範化程度低，尚未具備適應非熟悉人才的組織能力。

但如何知道呢？人力資源部門很簡單就能解決這種問題，只需要按不同來源來分析三個指標：

1、試用培養離職率；

2、不合格的員工率；

3、內部成功晉陞率；

將指標較好的供應源作為優先渠道，逐步聚焦到優先渠道上，深耕細作優先渠道，增加該供應源的比例，使之成為高價值人才供應源，避免將精力花費在低價值供應源上，導致企業離職率高，無法保證企業正確的發展戰略的達成。